| 标题 | 科研院所如何培养和稳定科技人才队伍 |
| 范文 | 彭远东 摘要：人才特别是高技术人才对高科技企业发展的意义是不言而喻。在当今经济高速发展、规模迅速膨胀、竞争愈演愈烈的企业发展过程中，人才竞争是最激烈的竞争，谁能拥有一大批高素质竞争能力强的人才，谁就能掌握未来。因此，科研院所拥有的较高智力资本和创新能力的科技人员是一笔最宝贵的财富，直接决定了科研院所的整体科研水平和竞争力，是其不断发展的根本所在。但如何培养和稳定人才队伍，实现可持续发展？这是人们一直关注和思考的话题。 关键词：科研院所 人力资源 对策措施 一、科技人员工作特点分析 科研院所以科技人员为主。一般来讲，科技人员作为知识型员工，与普通员工相比，他们具有以下工作特点 （一）智力含量高 在专业技术领域中很容易得到人们的认可，具有很高的权威。但在实行岗位工资制的科研院所他们的薪金往往与其贡献或者与其重要程度不相称。 （二）工作时间无法估算 表面上看，他们好像与其他人一样准时上班、准时下班，其实他们的工作时间远比正常上下班时间多得多，有时他们为了保持思维的连续性不要说节假日加班加点，甚至连正常的睡眠时间都不能保证，将大部分时间都投入到专业工作中。 （三）工作压力大 首先，科研项目任务下达以后，时间非常紧迫，而项目结果有时难以预料。因此科技人员接到任务后，就必须尽全力投入到项目中去，以实现最理想的结果，这是工作本身带来的压力；其次，对科技人员还存在一种竞争性压力，这种压力来自于专业领域内、项目组之间、项目内成员之间；最后，社会乃至家庭的期望也是科技人员压力之源。 （四）市场价格高 科研院所各类科技人员是市场上的稀缺资源，是市场中各类企业中争夺的焦点，自然具有较高的市场价格。虽然市场价格很高，但由于他们是科技创新的骨干力量，构成或创造了企业的核心竞争力，他们给企业所带来的价值远远超过企业付给他们的报酬。 （五）个人绩效量化难 在科研院所，科技人员一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥其才智和灵感，科技成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难。 二、科技人员需求分析 正是由于科技人员有上述工作特点，他们的需求也不同于普通员工，概括来说有四项： （一）自我发展需要 由于科技人员的生存需求及安全需要往往已得到满足，因而会转向追求更高层次的需求。对科技人员而言，他们工作的主要目的是为了满足发展需求和从工作中获得内部满足感。与其他类型的员工相比，科技人员更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。为了保持其能力和价值，他们需要不断地学习、与他人互相交流信息，共享知识，要求组织能够创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新、事业发展的需求。 （二）工作自主需要 科技人员了解自身的知识和技能对于单位的价值，他们希望在工作中拥有更大的自主权、工作弹性和决定权，同时也特别看重支持。他们倾向于拥有一个自主的工作环境，不愿意受制于物、人，更强调工作中的自我引导。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。科技人员能够在既定的战略方向和自我考核指标框架下，按照自己的工作方式完成任务，他们要求给予自主权，使之能够以自己认为最有效的方式进行工作并完成他们的工作。 （三）工作成就需要 科技人员具有较强的成就欲望，更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的承认。他们期望通过一种创造性或者挑战性的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足，他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。