| 标题 | 对人员测评在企业人力资源管理中重要性的思考 |
| 范文 | 梁凯 摘 要 人力资源在知识经济时代下对企业的作用变得愈发重要，如何对人进行有效的资源分配就成了重中之重，而人员测评作为人力资源管理的一种手段和方式，在企业人力资源开发与管理中的作用日益突出，掌握人员测评的基本原理与方法，成为现代企事业组织管理人员不可缺少的一部分。本文着重阐述人员测评的基本原理和其在人力资源方面的应用，通过对人员测评原理，实践以及应用中存在的一些问题进行分析，强调人员测评对于企业人力资源管理的重要性。 关键词 人员测评 人力资源管理 基本原理 应用与实践 重要性 在知识经济时代的大背景下，人作为知识的承载者和传播者，在企业中起着越来越重要的作用，如何更好地分配人力资源，人尽其才，才尽其用，使人力资源的效益达到最大化，这成了越来越多企业追求的目标。因此，人员测评作为人力资源分配的一种理论基础与研究方法，也开始被很多的企业重视。为了确保人员测评的结果可以更好地服务于企业的人力资源管理，有必要对企业的人员测评加以适当的引导。 一、人员测评 人员测评是一项复杂而系统的活动，它是如何进行的，依据什么样的理论进行，这些都是将人员测评用于人力资源管理上时要了解和解决的问题。 （一）人员测评的基本原理 对于人员测评来说，它的基本原理可以大致总结为两个：一个是指除先天性的条件反射以外，一个人相应的心理素质在一定环境中对应的表现；另一个是指个体在不同环境下受到的刺激，导致个体对这些不同的刺激作出较一致的反映。为什么在试用期的时候通过观察被试所做的几种事情就可以判定被试是否适合这份工作，抑或在笔试时通过大体的结果分析就可以判断出被试的素质高低。这些在工作中遇到的问题，就可以运用人员测评的基本原理作出判断，并给出相应的解释。 （二）人员测评的主要原则 通过在人员测评过程中应用的一些技巧和理论，得出在人员测评的过程中需要遵守的原则，即“八个结合”。具体指客观评测与主观评测相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、精确测评与模糊测评相结合、素质测评与绩效考评相结合、要素测评与行为测评相结合、分项测评与综合测评相结合、素质测评与指导开发相结合。这些原则既是在实践过程中对于应用技巧的总结，也是在实施人员测评过程中的思想方法，对企业实现正确的人力资源管理提供了一定的依据。 （三）人员测评的方法 在进行人员测评的过程中，我们会采取很多可以被量化的表格或是更为合理的实验测量方法来评测，比如心理测验、书面介绍信息的分析、履历档案的分析、工作取样法与实证分析、绩效考评等。心理测评、面试、评价中心是现代人员素质测评的三种基本方式，其中心理测验是现代人员测评的主要方法之一，也是最为常见的。在选用方法的时候应该注意与实际情况相结合，否则，不合适的测评方法会造成测评结果和实际情况有较大误差，甚至会出现脱离实际情况的现象。 二、人员测评在企业人力资源管理中的作用 如何实现人与事、人与岗的科学合理的配置，一直是企业人力资源管理探讨的课题。而人员测评则给实现这个目标提供了一定的方法、理论数据以及参考结果。通过人员测评的结果，实现人尽其才，才尽其用，把人事配置中出现的资源浪费现象减到最少。 （一）优化管理的作用 人员测评多应用于企业人力资源的开发，优化人力资源的管理。人力资源管理被分为六大模板，分别为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理。人员测评最突出的作用，就是为各个模板提供科学的依据，把企业中人力资源管理的状态与模式由静态和独立向动态和相关联转变，更好地分配人力资源，实现企业中人力资源的优化管理。 （二）评定作用 人员测评可以把参加的被试行为和标准结果进行对比，或者与常模进行比较，确定人员素质的基本构成与成熟水平。对于被试与企业的员工来说，人员测评的评定功能还有着激励和强化的作用。根据马斯洛的需求层次理论来说，人的需求包括了自我实现的需求，肯定性的评价将导致员工正确行为高频率的出现。 （三）得出测评结果并进行反馈的作用 对于人员测评过程中需要收集和分析的特征信息具有广泛性和科学性，因为在收集数据的时候不仅涉及被试的素质形成，还涉及人力资源管理的各个方面。所以，在评测之后，企业就能更便捷地找出人力资源管理中出现的问题，对于企业人力资源的管理与开发的各个方面更加了解，从而更好地服务于企业。 三、在企业人力资源管理中发挥人员测评作用的几点建议 在当今知识经济时代的背景下，企业一方面加强了对人力资源的管理，另一方面，人员测评作为辅助人力资源管理的一种方式，也在企业中得到了大量的运用和重视。因此，如何更好地使用人员测评这一工具，使分析结果更好地服务于企业，有以下几点建议： 首先，选择合适的人员测评方法。对于不同的企业来说，公司的規模和管理模式都是不尽相同的，所以，选择适合企业的人员测评方式就显得尤为重要。只有选择合适的方法，才能在低成本的情况下，让测评结果更好地服务于企业的人力资源管理。 其次，客观看待人员测评的结果。人员测评的结果建立在人员素质的形成和人力资源管理的方方面面，得出的结论具有一定的时效性。所以，对于企业来说，测评的结果可能更适用于企业的某一阶段，而不是所有的发展阶段。因此，要客观看待人员测评的结果，适时给出结论。 最后，及时对人员测评实施的结果进行反馈。对于企业中的人力资源管理来说，及时反馈可以更好地了解人员测评结果对于企业的利与弊，从而对下一次实施人员测评提供数据与标准，更好地完善企业的人员测评方法。 （作者单位为西安石油大学） 参考文献 [1] 肖鸣政.人员素质测评[M].高等教育出版社，2013. [2] 萧鸣政.人员测评与选拔[M].复旦大学出版社，2010. [3] 萧鸣政.人员测评理论与方法[M].中国劳动社会保障出版社，2004. [4] 王淑红，周新军，赵琛徽.人员素质测评[M].北京大学出版社，2012. [5] 南京大学.江苏省高等教育自学考试大纲：人员素质测评理论与方法[M].四川大学出版社，2007. |
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