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标题	国有勘察设计企业员工职业发展通道建设探讨
范文	于凯 摘要：人才队伍建设是企业持续健康稳定发展的根本保证，员工职业发展通道则是人才队伍建设的重要组成部分。目前部分勘察设计企业在员工职业发展通道上的问题日益突出，成为阻碍企业战略实施的主要因素之一。本文以A公司为例，试图对国有勘察设计企业员工职业发展通道存在的主要问题进行剖析，并建议从岗位序列、绩效考核、薪酬体系等方面入手，拓宽职业通道，促进企业战略和员工职业的共同发展。 关键词：勘察设计企业 人力资源管理 职业发展通道 Discussion on Career Development Channel Construction of National Surveying and Designing Enterprise Staff （in A company as an example） Yu Kai（China Railway Eryuan Engineering Group Co.Ltd， ChengDu 610031） Abstract： Construction of talent team is a fundamental guarantee for the healthy and stable development of business continuity. Moreover， employees career development channel is a significant part of talent team construction. Nowadays， problems on employees career development channel become increasing prominent in many national surveying and designing enterprise， which become one of the main factors that hinder implementation of enterprise strategies. Based on A company， this paper attempts to analyze the major problems which exist in the employees career development channel of national surveying and designing enterprise. The author also recommend that starting with some aspects such as terms of job sequence， performance appraisal， compensation system can broaden the career path， promoting implementation of enterprise strategies as well as staff career development. Keywords： surveying and designing enterprise； human resource management； career development channel 职业发展通道是企业为员工进行职业生涯管理而设立的基础条件之一，是企业员工实现职业目标的发展路径。企业通过职业发展通道建设，在帮助员工了解自我的同时掌握员工职业需要，使员工的职业规划朝着有利于企业战略目标的方向不断发展；员工通过职业通道的引导，明确其个人发展方向和机会，实现个人的职业目标和自身价值。 一、国有勘察设计企业员工职业通道建设的必要性 勘察设计企业系技术密集型的高科技企业，绝大部分员工为具有高学历的知识型员工。企业以勘察设计为主业，工程技术和技术管理人员占员工总量的70%以上。在近年来较好的市场机遇下，企业经济效益稳步增长，为员工提供了稳定的工作保障和良好的福利待遇。然而，单纯的经济利益刺激并不能满足员工的全部需求，绝大多数员工更注重自我价值的实现。因此，我们有必要进一步拓展职业发展通道，通过帮助员工制订和执行职业生涯规划、提供并疏通职业通道等方式，使企业人力资源管理与员工个人发展之间实现更好的平衡。 二、目前职业发展通道存在的主要问题 国有勘察设计企业目前在员工职业发展通道上的问题日益突出，成为阻碍企业战略实施的主要因素之一。经调研分析，我们认为主要存在以下几方面问题： （一）岗位序列类别少，针对性不强 国有勘察设计企业（特指A公司）的岗位序列是基于原设计院的业务定位和与之匹配的人才结构设定的，大致分为管理、技术和技能三大序列，序列划分较粗。随着企业生产经营模式扩大和多元化业务拓展，目前A公司已由传统勘察设计企业向大型多元化国际工程集团转型。在此期间，企业涌现出很多新型人才，这些人才很难用传统的三大类标准来衡量。原有的岗位序列已不能很好地适应企业发展需要，有必要将其细分，实现原有序列合理分流，拓宽员工职业发展通道。再者，A公司技术序列人员众多，竞争激烈，职业发展通道单一的问题十分突出。大部分专业技术人员只能按部就班进行专业技术职务晋升，不利于广大专业技术人员职业生涯的规划和发展。 （二）岗位序列层级单一，缺乏纵深 传统的人才职级体系缺乏相应的纵深度，序列分级不够，既不能有效区分不同能力水平的员工，也不利于激励员工。目前，A公司技术序列主要体现为职称，管理序列主要体现为行政级别，技能序列主要体现为技能等级，而对于同职称、同级别人员的实际能力和自身价值却未能很好地区别体现。 以专业技术序列中工程系列员工为例，职称晋升有员级、助理级、中级、副高级、正高级五个层级，每个层级间都有一定的年限和要求，且逐层递增。