这个需要可以通过实现技术理想、成就事业、得到同行肯定、拥有声誉等的需要表现出来。科技人员十分重视自身知识的获取与提高，如果科研院所不能满足其需求，他们就会选择流动来获得新的知识。 （四）公平公正需要 这一需要主要表现为对外部公正、内部公正与公平的需要，如外部公正需要主要表现为所得与所付出之间的相符合，要求社会评价系统合理承认其知识的效价；而内部公正与公平需要主要表现为对科研院所内部报酬分配的及时、公正，要求科研院所对其个人贡献的正确评价与合理酬劳。 三、影响科技人员稳定的因素分析 通过对科技人员工作、需求特点的分析，我们发现影响科技人员稳定的因素主要有：报酬（包括工资、福利等）、公平性、晋升与发展机会、管理制度和工作环境等。 （一）报酬（包括工资、福利等） 报酬占科技人员需求的比重较大，因为它能满足人们的很多需要，如食品、衣服、住房、出游、子女上学、就医、发展个人业余爱好等；此外，报酬还是个人成就和得到社会承认的象征。科研院所职工工资结构不尽合理，职工收入没有完全货币化，福利性待遇没有全部转换成经营性待遇，缺乏竞争力、制度不完善。 （二）公平性 科研院所制度的公平性比合理性更重要。它体现在科研管理的各个方面，如招聘、绩效考核、薪酬分配、晋升机会、辞退以及离职等的公平。公平可以使员工踏实地工作并相信有公平的回报；不公平使员工不满意，也使员工无法安心工作。 （三）晋升与发展机会 同传统的国有企事业单位一样，科研院所的职业发展通道主要是垂直分布的行政、技术职务晋升体系。科技人员强烈追求自己职业感觉和发展前景，有一种表现自己的强烈欲望，他们心目中有着非常明确的奋斗目标，他们到科研院所工作，不单纯是为了挣钱，更有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求。此外，科研院所为员工提供富有挑战性机会以及长期发展机会缺乏，培训和教育项目不足，在一定程度上影响他们能力的提升。 （四）管理制度和工作环境 人力资源管理体系还习惯沿用传统的、经验判断为主体的绩效评估手段，理论上成熟的评估体系在科研院所的实施时间不长，缺乏可借鉴的经验在挖掘员工潜能、帮助员工发展方面不足，员工大多是被动地参与；评估结果与薪酬、晋升不直接挂钩，还有较多人为因素起作用.管理流程的设计过于繁杂，内部还存在沟通与交流的体制障碍，不利于知识顺畅、准确地传递到科技人员手中，不利于科技人员之间的知识交流与共享。 四、培养和稳定科技人员的对策 针对影响科技人员稳定的因素，我们有必要采取相应的对策措施，培养和稳定科技人员，充分发挥他们的积极性，促进科研院所持续稳定健康发展。 （一）健全合理的规章制度 制度因素是影响人力资源管理方式和水平最为重要的因素。科研院所要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，需做大量的实际工作，譬如绩效考核、薪酬分配制度等。 1.绩效考核制度 科研院所要运用科学的考核标准和方法，用一套既定的标准就员工在某一时期内对本单位的工作表现做出评估，并建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正和公开。通过对员工价值的科学评价，使绩效考核成为员工竞争上岗、人员调整、薪酬发放的主要依据。 在全面工作、职位分析的基础上，制订一个科学合理的员工绩效考核办法和考核标准，评估的因素要比较全面、合理。人力资源部门应根据员工自身的特点与潜力，做到人岗的最佳配置，并针对员工职务不同进行职务分析和岗位描述，明确员工职责范围和责任大小。 人员分类考评。除制订通用的考核标准外，还应根据人员的岗位、职责的不同，分别按科技人员、管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订评估细则，可实行自我评估、下属评估与上司评估、专门组织评估相结合的办法。 指标定量化，并以实际工作结果为依据。