| 标题 | 基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系研究 |
| 范文 | 付鑫 摘 要：随着时间的推移以及社会的发展，企业之间的竞争日趋激烈，人力资源体系在输送人才，确保企业加速发展方面发挥着重要作用，这是帮助公司参与社会竞争的基础。胜任力模型作为人才开发和实践的重要组成部分，在企业发展中发挥着重要作用。 关键词：胜任力;人力资源管理;个体管理 胜任力旨在区分工作领域中有成效者或者普通能力者进行层次划分，区分方向有动机，特征以及自我评价和工作态度，价值观，认知行为等个体特征，这是哈佛大学的DavidMcLeland教授于1973年首次提出的。将其分为三个方面：分别是职业，战略和行为。胜任力是衡量绩效目标和工作流程的开始。 1 胜任力模型对于人力资源绩效管理的意义 私我绩效管理的主要内容是进行绩效考核，主要就是评估员工对企业的贡献程度，员工的态度和工作能力都可以通过绩效评估来明确定义。员工能力是企业发展的重要因素。绩效管理也是公司员工维持员工主观能动性的重要工具。科学，适当的绩效管理机制，员工可以通过自己的努力赚取适当的薪水，增强工作能力并提高企业的经济效益，建立和维护良好的企业绩效机制，并应用胜任力模型是很常见的。胜任力的模型与其名称相似，当一个人的能力和职位是否与他为企业带来的价值相对应，这就是该模型的评判依据。员工的工资和职位必须与员工的工作能力相匹配。胜任力模型在分配个人职位和绩效方面起着重要作用。通过正确的判断和评估，使每位员工都可以完成自己的工作，并充分发挥自身价值，同时，对在该模型中未反映出相对应工作能力的员工，可以通过进行培训，找到合适的解决方案，并提高他们自身工作能力与职位相匹配的能力。换句话说，不应该忽略胜任力模型在管理员工工作能力以及提高个人和公司绩效方面的作用。 2 人力资源绩效管理与胜任力的关系分析 国内外的学者已从不同角度对胜任力的概念进行了全面的评估和研究。大多数研究集中在三个方面：胜任力的定义，界定，胜任力分类以及模型，很多学者认为胜任力模型涉及员工的个人业绩，包括个人行为特征，工作條件和形象，这就是为什么许多研究人员认为胜任力模型将对员工绩效产生直接影响的原因。结合胜任力特征的全面评估和具体呈现程度可以将胜任力分为以下几类：显性胜任力和隐形胜任力，其中，显性胜任力主要集中在对员工技能和知识的评估和学习上，这可以通过不断工作学习和培训获得。隐形胜任力包括自我形象社会角色，个人动机和个人行为，这是很难体现出来的，而且培养难度更大，因此，在评估和分析一个人的业绩过程中，主要评估该员工的隐形胜任力，其隐形胜任力对一个人的影响最大。 学者从不同的角度探讨了胜任力的具体含义，但是大多数专家认为，一个人的工作能力与一个人的价值观，技能，知识和态度会受到胜任力模型的影响，而且该模型具有不同的特征。首先，胜任力与工作绩效密切相关，可以对员工胜任力进行深入评估以了解员工的工作绩效。其次，胜任力与某些工作条件密切相关，同时具有一定的动态性。最后，胜任力具有一定的可区分性，可以使用它来研究绩效优秀者和绩效一般者之间的区别，只有同时执行这三个重要因素，才可以算为完整的胜任力。同时，组织胜任力是指有关团队的技能和知识的组合，通过团体胜任力来提高整体生产力和绩效水平，胜任力与绩效之间的关系，学术界对此有不同的理解。首先，胜任力可以有效地促进整体水平的提高。此外，胜任力在评估和分析不同水平的活动中也起着重要作用。每家公司都可以通过胜任力模型分析来预测员工未来工作绩效，以改善和促进个人工作绩效的提高。 3 构建胜任力模型 3.1 构建绩效模型结构要求 胜任力模型根据特征进行分类，并使用研究，策略和价值三角模型将其组合在一起，还包括一些胜任力内部结构。使用此模型，可以有效地将工作所需的特征进行分解，以分析知识，技能和个性特征，实现整体绩效水平的提高。 