| 标题 | 浅谈小微企业的人力资源管理 |
| 范文 | 陈长生 【摘 要】改革开放以来，我国小微企业得到了蓬勃发展，逐渐成为社会主义市场经济的重要组成部分，但随着市场经济环境的日益复杂，小微企业也面临着越来越严峻的考验。如何做好人力资源管理工作，已成为小微企业面临的重大问题。论文将对中小企业人力资源管理的现状和存在的问题进行分析，进而提出有针对性的解决建议。 【Abstract】Since the reform and opening up， small and micro enterprises are booming， they have gradually become an important part of the socialist market economy， but with the increasing complexity of the market economic environment， small and micro enterprises are also facing increasingly severe test. To do well in human resource management has become a major problem for small and micro enterprises. This article will analyze the current situation and existing problems of human resources management in small and micro enterprises， and then put forward targeted solutions. 【關键词】小微企业；人力资源 ；企业管理 【Keywords】 small and micro enterprises； human resources； business management 【中图分类号】F272.92；F276.3 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）09-0046-02 1 引言 小微企业是国民经济发展的重要组成部分，小微企业的稳定发展，关系国民经济发展的未来。但是长期以来，人力资源管理难题一直是影响我国小微企业发展的重要因素。国家工商总局发布的《全国小微企业发展报告》显示，截至2013年底，全国各类企业总数为1527.84万户。其中，小微企业1169.87万户，占企业总数的76.57%。若将4436.29万户个体工商户视作微型企业纳入统计，则小微企业在工商登记注册的市场主体中所占比重达到94.15%，小微企业已占市场主体的绝对多数。我国小微企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值总量的60%，纳税占国家税收总额的50%，小微型企业完成了65%的发明专利和80%以上的新产品开发，小微企业日益成为中国经济持续增长的基础。本文拟对小微企业人力资源管理的现状和存在的问题进行分析，进而有针对性地提出一些管理对策[1]。 2 人力资源管理的概念 人力资源，即人的潜在劳动能力和创造能力，是企业发展的第一位资源。所谓人力资源管理，就是对组织内所有人力资源进行招聘、培训、使用、激励和考核的全部管理过程与活动[2]。现代人力资源管理源于传统人事管理，但又超越了传统人事管理。现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容。具体包括以下几层含义： 倡导“以人为本”；依靠、尊重每一个人；开发人的潜能、提高人的主观能动性；打造高素质、专业化的员工队伍。人力资源管理是实现人性的回归和个人自身价值的有效途径。 3 小微企业人力资源管理现状和存在的问题 3.1 未能建立起科学有效的人力资源管理机制 很多小微企业虽然有先进的人力资源管理理念，但很难将其固化为带可操作性的规章制度和措施手段，导致工作效率不高；人力资源管理体系不科学、不完善，职能划分不合理，管理随意性大，无章可循；人力资源管理部门疲于应付日常性事务，未能将有限精力、时间用于人力资源管理的规划、组织、协调、整合等工作；人力资源管理部门人员素质参差不齐，没有将先进管理理念、扎实的理论功底、娴熟的管理技术和方法有机结合并应用于实际工作中[3]。 3.2 人力资源开发力度不够，人才流失严重 人力资源的开发重点在于将员工的工作积极性和潜能充分发挥出来，员工得到合理的人岗匹配，企业得到高效的有序运作。一些小微企业不重视人力资源开发，将人力资源培训等同人力资源开发，一味加大培训投入，但却忽视了对员工潜在能力的开发；人才引入工作不规范，未能及时补充企业所需的各类人才；大部分小微企业都存在员工流失问题，流失的多为知识型、复合型关键性人才，导致企业市场竞争能力下降，企业对人才的吸引力和凝聚力大大降低，影响了企业的长期稳定发展。 3.3 激励机制单一，考核体系不健全 许多小微企业薪酬体系结构单一，收入分配机制无创新，员工薪酬差距没有拉开，薪酬的激励作用不明显；激励的内容、方式较传统，精神鼓励等激励方式较少；绩效评估体系不完善，考评标准不切实际，难以于量化和操作；考评方法单一，定性考核居多，定量考核缺乏；考评结果准确度不高，难以落地，90%以上的员工考评在“称职”一个档次，考评流于形式，未能发挥考核的真正激励作用。 3.4 培训体系不健全，培训效果不理想 许多小微企业未能建立专门的培训部门，没有固定的培训场所和时间，没有严格的培训制度，没有明确的培训目标；没有形成与企业发展战略相匹配的培训机制，培训系统性、持续性不够；企业高层不重视培训，认为培训只会增加企业开支，没有认识到培训是一种长期人力投资；多是小范围、低层次的培训，对于员工提升能力、提高技能作用不大。 4 小微企业人力资源管理建议与对策 4.1 做好人力资源管理基础工作 以企业发展战略为中心，将人力资源管理工作纳入到整个企业发展战略中，建立和完善人力资源管理体系；认真分析企业内外部人力资源状况，对企业人力资源需求和供给进行预测，制定有利于企业发展战略和员工自我价值实现的人力资源规划；企业高层应高度重视和支持人力资源管理工作，不断更新人力资源管理理念，让企业人力资源管理成为企业快速稳定发展的推动力[4]。 4.2 重视人力资源开发和培训 做好领导力的开发，不断强化管理者的民主意识和人本观念，将领导力制度规范性和权变艺术性有机融合，让管理者的领导力完美体现；营造企业学习氛围，建立健全系统、科学的培训制度，实现培训制度化、系统化、信息化；为员工提供个性化培训，将培训与员工个人的未来发展、绩效等有机结合；选择正规、专业的培训机构，保障培训效果；注重培训效果的评估，评估结果与员工的切身利益相结合。 4.3 建立行之有效的考核和激励机制 建立科学完善的考评体系，注重考核的全面性和前瞻性，提高考核的准确性和科学性；实现定性考核与定量考核、贡献考核与能力考核有机结合；紧扣企业发展战略，实现从绩效考核到绩效管理的转变；建立系统化的激励体系，采取科学规范的激勵措施，提高员工工作效能；尝试建立不同形式的薪酬方案，比如年薪制、复合薪资，兼顾薪酬设计的“公平合理性”与“激励性”；创新激励方式，比如职业生涯规划激励、情感激励。 4.4 建设富有创造性、凝聚力的企业文化 大力推进企业文化建设，充分挖掘企业这一无形资源的潜在价值，最大限度的发挥企业文化在人力资源管理中的重要作用，为人力资源发展创造良好的开发环境；倡导建立积极向上的文化氛围，形成团结、进取、高效、务实的企业文 化，为全体员工塑造强大的精神支柱，员工和企业形成一个命运共同体，增强企业的向心力、凝聚力和员工的认同感、归属感[5]。 总之，具有灵活性、综合性和人性化等传统优点的小微企业必须站在企业发展的战略高度，重视人力资源管理，采取有效的人力资源管理策略，树立以人为本的管理理念和人才意识，实现人力资源合理科学配置，最终使企业在市场竞争中立于不败之地，实现可持续、健康发展。 【参考文献】 【1】赵景华.人力资源管理[M].济南：山东人民出版社，2008. 【2】万瑞嘉华经济研究中心.中小企业人力资源战略[M].广州：广东经济出版社，2009. 【3】 周云璧.我国中小企业人力资源现状与存在的问题[J].职业技术教育，2010（1）：24. 【4】刘昊.中小企业应加强人力资源管理建设[J].甘肃行政学院学报，2011（3）：4. 【5】洪亮.战略人力资源管理[J].中国人才，2009（2）：22. |
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