| 标题 | 企业人力资源管理者职业认同的效应研究 |
| 范文 | 李静 “人力资源”一词源于德鲁克1954年出版的《管理的实践》，并要求更多地重视这一“特殊资产”。之后在备加关注中，仅仅数年间便具有了现代意义上的人力资源管理理论，且形成了独立的人力资源管理学科与一种新兴的管理职业。我国人力资源管理发展经过了理论引入、积极尝试、系统实践、全面深化等四个阶段，但随着社会主义市场经济体制产生的雇佣制逐步取代传统计划经济体制下的“单位人”“组织人”模式，员工由原来的基本不流动变成了常态性流动，并出现了离职率节节攀升的现象。究其原因，与员工的职业认同高度相关。而对身居其中的数量庞大且未来又非常急缺的企业人力资源管理者而言，其由自我认同、他人认同、组织认同等组成的职业认同，则对企业人力资源管理者、企业人力资源管理者的服务对象、企业人力资源管理者所在组织等都将产生非同寻常的作用。因此，需要我们认真研究企业人力资源管理者职业认同的影响因素、企业人力资源管理者职业认同会产生什么样的工作效应、他人认同对企业人力资源管理者职业认同产生的积极效应、组织认同在企业人力资源管理者职业认同及其工作效应中应发挥什么样的作用等。 一、企业人力资源管理者职业认同的研究维度与影响结果综述 （一）企业人力资源管理者职业认同的研究维度 Kremer和Hofman （1981）认为，向心性（重要性）、价值性（吸引力）、共享性（合群性）、外誉性（社会认同）等是职业认同的维度；Meyer（1993）提出了情感、可持续、规范等三维度职业认同方法；Brickson（2000）认为应从个体、集体及二者相互作用且每个维度又分为认知、情感、行为、社会等四个方面进行职业认同研究；魏淑华（2005）认为职业认识、职业情感、职业期望、职业意识、职业价值、职业技能等构成了职业认同的要素；方明军、毛晋平（2008）认为职业认同包括价值认同、情感认同、能力认同、地位认同等；刘要悟、于慧惠（2008）认为职业认同包括职业能力、职业意义、职业特征、领导、同事、回报、条件、归属感等九个维度；杜娟（2009）认为职业认同包括自我认同、关系认同、组织认同、参照群体认同；孙利、佐斌（2010） 认为应从职业认知、职业情感、职业价值等维度研究职业认同；秦奕、刘剑眉（2011） 认为应从确认目标、情感归属、投入意愿、胜任能力、持续程度、人际和谐等维度研究职业认同；张玲、王凌霞 （2012）认为职业认同包括职业认知、职业技能、职业人际、价值感知、职业持续、职业情感等； 魏淑华、宋广文、张大均（2013）认为职业认同包括职业认定、角色评定、归属感情、行为偏好等；王惠卿（2013）認为职业认同包括统一性、连续性、情感性、价值性等四个因子；方芳、王朝辉（2014）认为职业认同包括职业情感、行为意向、外部支持、工作条件等；艾娟、杨桐（2016） 认为职业认同包括职业情感、职业技能、职业动机、职业耐挫、职业主动、职业弹性；张振、王琪（2017）认为职业认同包括自我角色、行为方式、外在角色等三维认同。 上述职业认同虽有差异，但也有一定的相同性，如情感、价值、组织、他人、技能、成效等认同维度。 笔者认为，企业人力资源管理者职业认同应从个人、组织、他人（社会）等三个方面构建。其中，个人认同包括职业热爱、职业敬畏、职业操守、职业成就、职业胜任、职业承诺、职业幸福、职业获益等； 组织认同包括团队地位、领导支持、集体认可、公众形象、职业技能、职业前景等； 他人（社会）认同包括社会声誉、择业优选、收益吸引、公众评价等。 （二）企业人力资源管理者职业认同的影响效果 企业人力资源管理者职业认同存在着正向与负向关系。正向源于工作满意度、工作绩效、职业愿景实现、组织及他人认可、声誉吸引力等产生的高工作投入意愿；负向则源于工作压力、地位不高、收入偏低、关系不和、精神倦怠等引发的强烈的高离职意愿。如，Moore与Hofman（1988）的研究结果是职业认同有利于改善工作条件，降低离职意愿；Kremer-Hayon（2002）指出职业认同与工作效力显著正相关----他们越是认同自己的职业，那么，他们的工作积极性越高、工作效果更显著；Loi等（2004）与穆桂斌、张春辉（2012）认为职业认同与工作态度、工作投入、工作绩效、人际行为存在着高度正相关；张宁俊、朱伏平、张斌（2013）认为组织认同是个人职业认同的前提，之后后者对前者产生正向影响。尽管个人职业认同在某一阶段内可能不高，但在组织的高认同情境下，其对员工的工作绩效必然产生最大的正向引领作用。 笔者认为，企业人力资源管理者职业认同虽源于个体，但组织认同的作用非同小可。“双认同”与企业人力资源管理效果及企业人力资源的优化存在着高度正相关，反之，则必然是出工不出力、人在心已去，根本产生不出企业高层管理者期盼的企业人力资源管理效果。 