| 标题 | 中小民营企业薪酬管理研究与优化策略 |
| 范文 | 金明女 摘要：对于中小民营企业来说，人力资源问题似乎一直存在，比起其他大型企业，其更容易面临缺乏人才资源的问题，有一定危机感。怎样吸引发掘人才、留住人才，是很多中小民营企业的不解之题，基于此，本文就以薪酬管理体系的优化管理展开论述，希望可以帮助中小企业留住更多的优秀人才资源。 关键词：民营企业：薪酬管理：策略 21世纪被称资本时代，包含财产资源和人力资源两部分。以本文主题为讨论中心，企业在竞争优势上，主要还是以表现人才竞争为主。企业想要铸就核心竞争力，离不开最优的人力资源。而且人力资源上的危机，也是中小民营企业不能快速前进步伐的因素之一，中小民营企业在21世纪的今天，如果不能解决人力资源问题，将会举步难行。而企业想要发展人力资源、吸引人才，必定离不开薪酬管理体系，这才是留住人脉的关键。所以只有将薪酬体系建立的更加完善和科学化，才可以让中小民营企业彻底摆脱人资危机，从进行优秀人资团队的组建开始，全面铸造企业核心竞争优势。 一、中小民营企业在薪酬管理中的现存问题 （一）把薪酬定位的太过成本化 很多中小民营企业都犯了一个错误，即它们普遍简单的认为薪酬制度只是企业必须花费的一项可变成本，如果收益较多，便可以增加薪酬利润，企业主往往第一考虑到的都是怎样将薪酬成本降低到最低，所以他们会经常用一些方式和手段进行员工薪酬的拖欠和变相降低，例如交纳保险金等费用的扣费。中小企业首先对于薪酬的定位就是错误的，所以造成员工的工作情绪受到影响从而影响了工作效率，他们对企业没有太多的归属感，人才极易流失，因而对企业发展战略目标产生了严重制约的影响。 （二）薪酬设计不合理 中小民营企业几乎没有人意识到要去做薪酬调查，有时候即使做了一些调查，其范围也十分有限，只是对市场的总体薪酬行情进行了一个粗略的了解和观察，所收集来的数据通常也没有太多真实可信的地方，所以薪酬水平是否真正具有严谨的科学性，还有待研究。而且，中小企业一般在评价体系上，通常都不完善，都是以管理者的主要意识为职位设定依据，对于员工等级问题，更是简单排序完成，因此同级同类别工作一般都简单的确定为一个薪酬等级了事。 （三）在薪酬分配内部缺乏公平性 因为没有固定的薪酬管理体系与等级，所以员工薪酬大多数都是凭借老板个人爱好与谈判后进行确定，一般都带有随意性质，所以员工的薪酬标准在这种情况之下很容易就被打扰混乱，员工的工作动机绝对和薪酬数目脱不了干系。 （四）薪酬政策缺乏竞争力 由于民营各企业规模有限，所以有时候过高的薪酬成本是不易承受的，员工通常拿不到薪酬水平的正常数目，往往较低。还有很多薪酬政策不合理的中小企业，在分配薪酬的时候不以员工的贡献度为标准，知识按照工作的内容或者级别来参与制定，这种情况便会造成中小企业的薪酬管理明显不足于外来竞争力，自此，企业就很难用到优秀人才，也无法进行人才吸纳，情况十分窘迫。 （五）薪酬管理与绩效不挂钩，激励功能不强 虽然中小企业都在形式上声称，员工的薪酬奖励都是和绩效制度联系起来的，二者之间互相挂钩，但是在实际情况中根本无法实现统一，尤其是一些员工的工作性质是知识型，因为缺少对工作绩效的相关考核标准，让他们无法衡量出对企业的贡献度，所以他们的薪酬根本无法与绩效匹配，绩效评估不准也会对员工产生激励弱化的不良影响。 （六）薪酬制度长期激励不足 民营企业老板的眼界有限，优势难以改掉只对物质资本注重的恶习，所以在他们的传统观上就没有对人力资本产生真正的认知度，他们普遍认为对于人才的留守，只要根据他们的劳动来支付酬劳即可，这个酬劳一般也是最低标准的所得补偿，他们认识不到人力资本本身可以为企业带来的巨大增值空间与潜力，所以在长期恶性循环中，薪酬的激励作用已然消耗殆尽，几乎丧失该有功能。 （七）缺乏透明性 中小企业在薪酬的发放方式上，也经常采用“模糊制”，即，节假日年底的时候发放一些红包，给员工们各自秘密支付薪酬，引得很多员工因为好奇而去四处打探人员工资，员工之间因此而变得不信任，互相猜测，对于偶尔一些能力不如自己而被“红包”鼓励的同事，往往表现出不满情绪，甚至会影响到工作热情，企业在这种环境之下，毫无团结力可言，更别说工作热情。 