| 标题 | 浅谈职能部门考核 |
| 范文 | 摘要：企业在实施绩效考核过程中，对职能部门的考核存在指标难量化、过程难监控、结果难对比等困难，为强化对其工作任务的考核，实施定量指标+定性指标的考核模式。 关键词：绩效考核 职能部门 难点 定性指标 定量指标 绩效考核，是通过采用科学的定性和定量的方法，对企业中每个职工、每个部门所承担工作任务的完成情况及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，进而激发其工作热情和工作动力。完善的绩效考核是推动企业发展的有效手段，科学的测量指标、公平的奖罚措施是建立完善绩效考核体系所必备的。在企业实施绩效考核中，业务部门从事具体工作，数据、业绩容易测量，考核简单明了易操作，而职能部门的考核则较难操作，本文将就职能部门考核难点及改进建议进行浅论。 1 职能部门考核难点 1.1 指标难量化 职能部门承担的工作，不像业务性部门直接创造价值，具有精准的数据，可评判工作完成情况。其一般承担管理、服务、监督职能，多为辅助性、事务性或服务性工作，所承担的具体任务、指标较少，难以用数字准确量化考核。 1.2 过程难监控 职能部门所从事的工作，一般都是对某项事务的处理工程。我们往往只能看到该事务是否完成，对其过程几乎难以把握，而且越重要的事务过程越复杂，也就越难衡量。过程的难以监控，也就无法确定该部门的工作是否有效率、是否有失误、是否公平公正。过程把握的不准，考核起来也就有失公允。 1.3 价值难测量 职能部门辅助、服务性的工作，造成其不直接创造价值，其工作成果可能间接的制造或影响企业的效益，但其对创造价值的贡献多与少，难以判断和衡量。 1.4 结果难对比 一项工作，如有数据支撑则可实现横纵对比，以判断是否取得了实效，是否达到了预期目标。但事务性工作，不同作业人员、不同领导，可能导致结果千差万别，结果不同则不能加以判断是好还是坏，考核难以比对；即使给它一个判定结论，也是人为的，不客观，这个结果也就不能应用到考核当中。 2 关键业绩指标下的定量+定性指标的考核模式 关键业绩指标是当前较流行的绩效考核模式之一，它通过设定考核部门所承担的关键任务指标，来确定奖惩，为我们寻求职能部门考核提供了思路。鉴于职能部门具有一定的数量指标，又有不能用数据衡量的工作任务，为发挥考核的积极作用，选择该部门所承担关键数量指标，即定量指标；再选择该部门所承担关键职责所在，即定性指标。两者共同构成考核职能部门的工作业绩的指标。 2.1 定量指标的设定 定量指标是可以准确数量定义、精确衡量的，是可测可看可比的，不受人为因素影响，考核中是客观、公正的，其在考核中应占据较大比重。 定量指标的设定，首先必须与该部门工作紧密相关，甚至是该部门所独有的，且该指标必须能代表该部门的核心工作。例如在给人力资源部门设定指标时，应充分分析其关键职责所在，是工资及时发放率或者招聘到岗率吗？显然不是，而培训合格率等提升劳动者素质和技能的指标应作为其定量指标。因此，不能捡到篮里就是菜，要学会甄别和筛选，必须是关键所在。 其次，定量指标必须是通过数据核算出来的，不是主观臆断或人为赋予的。如检修计划完成率，必须是在月末逐项核对检修计划，列出完成情况，并计算结果。不能凭印象，凭感觉估计或预测，这样出来的考核数据难以让人臣服。 再次，在指标设定上，虽主要是选择部门的关键业绩指标，但为了激励部门树立大局意识，维护企业整体利益，定量指标也可考虑设置与企业效益相关的指标，如产量、成本、利销售额、润等等，部门业绩与之挂钩，跟企业同呼吸共命运。 2.2 定性指标的设定 定性指标是指无法直接通过数据计算分析评价内容， 需对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标。设置定性指标是由职能部门的工作性质所决定的，定性指标应涵盖数量指标未能表达的工作，同时也是该部门日常工作中重点承担的。要设置好定性指标，需做到以下几点。 一是理清工作职责和任务。将部门岗位职责与企业年度工作任务相结合，确定哪些工作是该部门应承担的，明确业务流程。 二是甄别关键业务。在繁杂的业务中，有轻重缓急之分，如果眉毛胡子一把抓，全部监控，必然造成精力分散，抓不住“牛鼻子”，考核也就失去了意义，因此必须把职能部门的关键业务找出来。 三是要确定考核目标。选取了关键业务，就需为它配上明确的目标，目标既是工作的方向，又是考核的依据。目标不是可量化的，而是可衡量的，通过制定的标准、规范或尺度，能够比对，核实结果。 2.3 权值设定与考核 要保证考核的公平合理，就需要对关键定量指标和当前重点定性指标合理分配权重。确定权重的方法有主观经验法、层次分析法、权值因子法等等，一般来说，主观经验法简单易行，便于操作。通常定量指标一般在60%以上，定性指标低于40%。 为保证考核达到预期目的，还要建立健全各项规章制度。制度是实现企业良性发展和经营目标的根本和保障，有了制度也就确立了标准、口径，便于对比、考核。其次要不断完善计量、统计和核算体系。作为占大权重的定量指标，科学、客观、真实的数据来源是实现考核的必备条件，因此必须从源头确立数据来源的可靠性，也就需要完善计量手段；有了基础数据就要科学统计、客观分析，同时严格按既定的核算模式进行核算，从而得到准确、详实、可靠的数据，为考核提供支持。三是考核中严格落实奖惩，不徇私不舞弊，既发挥奖励的激励作用，又发挥惩处的刺激作用，全面发挥考核的导向作用。 3 结束语 考核不是最终目的，仅是一种手段，是传递和导向。不管采用什么方式，都是通过不断考核、不断修正的过程，来激发企业上下的工作积极性和主动性，进而提升管理效率和效益，推动企业整体高效、健康发展。 参考文献： [1]崔得桥，唐建云.谈如何提高企业部门考核管理效能[J].煤炭经济研究，2004（7）. [2]王丹.职能部门考核难点及方法分析[J].中国电力教育，2008（s2）. [3]郑炜.破解职能部门考核难题[J].人力资源，2009（13）. [4]刘力.国有企业管理部门考核工作探讨[J].交通企业管理，2011（11）. 作者简介：李伟平（1979-），男，河北唐山人，经济师，管理学学士、法学学士，研究方向：企业管理。 |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。