二、企业人力资源管理者职业认同的影响维度 （一）个体对企业人力资源管理者职业认同的影响维度 1.职业热爱与职业敬畏。职业热爱与职业敬畏的具体表现包括：为这一职业而骄傲、觉得从事这一职业很有意义、适合这一职业、喜欢这一职业的工作对象与模式、有成就感、受人尊重等。其源于企业人力资源管理者对企业人力资源管理工作的认知与情感。对企业人力资源管理工作的认知使企业人力资源管理工作者把这一职业看作是人生价值实现的重要途径，这种看法影响了他们的职业选择与职业坚守，使得他们热爱与敬畏企业人力资源管理工作，主动追求对企业人力资源管理工作的高绩效，从而不断强化对企业人力资源管理工作的职业认同。 对企业人力资源管理工作的情感影响了企业人力资源管理工作者对这一职业的评价程度，而评价无非是对这一职业的肯定程度与否定程度，如高度认同、比较认同、被动认同，完全不认同、否定大于认同、无奈的短期选择等。而企业人力资源管理工作者对企业人力资源管理工作的情感将产生高度的职业认同感，他们必然乐此不疲地使自己成为企业人力资源管理工作高效开展的“自我实现者”。 因此，企业人力资源管理者越是热爱与敬畏企业人力资源管理工作，就越是对其工作产生正向影响；反之，亦然。所以，一定要高度重视企业人力资源管理者的择业观。 2.职业操守与职业成就。企业人力资源管理者的职责是为企业挖掘优秀员工，不但要扮演聆听者和艺术沟通者的角色，而且还扮演严谨政策制定者和实施者的角色。其职位要求是熟悉现代企业人力资源管理的理论、方法和工具；熟悉员工招聘、绩效考核、培训体系、薪酬激励、文化建设等；熟悉国家及所在城市的劳动人事政策；具备良好的组织、领导能力，能服众；具有高度的领导力、策划实施能力和培训能力、决策力。可以切入的专业包括工商管理专业、社会学专业、心理学专业、语言专业等。 一个企业人力资源管理者要有成就必须具备动机、知识、技能、行动和良好习惯等五项素质。一是动机。积极心态影响下的动机会助推企业人力资源管理者的成功与成长，反之，消极心态影响下的动机则对其成长不利，而且会产生很大的负面作用。所以，企业人力资源管理者的动机对企业人力资源管理工作的激励作用最大。二是知识。不仅要具备企业人力资源管理专业知识，还要具备与其相关的其他知识，以形成自己的企业人力资源管理工作知识体系。三是技能。如果企业人力资源管理者不具备沟通技能，不懂得怎样与人沟通，没有掌握交往技能，那么，他就无法与员工交流、无法与同事合作，也就无法有效开展企业人力资源管理工作。四是行动。企业人力资源管理者必须及时将知识转化为行动上的能力。五是良好习惯。 企业人力资源管理者的职业成就表现为自己的人力资源管理理念、方法得到了领导的认可，自身的价值得到了体现，选拔与招聘的人才给企业带来了一定的價值，企业上下公认自己在人力资源管理工作中发挥了主导作用。 由此可知，良好的人力资源管理职业操守是职业认同的基石，而职业成就则建立在高度的职业认同上。因此，职业操守、职业成就与职业认同之间存在着正向关系，这就要求人力资源管理工作者在选择员工时必然充分考虑员工的职业操守及希望达到什么样的成就，从源头上保障人力资源的最优化。 3.职业幸福与职业获益。人力资源管理工作者的职业幸福来源于其正确的工作理念、正确的职业观、在爱护员工中感受幸福、注重自己境界的提升等。具体包括收入可观、能力体现、职业前景、人际关系、个人兴趣、福利、企业声望、领导看法、职位高低、单位实力。人力资源管理工作者的职业获益包括工作体现了自己的价值、自身的需要得到了满足、选择偏好、择业倾向、内在动力、职业晋升、收入增加、人际拓宽等。具备这种职业幸福与职业获益观的人力资源管理工作者由于其强调多为企业作贡献，符合社会主义核心价值观；能够建立良好的人际关系；可以帮助企业实现经营目标、开发员工发展潜能等，所以他们的职业认同度必然很高。 （二）组织对企业人力资源管理者职业认同的影响维度 1.职业技能与团队地位。人力资源管理工作者必须拥有如下知识和能力：掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；了解本学科理论前沿与发展动态；掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。可以将人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等既按模块划分，又能整体性推进，并取得优良业绩，从而在团队中获得相应的地位与良好的职业前景。这种拥有高超人力资源管理工作技能的人力资源管理工作者必然会在工作中拥有特殊的团队地位及可喜的职业前景，其对企业人力资源管理者的职业认同度也是呈正向高水平状态。 2.诚信领导与团队协作。诚信领导与企业人力资源管理者的工作投入、职业认同存在正相关。