| 标题 | 浅析航天青年技能人才培养激励体系的构建 |
| 范文 | 朱波+郝志鹏 摘 要 航天青年技能人才是推动航天强国建设的重要力量，青年技能人才培养激励体系建设事关能力提升和成长发展。本文以某航天企业为研究对象，以问卷调查、座谈调研的方式，对青年技能人才培养激励体系构建的背景进行分析，提出创新航天院所人力资源管理理念，搭建员工职业生涯通道与发展平台开展员工岗位技能培训、完善航天企业激励机制的思路对策，助推航天青年技能人才能力提升和加速成长。 关键词 航天青年技能人才 培养激励 职业生涯通道 岗位提升培训 近年来，我国航天事业迅猛发展，面临的任务量和技术跨度都是前所未有的，急需建立一支高素质的、有战斗力的技能人才队伍。目前，80后已经成为航天青年技能人才队伍的主体，他们当中既有文化程度较低的技校生，也有受过高等职业技术教育的大专生、应用型本科生，都非常关注自我成长与发展空间。如何最大限度地发挥青年技能人才的积极性、主动性和创造性，成为航天院所面临的新难题、新挑战。 CK研究所是我国航天测控领域技术实力较强的一个集试验、测控、研发、生产能力为一体的专业研究所，一直高度重视青年技能人才工作，创新技能人才队伍建设思路；通过深入研究技能专家通道设计方法和评价标准，组建了一支高水平的技能专家队伍；完善职业技能竞赛体系，定期组织职业技能竞赛、技术交流活动，大力开展各级各类青年技能人才评选表彰，以技能大师工作室的创建、运行为契机，充分发挥技能大师在科研生产攻关、解决技术难题和人才培养方面的关键作用，引领研究所职业（工种）的技术发展；在实践中不断探索推进青年技能人才培养和激励工作的途径和方法。 一、实施背景 （一）提升航天青年技能人才管理水平 “技能人才出现短缺，结构性矛盾凸显”“技能人才争夺激烈，企业招聘难度明显增加”“企业激励问题突出，技能人才稳定性低”“技能人才培养开发体系亟待完善”等问题依然存在。航天院所高层领导者要高瞻远瞩、审时度势，以开创性的战略眼光深度理解和认识青年技能人才规划方案，推进构建与实施“六位一体”（战略发展导向、企业文化引领、职业技能培训、竞赛活动选拔、工作岗位使用、择优表彰激励）的青年技能人才培养体系。 （二）提升企业核心竞争力 目前，青年技能人才的紧缺及其断层问题，已经或者即将导致航天企业研发或者工程设计成果难以迅速转化为高品质的产品与服务，影响了航天企业综合竞争力。在推进航天企业尽快形成自主研发、系统配套、设备先进、规模经营的制造体系过程中，向客户提供极具市场竞争力的高品种、能满足客户需求的产品或者服务。要想稳健实现航天院所既定的战略目标，迫切需要将结构合理、素质优良的技术技能型、复合型和知识技能型人才的梯队建设与管理工作提上议事日程。 二、基于航天企业视角的青年技能人才培养体系设计 （一）创新航天院所人力资源管理理念 部分航天企业领导以为只有企业整体发展层面上的战略规划。而实际上，在支撑企业发展战略的人力资源规划中，青年技能人才的梯队建设并未列入，没有充分认识到技能人才对航天院所的重要性。从“加工”到“制造”“创造”过程中，航天企业要想生产出高性能、高品质的产品，必须依靠高素质、高技能的技术工人队伍。作为劳动力市场的用工主体，企业应当关注、设计与企业发展战略相匹配的青年技能人才培养体系，构建“三位一体”（技能等级、岗位人才、荣誉）的青年技能人才体系结构过程中，创新人力资源管理理念，同时在吸引、选拔、使用、培育、评价、考核、激励等方面全面深化改革，推进青年技能人才队伍满足企业发展战略需求，确保企业战略目标的实现。 （二）搭建员工职业生涯通道与发展平台 1.关注员工个人成长。航天企业高层领导者在管理决策时要以人为本，通过搭建类似于“普通操作型员工—初级工—中级工—高级工—技师—高级技师—企业技术能手、首席技师—技能专家”的职业晋升通道，通过考核、评价、聘用并享受相应的薪酬福利待遇、荣誉称号，以便为技术工人职业生涯成长开辟一条崭新的道路。同时，对于个别技能精湛、具备管理潜质的员工，应考虑打通“技能—技术—管理”通道。 2.搭建展示平台。通过开展“职业技能竞赛”“首席技师”评选、“技能专家”表彰等一系列活动，为引导、促进青年技能人才实现岗位成才提供展示平台。在加强单位内部技能能手表彰评比的同时，积极推荐具有创新精神、工作敬业、技能水平高超、已经做出突出贡献的青年技能人才参加省（市）、国家举办的各类职业技能大赛，尤其是“中华技能大奖”“全国技术能手”“政府特殊津贴”“技能人才工作室”等各级各类评选活动，拓宽高级技能人才的职业发展通道，促进其实现人生价值。 （三）开展员工岗位技能培训 1.内容针对性。在组织开展培训需求调研、课程设计的过程中，以问题为关注焦点，突出技能培训内容新颖性、方式专题性、要求针对性、项目实用性和方法灵活性；及时对受训员工的有效经验进行梳理、开发并且整理成教学课件资料，将现场操作经验导入课堂上来，不断提升培训的针对性、有效性。 2.方式多元化。在开展技能人才培训项目时，应坚持关键职业技能、職业资格培训、产品特性的工艺技术要求培训、岗位实用性培训、上岗后的“师带徒”培训相结合，通过研讨会、参观访问、岗位观摩、技术攻关、委外培训、专题研究、互动式讲授、岗位调换、多能工培养等多种方式、多种途径，全面扩大受训人员覆盖面，分享学习成果。 （四）完善航天企业激励机制 1.物质激励。在推进企业薪酬福利及其分配制度改革过程中，应坚持以岗位创造的价值与收入分配挂钩，技能要素参与薪酬分配得到充分体现，尤其是在关键岗位、具有较高技术含量或者操作、使用高精尖设备的岗位被确定为青年技能岗位；在设计薪酬体系时，大幅度提高其岗位工资水平，真正体现“薪酬待遇与技能水平相结合，与岗位使用相结合”，逐步建立健全以岗位价值为特征的宽带式薪酬分配体系。 2.非物质激励。在非物质激励层面上，应通过开展各岗位的技师、首席技术、技能专家考评活动，举行隆重、热烈的聘用仪式，授予各类荣誉称号，让真正具有高超技能、良好职业道德、贡献突出的青年技能人才实至名归，充分感受到被尊重的价值存在感。同时，择优提供委外培训、参访考察、外出旅游、脱产或者在职学历学位提升、职业生涯晋升机会、设立技师工作室等多种途径和渠道。 人才支撑事业，事业造就人才。青年技能人才是航天事业发展的宝贵财富，推进技术创新、精益制造的核心骨干，是竞争力提升、持续性变革、可持续发展的基石。通过扫除青年技能人才成才路上的障碍，建立完善的激励机制，提供系统的发展通道，营造技能学习的浓厚氛围，鼓励青年技能人才提高素质、岗位成才，为我国航天事业持续发展贡献力量。 （作者单位为西安航天动力测控技术研究所） |
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