| 标题 | 二级医院薪酬与绩效考核探讨 |
| 范文 | 刘伟英 摘要：绩效考核和薪酬管理是现代医院人力资源管理的重要组成部分，完善医院薪酬与绩效考核体系，可以帮助医院管理层加强管理。本文针对二级医院的绩效考核与薪酬管理体系进行探讨，并针对现存问题提出建议。 关键词：二級医院；薪酬；绩效考核 合理的薪酬管理制度，是一个企业激发员工潜能、保证员工队伍稳定的关键。完善的绩效考核体系，贯穿于企业管理的全过程，通过合理的绩效考核体系能够实现薪酬激励的最大效用。医院从一定程度上来讲是一个特殊的服务机构，是以诊疗疾病、照护病人为职能，运用专业知识和技术，通过医务人员的协作，提供医疗服务的机构。医院是卫生服务体系的重要组成部分，它具有公益性、保障性、生产性和经营性并存的特点。医院是一个独立的经济实体，医院想要在市场经济环境中生存下去，就需要利业企业经营的相关理念来管理医院的运营。人力资源是企业具有可持续的核心竞争力的来源，而人力资源中绩效考核和薪酬管理是关键因素，因此，医院想要加强运营管理，首先应完善医院薪酬与绩效考核体系。 一、“九不准”与二级医院薪酬 2013年12月26日，国家卫计委制定了《加强医疗卫生行风建设“九不准”》（以下简称“九不准”）。“九不准”包括：“不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩、不准开单提成、不准违规收费、不准违规接受社会捐赠资助、不准参与推销活动和违规发布医疗广告、不准为商业目的统方、不准违规私自采购使用医药产品、不准收受回扣、不准收受患者红包。”九个方面[1]。“九不准”是针对群众反映强烈在医疗卫生方面的突出问题而制定的，从根本上来讲是针对医疗行业的灰色收入而制定的防范措施。而医院工作人员出现灰色收入这种不良风气的本质原因是薪酬体系的不完善。一些二级医院，在对临床医师的绩效考核中，存在着业绩指标，如开单提成等制度，一些医师由于收入水平不高，为了追逐金钱，收受回扣红包。这些不良现象严重影响着医疗服务质量[2]。二级医院在薪酬管理的过程中，除了严格遵守“九不准”的要求外，还应制定相应的绩效考核制定，使员工薪酬合理。 二、二级医院现行薪酬分配模式 目前二级医院薪酬分配模式为基本工资加绩效工资制，基本工资主要包括岗位工资和薪级工资。基本工资根据地区、医院、科室、工作年限不同会有所区别，是每月工资中的固定部分，而绩效工资是按工资比例实施，在一定的总量基础上，由医院进行分配。以吉林某县级市二级医院为例，医师岗基本工资（无证）情况下按学历不同有所区分，从专科到博士依次上升；当取得职称后，会根据职称级别及良好优秀情况有所上升调整。对于临床科室与医技科室会有所差别，医辅科室和行政后勤科室的绩效工资会按一定比例低于临床医技科室。 三、二级医院现行薪酬分配模式的不足 （一）薪酬体系差别不大 目前二级医院在薪酬设计上仍沿用传统的模式，主要是根据职务、职称、学历等情况来制定，与绩效关联程度不够紧密，岗位与岗位之间差别不大。大多数二级医院对于福利和津贴采用按人分配原则，造成了平均主义现象。由于薪酬设计与绩效考核关联度不够，存在着“大锅饭”现象，不利于二级医院的长期发展[3]。 （二）薪酬缺少竞争力 医疗行业是一个高知识与高风险并存的行业，薪酬缺少竞争力，使得医务人员寻求其它途径的收入，这样既损害了医院在人们中的信誉度，又损害了公众的利益。此外，由于薪酬缺少竞争力，会使得二级医院人才外流，增加了医院的风险性。 （三）考核机制不健全 虽然医院的考核制度存在，但是在实际上基本流于形式，并没有与薪酬进行挂钩。在进行考核时，医院通常对整个部门进行总量贡献的考核，对于员工个人，并没有相应的考核机制，导致员工所得到的薪酬与个人工作表现不匹配。工作表现突出的优秀员工与工作表现懒散的员工获得的薪酬没有合理的机制拉开差距，严重打击了员工工作的积极性。 （四）薪酬调节方式单一 目前二级医院在薪酬收入调整方式上过于单一，个人薪酬上调除开总体上调外，主要是职称和晋升。