| 标题 | 企业管理视域下的创新人才培育思路与措施 |
| 范文 | 涂新平 摘要：队伍建设工作是企业管理的一项重要内容，人力资源是企业最宝贵的资源，如何培育好员工是企业的一项重要社会责任。东方气田作业区按照自身职能定位和单位实际情况，在人才培育方面做了一系列的有益创新与尝试，取得了良好效果。 关键词：企业管理 人才培育 创新措施 1.基本情况介绍 东方气田作业区是中海石油（中国）有限公司湛江分公司（又称“南海西部油田”）的海上作业单位之一，主要负责东方气田群和乐东气田群的天然气生产、处理和集输等工作。生产装置包括东方1-1气田、乐东22-1气田、乐东15-1气田和东方终端，生产作业人员共380余人。作为公司基层生产单位，公司对作业区的职能定位其中重要一项就是建设好公司人才“蓄水池”。为有效完成这一工作职能，培育好基层人才队伍，作业区积极执行分公司级别的培训项目，如公司的STEP体系（海上员工岗位技能职业发展体系）、MAP系列培训项目（管理能力促进项目）、双程“观察员”培训（人员短期交流培训）等项目，并且结合作业区工作的实际情况，以基层监督主操管理人员培育和高技能人才培育为核心，通过搭平台促成长为抓手，创新人才培训措施，在人才培育工作中取得了一定的成绩。 2.东方气田作业区创新人才培育措施 2.1以“监督主操体验式培训项目”为主要项目做好主操类基层管理人才培养工作 海上监督和主操队伍是公司基层的一支关键力量，公司几乎所有涉及到生产、维修、综合管理等工作都需要通过海上监督和主操队伍这一层次去执行和落实，可以说海上监督和主操队伍的素质反应了公司海上人员队伍的整体素质。近年来，随着海洋石油工业高速发展，海上监督和主操人员流动加大，对上监督和主操人员的需求和工作要求也不断提高，对东方气田作业区现场安全平稳生产带来一定挑战。作业区以监督主操基层管理人才培养作为人才梯队建设的一项重要工作来做，从2012年以来，在作业区范围内组织开展监督主操体验式培训项目。 监督主操体验式培训项目以岗位实际体验为主，经员工自愿报名，选择符合条件的主操和中级工各自参加监督体验式培训和主操体验式培训。该培训项目由作业区组织制定统一的每周培训计划，分半年（3个海班）实施。培训计划细化到所体验岗位的重要知识点和技能掌握程度要求，采取“师带徒”的模式，为参加培训学员安排指导师傅，指导师傅负责指导学员学习并每周考核学员的学习情况，通过每周考核的学员则由师傅签字确认通过周知识点学习，未通过的则返回未通过的周知识点进行重新学习。学员整个体验式学习计划完成由海上装置的管理层组成考核小组进行考核，评价学员的培训效果。同时作业区也通过不定期抽查的形式来检验海上装置进行此项培训的培训效果。 监督主操体验式培训项目为基层管理人员培育搭建了一个优秀的平台，利用内部优质师资力量进行指导，参加培训学员通过体验基层管理岗位的过程，日积月累的学习，有利促进了基层管理队伍的培育工作。 2.2以“技师高技能人才培训项目”为重要项目做好技师高技能人才培养工作 中海油在最近几年大力进行员工职业技能通道建设，技能签订工作蓬勃开展，海上员工职业技能通道日益成熟，目前中海油职业技能签订对作业区海上装置来说主要涉及各专业的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工等几个级别，员工获得的技能签订级别与员工自身收入关系密切。同时人员职业技能签订状况特别是技师以上高技能人才状况是作业区技能人才队伍建设的一项重要指标。2013年作业区技师职业技能申报考试人数为10多人，2014年技师考试申报人数达到60多人，作业区自2013年起以“技师高技能人才培训项目”为重要抓手，积极支持员工参与技师职业技能签订工作，培养作业区高技能人才。 技师高技能人才培训项目以东方气田作业区内部高技能人才带动为主，作业区拥有一批高级考评员、高级技师、技师等优质内部师资资源，他们经常参与中海油的职业技能签订工作或参加过技师职业技能签订考试，熟悉中海油的职业技能签订工作。作业区充分利用内部优势资源，按专业成立技师考核技能指导小组，负责指导作业区技师报考人员。在每年年初对本年度符合技师报名条件的人员进行统计调查，收集拟报考人员具体的技师考试培训需求，会同技能指导小组制定各专业的技师考前培训方案。作业区专门把优质的师资资源和当年备考技师和高级技师的学员集中起来，集中利用一段时间进行专业的技师考前培训。同时建立 QQ群等信息共享机制，学员间可共享技师备考相关资料和进行在线咨询，搭建了学员和优质师资资源的畅通沟通渠道。 