二、对中小民营企业进行薪酬管理的优化措施 （一）薪酬管理制度应该以人为本 对于企业来说，发展的核心要素就是人才，要想留住人才，中小民营企业必先建立新的薪酬管理体系和理念才行，应当在制度的建立上以人为本，应当把员工的需求当作关键点，因为企业内部人员的所有需求都必定不同，有些人非常在乎奖金，有些人则比较重点看待职位的晋升，所以对于他们应采取不同对待，根据其具体需求，在尊敬他们人格的基础上，给予本人利益上的最大化奖励，将员工有效激励起来，以人为本的薪酬管理制度是实现人性化管理的必经之路。 （二）确立内部公平、外部竞争性质的薪酬政策 上述提到建立薪酬管理制度，但是首先我们要确立我们具有一个公平原则，公平，才是对市场人才达到吸引效果的最佳武器，也是最具竞争力的薪酬政策。对于每个员工来说，都想凭借自己的努力来获取相应的金钱或荣誉，只有他们的付出和回报是呈正比状态，只有他们看到了企业的诚意，与制度上的科学合理，才会真正对企业产生信任感和依赖感，想要更好的完成自己的工作业绩，为企业带来更多绩效。 （三）以绩效为导向 企业员工的行为其实都存在潜在导向，所以企业应当把薪酬结构设计的更具有导向性，面对企业的需求，可以賜予员工产生激励的行为意念。保健和激励作为薪酬最为明显的两大功能，其作用十分重要，良好的刚性薪酬制度会对薪酬的保健功能起到强化作用，所以，中小企业更应该考虑设置绩效工资，而且需要将激励工资与岗位级别联系在一起，其随着所需承担责任的增加而增加，真正做到“拿一份钱出一份力”，只有这样，才能真正实现工作绩效和薪酬的直接挂钩，而且通过对工作绩效的考核而设置薪酬的发放数目，会发挥薪酬的激励功能。 （四）薪酬在支付上应公开、透明化 传统的保密薪酬支付方式已经不再适应现代化企业的发展需要，只会引发员工的不满态度。公开透明的薪酬制度，可以让员工明白，拿高薪酬的人员必定有他的价值和道理，不但不会产生反感，还会促进员工产生进取心，这个公平制度的前提是，企业高层必须保证传达给每个员工的分配信息都是绝对准确的，不能出现谎报现象，可以建立薪酬建议信箱，有心存疑问的员工，可以通过信箱对其随时解答问题。 （五）为确保薪酬制度的有效性而引入监督机制 薪酬制度本身就是机械化的，而如何对其操作，主要看监督管理人员对其赋予的效用和意义所在，只有真正经过认真实施后的薪酬制度，才可以真正发挥其效，达到预期目的。所以即使在确立了薪酬方案以后，也不要忘记对配套措施及监督机制进行设计引入，因为只有监督与实施工作一并做好，才可以让薪酬管理方案达到应有的执行力，落实好薪酬管理方案。 三、总结 有了优秀人力资源的中小民营企业就像如鱼得水，在残酷的市场竞争中有了可以一较高下的制胜武器，不管是社会的发展也好，还是中小民营企业，好的人才总是能够为其带来更多的收益和发展前景，对于薪酬管理体系的优化管理并非小事，其是作为企业留住人才的关键与底牌，如果薪酬管理优化较好，为企业带来的价值是不可估量的，所以不管是何种企业，都不能对其忽视管理，更不能懒惰，尤其是刚刚起步的中小民营企业，更要加强管理，勇于在创新中制胜。 参考文献： [1]王慧娟.浅议现代企业制度下如何推动会计职业道德建设[J].现代商业，2013（27）. [2]陈莉玥.大数据时代中小企业薪酬管理创新模式研究[J].现代商贸工业，2014（17）. [3]田莉莉.试论新时期企业如何做好薪酬管理与优化工作[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2014（08）. [4]万腾飞，翟天意.中小企业薪酬管理与优化策略的变革研究[J].企业研究，2015（16）. [5]郭晶，倪肖纳.薪酬管理研究及优化策略中组织的创新探讨[J].人力资源管理，2016（08）. [6]陈芸.现代中小企业制度：改革向难关进军[J].中国青年，2016（03）. [7]徐海川.现代企业制度下的薪酬管理研究与优化建设思考[J].合作经济与科技，2017（07）. [8]潘曦昊.市場经济的建立与现代企业制度[J].中国国际财经（中文），2016（19）. （作者单位：大连大学附属中山医院多种经营部） |
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