既评定工作的数量，又评定工作的质量；既考评个人业绩，又重视考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩保持一致。既注重绝对标准，又注重相对标准。 进行客观公正公开的评判打分。要建立由单位领导、管理人员和员工代表组成的考核小组，各部门对考核范围内员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。 建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际条件的变化而提出评估方案的改进，以保持其有效性。 2.薪酬分配制度 一个科学的薪酬体系，既要保证内部的公平性，又要保证外部的公平性，同时还要具有激励性。在保证公平的基础上，不断用薪酬的手段激励员工的士气，激发员工的潜力。 确定员工价值工资。根据岗位说明书中的资格要求和员工的具体情况（知识、经验、技能的拥有程度）确立员工的个人价值，即不同的员工做同一个岗位工作的价值是不同的。 建立岗位评价体系。通过前面的工作、岗位分析，就要对岗位的价值进行科学有效的评价。评价可以采用计分比较法：首先，确定与岗位重要性有关的评价要素，如工作复杂性、创造性、最终结果的影响力、责任的重要性等；其次，通过给这些要素定义不同的权重和分数综合得到岗位分值；最后，比较不同岗位的分值得到本岗位在单位当中的相对位置，获得岗位的相对重要程度。通过科学的手段和科学的工具评价出各个岗位在企业中的价值，确立岗位的薪资水平。 3.实行业绩奖金制度 由于取消了奖金制度，每月只发一次的岗薪主要与岗位级别的高低而定，与每个人的实际工作业绩没有明显关系，而年终奖又难以预料，不利于职工积极性和创造性的充分发挥。因此，有必要对现行的岗薪制进行适当改进，即减少固定岗薪的比例，拿出约30%的岗薪来与科技人员每个季度的工作绩效挂钩，恢复季度奖金制度，增加活的奖金比例，以提高薪酬的刺激性。 （二）创建高效的研发团队 目前，科研生产任务都是以项目、课题的形式下达，并由各自的研发团队来承担完成。以团队的方式开展工作，可以促进成员之间的合作并提高员工的士气，而团队规范在鼓励其成员工作效率的同时，还会创造一种增加工作满意度的氛围。科研院所要加强团队建设，创建高效的研发团队，只有团队的每一个人都形成了一种一体感、认同感，大家就会将自己的前途融合到整个团队的发展当中，你就是我，我就是你，这样的团队才能够有凝聚力。 1.制定明确的目标 科研院所应结合五年战略规划，制定明确的发展目标，广泛宣贯，使团队成员认可发展的共同目标，激励成员将个人的目标升华到团队群体的目标，并使他们清楚地知道团队对他们工作的要求以及怎样共同工作以达到团队的目标。 2.拥有相关的技能 科研院所的研发团队都为本学科专业的骨干力量，团队成员所拥有的专业技术与能力对科研院所的整体发展构成了有力的支撑。 3.形成良好的沟通 这也是高效研发团队一个必不可少的特征。科研院所要重视沟通管理，为研发团队形成一个畅通的信息交流渠道，它对协调和指导团队成员的行为，使团队成员中形成相互信任的气氛将发挥重要作用。 （三）设计有效的激励机制 科研院所要加强对员工需求的研究，针对个体需求差异的激励方式，探讨加大培训力度、实行提成奖励、授予发展奖励基金和享受相应政治待遇等人才激励机制，就是要充分考虑到这些人才资源的专用性特点，其核心是要使“尊重知识、尊重人才”充分体现在科技人员劳动和科技成果价值上，实现由低层次需求激励向高层次需求激励的转化，为激活科技人才队伍创造充分的条件，让那些优秀的科技人员能够感到单位的兴衰与自己的利益休戚相关，以解除他们的后顾之忧，从机制上保证科研院所和员工的利益紧密地融合在一起，形成以科研院所的发展带动员工个人的发展，以员工个人的发展推动科研院所发展的良性互动机制，员工才会为单位的长远发展尽心尽力。 1.把对员工的教育纳入到激励体系中去 采取推荐到国外研修、高校学习培训、合作办学、同大公司技术交流、举办专题报告会、讲座、指定（自选）学习书目等多种形式，加大培训力度。 