3.2 胜任力模型构建方法 胜任力模型构建的方法包括层次分析法，事件访谈方法，决策模型法等。用于创建模型的主要方法如下：1）事件访谈法：此方法是结合关键事件方法与统计测试相结合以进行提炼的方法。在访谈过程中，访谈者先让管理人员描述工作过程中的成败和失败，同时对一些问题进行回答，引出许多主题，以获取有关访谈者的行为，思想和其他问题的更多信息。2）世界上广泛使用的人力资源分析法。是由赵树民教授根据中国的情况开发的一系列的人力资源评估管理体系，以这种方式测量企业的人力资源状况，采用问卷调查的形式，根据调查和评估体系的要求，对公司各级管理层和工作人员进行详细的调查。 4 构建人力资源绩效体系 4.1 制定人力资源管理目标 明确人力资源绩效管理的目标，有必要集中精力促进员工胜任力的提高，确定员工的个体绩效指标，完善组织并促进组织发展。要确定绩效目标，首先可以确定绩效管理的目标和期望，根据绩效管理目标，评估和分析个体胜任职位和以及实现绩效目标的能力，并将其转换为可以进行测量的目标体系，以实现组织任务和战略目标双重战略结构的体系。在确定了员工的绩效目标之后，需要通过设置权重方式确定其重要性，这对于改善管理者与员工之间的关系并达成共识具有重要意义。在建立胜任力模型的过程中，任职者需要做好自我监督和管理，以增加书面总结的价值，并为实现人力资源绩效管理目标奠定基础。要构建系统的核心胜任力，需要改善结果和行为方面的内容，为了体现出胜任力人力资源管理的设计标准体系，那么关注个体胜任力的发展目标是必不可少的。 4.2 胜任力工作和目标制定 绩效涵盖两个方面：行为目标和绩效目标。人力资源管理不仅应保证个体实现其目标的胜任力，而且还应建立对个人发展目标的动态监控。工作目标确定需要从上而下确认，应将组织和员工目标结合起来，以确保组织和个人目标的完全整合。工作目标还应基于认同和认可，目标确定应简洁明了，并与“SMRT”的原则保持一致。另外，主要目标的数量不应太多，通常约为六个，每个目标都应该设置权重，并按照重要性对它们进行排序，以使目标质量，时间和程度都是可测量的。 4.3 核心胜任力的构建 组织内部胜任力受到知识，技能，专长，团队合作和工作动力所影响，这与组织目的，结构和知识内部之间的逻辑性有关。胜任力表现出员工的个人知识和技能。个体胜任力是影响组织胜任力的重要因素。将员工的知识，工作动机，努力方向和公司战略布局进行有效整合，将组织胜任力视为公司的竞争优势。这样，就可以提高企业整体胜任力。 4.4 绩效评估反馈构建 有用的信息将反馈到管理层，同时，管理者以某种方式做出响应。在衡量工作目标和组织目标时，有必要不断评估上级和下级之间的非正式沟通，结合对话并积极调整沟通方法，及时评估个人胜任力的发展状况，提供正面意见和负面信息，以为促进员工的胜任力为主要努力方向，促进个人和企业的共同发展。 5 结语 基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系所涉及的内容相对复杂，企业以及个人应在考虑所有影响因素的情况下了解胜任力模型的具体内容和要求，为开展有效的人力资源管理提供前提条件，充分确保人力资源的最佳分配和利用。 参考文献 [1]施畅.基于胜任力模型的人力资源绩效管理[J].中外企业家，2019（10）：94. [2]张志华，王存宝，康晓丽，付慧婷.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].现代国企研究，2019（02）：94. [3]张芊雪.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].中国集体经济，2019（01）：118-119. |
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