| 标题 | 完善人力资源管控体系构建多元化薪酬模式 |
| 范文 | 杨培杰等 摘要：随着企业的不断发展，内部管理工作中面临的人力资源管理问题越来越突出，例如组织架构调整、考核与激励机制的选择等，均会对企业发展的成败产生直接影响。本文在以上背景下从薪酬基本理论、薪酬模式等方面入手对人力资源管控体系的完善和多元化薪酬模式的构建展开探讨，供大家参考。 关键词：人力资源 薪酬模式 多元化 近年来随着我国社会经济的快速发展，企业均朝着跨区域、多元化的方向发展，一大批优秀企业脱颖而出。在这种形势下对如何完善人力资源管控体系、构建多元化薪酬模式的问题进行探讨具有十分重要的现实意义。 1. 薪酬的基本理论 1.1 人力资本薪酬理论 人力资本理论并不是由薪酬决定理论，但是它却对薪酬的决定产生了直接的影响。人力资本理论的创始人是美国经济学家西奥多·贝克尔，它的主要内容包括物质和人力两种资本形式。其中劳动者的知识与技能等构成了人力资本，这种投资包括多个方面，例如教育培训支出、收入信息之所以进行人力资本投资，其目的在于促进国家与企业的经济增长，只有收益大于支出，人们才愿意投资。 1.2 供求均衡薪酬论 供求均衡薪酬论的创始人是马歇尔，薪酬水平由生产要素需求和供给两方面决定，在这一理论中可以将各种生产要素作为商品，用商品价格标示要素收入，价格主要是由市场供求关系决定的，这两方面力量的均衡主要取决于要素边际产出和效用之间的关系。 1.3 集体谈判薪酬论 劳动力市场的完全竞争是供求均衡薪酬理论和边际生产率薪酬理论的前提，集体谈判薪酬论最开始是《福利经济学》中提到的，并在书中建立起了短期薪酬决定模型。薪酬率不再仅有劳动供求所决定，它在一个不确定的范围内。 2.薪酬的模式 2.1 基本岗位薪酬 这种薪酬模式主要是指将岗位价值作为工资支付的前提，以岗位价值为基础构建起的一种薪酬支付方式，在对员工基本工资进行确定时首先应针对岗位本身价值给予客观评价，再结合评价结果对这一岗位中的岗位价值发放二者相适应的基本工资。对于员工来说，岗位薪酬模式要更加稳定和客观。这种薪酬模式的优势在于：与传统薪酬模式相比，这种薪酬模式真正实现了同岗同酬，在岗位员工内部体现了比较强的公平性。在职位晋升的同时员工的薪级也得到了晋级，充分调动了员工的工作积极性，员工纷纷通过自己的努力对晋升机会进行争取。这种薪酬模式的弊端在于：如果员工长时间不能得到晋升，虽然本岗位工作十分出色，但是其收入水平还是得不到有效提高，员工的工作积极性受到了严重影响。因为岗位导向薪酬制度的重点在于岗位价值的公平性，在对人才进行选择时可能会因为企业薪酬体系本身存在的内向性不能使企业对人才的薪酬要求得到满足，这样一来对人才的吸引也会存在一定难度。 2.2 基于能力薪酬 这种薪酬模式主要是指以员工能力为基础，将人的能力要素作为支付工资的主要对象，在这种模式中，员工获得薪酬的差异主要在于员工能力的差异，并不在于员工职位的高低或者职位价值的高低。按照通俗的说法来说，只要员工有能力就会有好结构，在这种情况下更适合用于企业技师、科研人员等。这种薪酬模式的优势在于：注重员工能力的提升，促进了岗位的更换，发展机会也得到了增加，也就是说员工即使不在本企业也存在竞争力，员工如果不愿意在行政管理岗位上发展，还可以在专业领域中进行深入，获得同样好的待遇，这样便留住了专业性的技术人才，如果员工的能力能够不断提升，那么企业便能够与环境的多变相适应，增强企业的灵活性。这种薪酬模式的弊端在于：两个人做同样的工作时，以为内技能不同获得的收入也不同，很容易在员工之间带来一种不公平感。高技能员工的产出未必高，这主要看员工是否真正投入工作中，对技能进行界定和评价并不是一件容易的事情，存在较高的管理成本，员工如果注重自身技能的提高，很可能会忽视对当前工作目标的完成。怎样激励已达成技能顶端人才也成为其弱点之一。 2.3 基于绩效薪酬 这种薪酬模式是以员工工作业绩为基础，以绩效工资的确定以员工绩效为依据，主要由佣金制、计件工资制等形式，主要适用于销售人员和生产工人等。