在企业中，领导正直的品质、态度的和蔼、观点的支持，使得企业人力资源管理者更加相信领导的决策与能力，愿意追随领导为企业作贡献。 由于团队协作不仅可以帮助企业人力资源管理者解决错综复杂的问题、帮助企业人力资源管理者成为一个学习型员工，还能够提高企业人力资源管理者的工作效率，因此当企业人力资源管理者所处团队有协作精神、有良好的工作氛围，就会产生职业认同感，增强对企业的忠诚度。 （三）他人（社会）对企业人力资源管理者职业认同的影响维度 他人（社会）社会声誉与公众评价即他人对企业人力资源管理这一职业的看法。显然，这种感知越是认同，就越容易获得自豪感，必然会对企业人力资源管理工作者的职业认同产生正向影响。反之，亦然。 三、企业人力资源管理者职业认同产生的作用 （一）企业人力资源管理者职业认同正向产生高质量的工作绩效 1.企业人力资源管理者职业认同正向影响其任务绩效。首先，企业人力资源管理者对该职业越是认同，越会从内心热爱这一职业，会对该职业投入极大的精力，表现为乐在其中，乐此不疲，把做好企业人力资源工作当作实现自身价值的平台，从而全力追求高质量的任务绩效。 其次，企业人力资源管理者对该职业越是认同，其自我提升的诉求会越加强烈，会以良好的行为、规范的标准、更高的任务绩效来激励自己。为此，企业人力资源管理者会自觉地从企业的需要出发，不断提高自己的人力资源工作技术技能素质、人力资源工作人际技能素质、人力资源工作概念技能素质等，以强烈的主动性、积极性、责任感、使命感，自我驱动式地达成各项任务绩效。 2.企业人力资源管理者职业认同正向影响其创新绩效。任务绩效可能比较适用于反映企业人力资源管理者在相对稳定的环境下的工作成效，但对未来的新增长极与需求极而言，可能更需要企业人力资源管理者拥有创新精神、创新方法，以取得良好的创新绩效。在人才思维多元化、人才层次多样化的今天，企业人力资源管理者面临前所未有的创新压力，他们不仅需要扮演员工的职业发展伙伴和人力资源工作变革推动者的角色，以着眼于未来的发展；同时，又扮演着企业人力资源管理专家与员工绩效激励者的角色，以服务于企业当下的人力资源工作需要。因此，企业人力资源管理者越是正向认同这一职业，就越会主动学习管理学、心理学、法律学及企业所属行业的专业知识并转化为实际能力，以促进创新绩效的实现。 综上所述，我们可以得出结论：企业人力资源管理者的职业认同正向影响其任务绩效与创新绩效。 （二）企业人力资源管理者职业认同负向产生的高离职意愿效应 离职意愿表现方式有两种：一是企业人力资源管理者放弃这一职业，期望在企业从事非人力资源工作以外的工作；二是企业人力资源管理者虽然喜欢这一职业，但是因客观问题仍要离开目前服务的企业。如前所述，企业人力资源管理者职业认同与离职意愿之间存在着高度正相关关系，即企业人力资源管理者越是正向认同这一职业，其离职意愿就越低，反之，则其离职意愿必然会变得越强烈、越迫切。组织（单位及部门）认同则与企业人力资源管理者的离职意愿之间存在着负向关系，即单位及部门领导越是认同人力资源管理者，其离职意愿则越低。许多人力资源管理者之所以在企业另外选择职业亦或干脆离开本企业到其他企业依旧从事人力资源管理工作，与单位领导及部门领导的低认同关系极大。因此，我们可以得出结论：企业人力资源管理者的职业认同负向影响其离职的意愿与离开企业的意愿。 （三）企业认同对人力资源管理者职业认同与工作成效的调节效应 1.企业认同与人力资源管理者认同的交互效应。这种认同呈现为：双高型认同，即既认同人力资源工作，又认同所在企业；否定型认同，即既不认同人力资源工作，又不认同所在企业；单位型认同，即不太认同人力资源工作，但认同所在企业；专业型认同，既认同人力资源工作，但不太认同所在企业。显然，否定型认同的离职意愿最高，双高型认同的离职意愿最小，單位型认同则可能会因不同情况而决定是否一直从事人力资源工作，专业型认同则要求企业只要提供了相应的条件，其离职的意愿就不会太大。 2.企业认同在人力资源管理者职业认同与其工作绩效、离职意愿之间的调节效应。首先，在企业领导对人力资源管理者有较高认同的情况下，其工作绩效会渐趋理想，离职意愿则逐渐变弱。 其次，人力资源管理者如果对所在企业拥有较高的认同，则会热爱这个企业，对企业产生归属感与责任感，会用心地做好人力资源工作。因此，在对企业有较高认同的情况下，人力资源管理者的职业认同会更强，离职意愿会变小。 由此，我们可以得出结论：企业认同始终在调节着企业人力资源管理者的职业认同，正向影响着企业人力资源管理者的工作绩效，反向影响着企业人力资源管理者的离职意愿。 （作者单位：无锡商业职业技术学院工商管理学院） |
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