技师高技能人才培训项目为高技能人才成长提供了有利的支持手段，在技师高技能人才队伍建设工作中取得了较好的效果。 2.3以“专业技能年度重点培训项目”为抓手促进现场人员技能稳步提升 海洋石油工业生产具备技术密集、自动化程度高、风险高的特点，对从业人员的技能素质要求较高。东方气田作业区所属海上装置是海上气田，负责海洋石油富岛有限公司等下游企业的生产天然气和海南省民用天然气供气，一旦发生停产所造成的损失巨大，对现场员工处理问题的相应速度要求更高。作业区历来重视员工工作技能提高，每年投入一定的培训费用用于提升员工工作专业技能。公司目前实行海上倒班工作制度，员工来自五湖四海，工作时在海上装置，海休时在外地的家中，这种状态形成了休息和学习矛盾较为突出的状况，同时也影响了技能培训的培训效果 作业区在2012年底组织相关人员对各专业岗位所需要的重要专业技能进行了梳理，按照目前员工的技能状况和作业区工作实际需要，确定了作业区2013-2015年重点专业技能培训项目规划，确定每个专业每年1-2项重点培训项目。作业区在2012年组织讨论完善了《东方气田作业区培训管理规定》，对培训项目实施重点培训项目和一般培训项目分级管理。重点专业技能培训项目在确定规划时，明确需参加培训的岗位人员，对重点培训的培训效果实行重点跟踪，试行培训第三方参与考核的机制，对未通过培训考核的学员与当年员工业绩挂钩。同时作业区将各班组学员的重点培训项目参训情况设置为作业区“五好”班组建设指标，在年度“五好”班组评比中进行评价，促进了学员的学习积极性。 通过以“专业技能年度重点培训项目”为抓手，有效缓解了学员的休息和学习矛盾突出问题， 提高了学员的学习积极性，增强专业技能的培训效果，有利提升现场人员的专业技能。 2.4以“定期开展海上现场人员岗位交流”促进作业区内知识经验共享，促进人才成长 公司重视人员交流工作，提出了“六个交流”（合作机构和自营单位之间的交流、生产现场和机关职能部门之间的交流、油田和气田之间的交流、海上生产平台与陆岸终端之间的交流、研究院与海上生产一线之间的交流、科研机构和生产部门之间的交流）机制。东方气田作业区目前共管理海上四套装置，同岗位之间在不同装置的生产设备和工艺处理流程存在一定的差异，各个海上装置的管理水平参差不齐，同时员工在同一海上装置同一岗位工作时间过长容易形成职业倦怠，为有效执行公司的人员交流管理机制，作业区从2012年起在作业区内部定期开展中级工岗位交流工作。 海上工作人员交流工作的开展面临诸多挑战：首先是优秀的人员现场装置不愿意放，一般的人员其他装置不愿意接收；第二是一些员工不愿意更换熟悉的环境，担心交流去的陌生环境对自己的发展不利；第三是员工存在心理顾虑，认为被交流就是在原装置表现不好才会导致。这些因素导致交流实施困难重重。 为有效推动现场人员的交流工作，通过积极收集现场管理层和员工意见，作业区明确了人员交流管理的一些实用规则。统一人员交流工作的思想认识是开展此项工作的必要前提，达成了作业区人员交流是为优秀的人员提供更多的成长空间，从长远观点来看对作业区发展是一件利大于弊的工作的认识。作业区明确各装置参加交流人员的基本要求，圈定了交流人员范围。在遵循长期、少量、确保现场平稳生产的原则下，合理制定人员交流规划，明确各专业岗位交流的数量，通过自愿申请与作业区根据需要安排相结合的原则，从2012年该项措施实施以来，中级工交流达到20多人次。 通过开展海上现场人员岗位交流，对作业区内的知识和经验共享起到了良好的促进作用，为中级工成长创建了一个新的平台。 3.结束语 东方气田作业区通过以上一系列人才培育措施的开展，在队伍建设工作中取得了丰硕成果。2013年，东方气田作业区新获评技师6人（其中高级技师1人），技师总数15人，技师比例为6% 。2013年，东方气田作业区员工晋升到主操及以上岗位共31人，其中级工晋升到主操岗位16人，中级工晋升比例为14% 。截至目前，在公司技能竞赛中，东方气田作业区获得3次仪表专业团体金奖、1次电气专业团体金奖及多个个人金奖 。 在今后的工作中，东方气田作业区也将积极践行公司管理要求，继续整合培训资源，完善现有人才培育方法，继续创新员工培育工作措施，搭建成长平台，为员工发展提供全面的支持和帮助。 参考文献： [1]谢玉洪.勤耕蓝疆：知行合一在南海西部油田[M]，北京：石油工业出版社，2010.12 |
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