这种薪酬模式的优势在于：将员工的收入与工作目标直接挂钩，具有明显的激励效果，通过层层的目标分解使员工工作目标更加明确，促进组织战略目标的实现。但这种薪酬模式的弊端在于：员工对个人绩效过多考虑时，会导致团队之间出现不良竞争，为了获得更好的个人绩效，员工之间的合作会减少，所以一旦企业需要通过团队协作取胜，不能对个人绩效的作用进行过分强调，同时绩效评估也很难做到准确和客观。 2.4 基于市场的薪酬 这种薪酬模式结合市场价格对薪酬水平进行确定，同时结合市场行情薪酬调查对具体的薪酬水平进行确定，至于采取怎样的薪酬水平，均要对企业的人力资源策略进行充分考虑，这种薪酬模式主要适用于企业中的核心人员。这种薪酬模式的优势在于：企业可以利用这种薪酬策略对关键人才进行吸引，同时还可以对替代性强的人才薪酬水平进行调整，从而达到节省人工成本的目的，结合市场情况对工资进行确定，员工很容易接受，同时还可以有效降低企业内部矛盾的产生。这种薪酬模式的弊端在于：这种薪酬模式要求企业具有良好的赢利水平，员工要深入了解市场的实际薪酬水平，充分认同市场工资体系，所以对于市场数据的客观性来说，这种薪酬模式的要求很高，同时也对员工的文化素养提出了较高的要求，结合市场水平确定工资水平，企业组织内部的公平性受到严重影响。 3. 薪酬模式的变迁 最早期的工厂制度出现在前工业革命时期，当时工人的工作时间存在较大的随意性，受到“工业习惯”的限制，这时雇主一方面应最大程度降低工资，保证工人可以维持生计，另一方面为了对技术工人进行吸引，又不得不为工人提供较高的工资，这样雇主需要采用不同的物质刺激方法。在1895年差别计件工资制度开始出现，这种薪酬制度确定下来以后产生了两种作用，其一，如果工人不能达到标准则会获得较低的工资；另一方面如果工人能达到标准则会获得较高的薪酬，在这种薪酬制度基础上出现了另外一种“完成任务发给奖金”制度；第三，按照员工对公司所做贡献发给奖金的薪酬制度开始出现，经过大量实践经验来看，在这种薪酬制度指导下，员工的生产率得到了极大的提高。最后出现了现代薪酬管理制度，主要包括多种薪酬模式，各种薪酬模式均存在自身的优势和弊端，企业应结合自身实际情况对其进行使用。 4. 多元化薪酬模式实行的必要性 在企业中薪酬管理使一项基础的管理工作，它的激励作用是否能够得到发挥成为人才培养的关键所在。好的薪酬管理将会使员工的能动性得到发挥，促进企业的发展。同时好的薪酬制度还能将员工的贡献情况充分体现出来。在现代企业制度下，人力资本的作用越来越重要，然而人才流失、消极怠工等现象的存在要求我们加强对企业薪酬管理问题进行重新审视。通过薪酬的科学设置可以对员工的热情进行激发，并对员工的创造性进行开发。 5. 结语 薪酬模式是否科学对企业的发展具有至关重要的作用，近年来随着市场的发展薪酬制度得到了建立。如果企业拥有好的薪酬管理模式，那也就意味着将会获得好的经济效益。在良好薪酬管理制度的影响下，不仅能使员工的工作效率得到提高，对于企业来说其经济效益也会得到巨大的提升。 参考文献： [1]周雪. 国有企业集团构建人力资源管控模式的有效路径研究——以中化集团为案例[J]. 中国人力资源开发，2014（7）：71-77. [2]王伟，陈荔园，曹媛. 县级集体企业人工成本的管控与实践[J]. 人力资源管理，2014（12）：25-26. [3]林慧婷，王茂林. 集团管控与权力配置——以我国某煤炭企业集团为例[J]. 现代管理科学，2014（12）：106-108. [4]于志超. 商业银行综合经营下的人力资源管控模式探析——以中国农业银行为例[J]. 农村金融研究，2014（12）：39-43. [5]徐超，高士庆，连明. 浅谈企业集团人力资源管控理论在水务企业的应用——基于天津市自来水集团有限公司的探索[J]. 商，2013（7）：49-50. |
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