由于晋升正高及职称要求高、难度大、时间跨度长，不少技术人员在取得副高级职称后便遇到了个人职业发展的瓶颈。并且A公司的岗位序列设计缺乏激励梯度，不能很好地根据员工个人能力、工作业绩等多方面因素对其进行综合评价，使得不少专业技术人员不愿在专业技术通道上继续发展，这既不利于员工职业发展，也不利于企业留住人才。 （三）绩效考核机制不健全，薪酬体系不配套 绩效考核是对员工每一阶段工作业绩和工作能力的客观评价。薪酬是企业对员工所做贡献的相应回报，同时在一定程度上代表着员工自身的价值和企业对员工工作的认同度。 由于考核机制不健全和薪酬体系不配套，使得同序列同层级的员工收入差距不大，未能有效体现“员工薪酬与岗位价值和工作业绩紧密挂钩”的薪酬管理原则，使员工的工作积极性受到一定影响。 三、职业发展通道建设初步设想 畅通员工职业发展通道，既有利于员工的成长和发展，更有利于企业核心竞争力乃至整体实力的提升。 （一）完善岗位序列设置，拓展职业发展通道 在企业内部构建职业发展多通道，即结合企业发展需要，合理设置岗位序列，让员工从进入企业开始，通过业务学习、经验累计，不断提高自身业务能力和综合素质，从而在适合的岗位中逐渐向上发展。岗位序列的合理设置，可以调动员工的工作积极性，稳定企业员工队伍。 为满足企业多元化发展需要，结合A公司发展现状，建议将岗位序列设置由目前的“管理、技术、技能”三大序列，调整为“综合管理、技术管理、职能管理、工程技术（含科研）、项目管理和技能”等六大序列，如下图1所示： （二）建立岗位衔接机制，实行岗位交流 以岗位在企业中的作用和价值为基础，以不同岗位间的职责和对员工能力要求为依据，通过建立合理有序的岗位调整和轮换工作机制，实现不同岗位之间的有序衔接。通过采取岗位交流、职务轮换的方式，丰富管理人员的知识和经历，加深其对企业的了解，为晋升更高一级职务做好准备；专业技术人员也可以交流到相关的管理岗位，在满足企业需要的同时提高自身职业技能，为自身职业发展拓宽通道。 （三）增加岗位序列层级，设置序列间层级交叉 在岗位序列层级设置过程中，要注意以下几点：一是满足企业人才梯队建设的需要；二是结合员工能力和绩效；三是有可以量化的等级标准。以A公司技术人员为例，岗位序列层级设置的指标设置既考虑员工学历水平、技术职称、专业资质、工作年限等硬性指标，也兼顾知识结构、专业能力、组织实施能力等软性指标，在结合企业经营发展和人力资源发展需要的基础上，充分预计未来技术人员发展规模，以确保级数设置具有一定的稳定性和前瞻性。 以工程技术（含科研）系列人员为例， A公司岗位序列层级划分如图2所示。该措施将院士、大师的岗位序列层级分别设置为一级和二级，正高级、副高级、中级、助理级、员级专业技术职务和无职称人员分别设置从五级到十六级，其中正高级专业技术职务4级，副高级专业技术职务4级，中级专业技术职务3级，助理级和员级专业技术职务2级，无职称人员1级，且各类职称人员级数有交叉。该方案设置目的在于增加职称层级间的激励梯度，根据员工知识、业绩、能力、态度等多方面素质进行评定，做到“同职不同级”，真正实行评聘分开。 （四）结合岗位序列设置情况，合理评定员工等级 A公司在对员工进行等级评定时采用了“积分制”的方式，把积分分为基础积分（基本稳定）、工作表现积分（相对动态）和特殊加减分（鼓励）要素三大类，针对不同岗位序列设置不同积分要素，对员工实施差异化等级评定。 在采用“积分制”对员工进行等级评定过程中，所有员工基本都能获得职级晋升，因此具有广泛的激励性，有利于畅通其职业发展通道。但同时，平庸者需要花费较长时间获得晋升，而优秀者则能在短时间内脱颖而出。 （五）完善绩效考核制度，形成内部激励机制 绩效考核旨在通过对员工一定时期内工作业绩的评价及反馈，进一步改进与提升员工工作业绩，形成和谐的劳资关系。根据企业战略发展目标和职级体系的划分完善绩效考核办法：①根据考核对象不同，明确考核工作的组织实施主体，落实有关责任与要求；②依据企业战略目标和各岗位主要职责，根据考核针对的不同对象和目的科学设计考核指标；③合理选择与企业管理环境最匹配的考核方法，最大限度保证考核结果的准确性；④及时做好考核结果的反馈工作。 企业应高度重视员工绩效考核工作，将考核结果作为绩效奖金发放、职务与职称晋升的重要依据，在企业内部形成良性的激励机制。 （六）薪酬体系与岗位序列相配套，提高员工积极性 职业发展通道要发挥最大的激励作用，应与薪酬模式相配套。以专业技术人员为例，应建立与专业技术职务等级相对应的工资水平和奖金系数层级，以实现同职不同级人员的收入差距，实现长效激励机制。 薪酬体系建设应结合企业发展战略需要，在提供员工基本生活保障的同时，又能充分调动员工工作积极性。A公司在基本工资设置方面采取“宽幅工资”的模式，根据员工所在岗位序列及序列级别确定薪级，并根据年度绩效表现进行薪酬调整。 四、职业发展通道建设的作用与意义 职业发展通道建设作为人力资源管理的重要组成部分，是正确处理个人事业和企业发展关系的基础，对员工和企业都具有重要意义。 有利于员工更加了解企业为其提供的职业发展空间，了解企业内部岗位序列的设置及相互间的联系，明确自身价值取向和发展方向，并为之积极努力，以获得更好的发展。 有利于企业建立科学合理的职业发展阶梯。企业发展的不同时期，需要有不同的适合员工发展的职业通道，从而形成科学合理的职业发展阶梯，促使员工队伍素质和技能水平得以不断提高。 有利于实现员工发展与企业发展的统一。企业通过提供必要平台，对员工实施帮助与指导，使员工在自我成长的同时，又能满足企业需要，从而实现员工职业生涯目标与企业发展目标的统一。 参考文献： [1] 赖见国，王飞.勘察设计企业员工职业发展通道研究初探[J].载《四川建筑》，2011（1）.
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