而晋升机会较少，往往只有少数人获得，影响晋升的因素大多与个人努力因素关联不大，严重影响了员工的积极性。 （五）管理层重视程度不足 一些二级医院的管理层对于绩效管理重视程度不足，在工作中出现以个人喜好来划分薪酬的现象，未能对员工进行客观公平的评价，从而造成医院绩效管理没有实际意义，从而造成医院资源的浪费。 四、二级医院薪酬管理与绩效考核方案建议 （一）引入KPI绩效考核 引入KPI绩效考核可以从如下几个步骤进行： 第一，要明确医院发展整体目标，二级医院与三级医院在职能上有所不同，主要是提供医疗服务，对于科研的要求相对较低，因此，在制定KPI的时候应注重医疗服务的内容；第二，要确定绩效的评价对象，对医院工作的每个人员按科室和岗位职责进行质量、效率、效益的评价；第三，要明确关键考核指标，针对二级医院的特殊职能性质，可以将KPI指标分为护理质量、业务发展、安全管理、个人表现4个方面。通过引入KPI绩效考核将模糊的量化指标进行细化，使二级医院绩效考核各个节点效率从指标上把握和控制，调动员工工作积极性。 （二）平衡计分卡将薪酬与个人付出挂钩 通过平衡计分卡可以使二级医院财务指标和非财务指标的平衡、长期目标和短期目标的平衡、结果性指标与动因性指标之间的平衡、内部利益和外部利益平衡、领先指标与滞后指标之间的平衡。通过平衡计分卡将个人付出变成可量化、可评估的指标，再通过薪酬管理对员工考核评价进行管理，尤其是对于职工奖金的管理，二级医院通过平衡计分卡将薪酬与个人付出挂钩，对于员工年度奖励反映员工这一工作年度整体绩效，对于工作表现度佳的员工按一定的比例高于表现度不佳的员工。 （三）薪酬管理与绩效考核公平性 二级医院薪酬管理公平性应从结果公平、构成公平、過程公平、执行公平、公开程度公平五个方面。薪酬管理的结果公平应表现在医院员工的付出和贡献在分配的结果上与薪酬增涨幅度相适应；薪酬管理的结果公平应表现在考核优秀的员工在涨工资、发奖金和获取其他福利时明显差别与其他考核不优秀的员工；薪酬管理的构成公平应表现在医院制定薪酬管理制度时应该充分医疗行业情况、医院的经营情况等因素，使薪酬水平竞争力，防止医院人才流失而造成的风险；薪酬管理的过程公平应表现在工作绩效评价流程的科学合理性；薪酬管理的信息公开程度公平应表现在医院业绩考核指标、评价方式等信息应对医院每个员工公开，禁止“暗箱操作”。 （四）多级分配管理模式 二级医院可采取多级分配管理模式，首先，由医院对科室进行总体绩效考核评价，通过折算后确定科室可分配数额；其次，科室对于个人进行绩效考核，按个人服务质量、工作贡献度、经济效益等进行再分配；最后，能过提高个人服务达成科室目标，通过科室目标达成进而完成医院总体目标。 （五）绩效考核效果反馈 绩效考核要适应各个岗位的实际情况，具有针对性、合理性和科学性。在考核的过程中要及时关注各个环节的实施效果，出现问题及时沟通。例如，在制定绩效考核指标时，要事先与各科室负责人沟通可行性，确保考核与实施不脱节；在执行绩效考核指标时，对于执行过程中的难点和不合理的地方及时进行沟通和调整；在绩效考核完成时，对结果进行审视，复核结果是否有与事实相违背的地方。 当今社会，医疗行业面临着激烈的人才竞争，二级医院想要在竞争中留住人才，发挥人才的最大效用，应建立完善的薪酬和绩效考核制度，通过客观、公正的绩效评价，将员工的薪酬与贡献度相结合，提高员工工作积极性，强化二级医院经营意识，提高二级医院医疗质量的同时降低风险，充分发挥社会效益，促进二级医院健康可持续发展。 参考文献： [1]陆惠群.公立医院绩效考核与薪酬激励的问题及对策[J].江苏卫生事业管理，2015（2）：33-34. [2]史嘉明.医院绩效工资考核分配管理探讨[J].财经界：学术版，2016（12）：362-362. [3]郭琼.县级医院医务人员绩效工资考核与分配探讨[J].低碳世界，2016（1）：100-101. （作者单位：吉林省双辽市第一人民医院） |
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