员工就像花园里的花草，要让他们每年都开花，就需要不断地投入——浇水、施肥、除虫。所以科研院所应该把对员工的教育纳入到激励体系中去，把对员工进行不断的知识更新看成是单位的一项福利，让他们在工作之余见缝插针地学习自己最迫切需要的知识。 2.对科技人员开发的新产品给予适当奖励 对重大科研项目，可以给予一定的研发资金支持，在项目完成后可按项目实现的经济效益（销售收入或实现利润）实行提成奖励。 即对科技人员开发的新产品以新产品转化为商品产值第一年的3%、第二年的2%、第三年的1%提成奖励该新产品的设计者，这样可以有效地调动广大科技人员开发新产品的积极性、创造性。 3.对突出贡献者授予一定的发展奖励基金 对有突出贡献的科技人员可根据其贡献大小授予一定的发展奖励基金和享受相应政治荣誉。 该基金随着科研院所的收益率而逐年递增递减，并约定其提取期为从授予日起的10年，被授予人可分别在其后的二年、三年、五年内提取25%、50%、75%的份额，这样，当科技人员在上述限制期间内离开单位，则他会丧失剩余的基金，从而加大了科技人员离职的机会成本；在政治荣誉上，推荐评选国家、部委有突出贡献中青年专家、政府特贴、劳动模范、优秀青年、人大代表、政协委员等。 （四）实施双轨的发展规划 通过借鉴国外实施双阶梯制度的成功经验，科研院所可为员工设置行政管理职务和专业技术职务两条平等的职业发展道路：一方面使具备现代管理知识和技能的人才，通过承担更多的管理职能和责任达到职位的晋升；另一方面，使优秀的科技人员通过经验的累积和技术的提升，引导其走专家路线，也能获得高收入和报酬。这样就为科技人员提供了一个晋升和职业改变的通道，从而解决了长期以来科技人员晋升通道狭窄的难题，最终实现员工与科研院所的共同发展。 1.建立人才的双线动态开发观念 打破传统的人才晋升、发展的单一路线，把原来“Ⅰ”型的人才发展独木桥，改为“H”型双轨并进、相互联动的人才管理方式，行政管理人员和科技人员能够互通发展，每年进行相应的考评和聘用，形成行政管理人员能上能下、科技人员能聘能解、工资报酬能升能降的动态开发管理机制。 2.设置人才的双线晋升途径 对行政管理人员，以实际工作业绩为主要考核内容，以竞争上岗与组织委任相结合为主要的聘用形式，设置从科员、主办科员、助理主管、主管、部门主管、中层管理者、所长助理到高层管理者的岗位晋升阶梯；对科技人员，以技术研究成果为主要考核内容，以专业技术资格的综合评审为主要的评聘方式：一种设置从技术员、助理工程师、工程师、高级工程师到研究员的专业技术职务晋升阶梯/另一种设置从项目（课题）开发组成员、组长、项目技术负责人、副主任设计师、主任设计师、副总设计师到总设计师的技术指挥职务晋升阶梯，建立起双线人才各自的晋升途径。 3.建立人才的双线报酬激励体系 科研院所每年根据科技人员的专业水平和技术成果进行评审，实行评聘分开。评审一律以成果为依据，按实际评定的职务聘任，可低职高聘或高职低聘，但不搞终身制，坚持每年考评。一经聘用的科技人员当年可享受相应甚至高于各类行政管理人员的待遇。 （五）塑造优秀的企业文化 科技人员用自己做出的成果贡献，为科研院所创造了较大的经济社会效益，实现了自己的人生价值，理当得到所的认同和同事的尊敬，包括给予相应的地位和荣誉。同时，要为科技人员创造良好的工作环境和氛围，既包括收入、待遇等“硬件”环境，也包括相互关爱的人际关系、宽松自由的学术氛围等“软件”环境，创造令科技人员心情愉快的人文环境。科研院所能否生存，取决于经济效益；能否持续发展壮大，则取决于企业文化及由此产生的凝聚力。科研院所要打造员工认同的科研院所特色文化，可采取以下三项措施： 1.提炼科研院所核心价值观，推进科研院所的精神文化建设 科研院所的精神文化是蕴藏在员工心灵中的精神资源，是科研院所价值观、经营理念和团队精神的凝结、提炼和升华。形成每个员工都能接受的价值观，是企业文化建设的核心。积极实践社会主义核心价值体系，必须在学、用、行三个方面下功夫。科研院所可从征集员工人生格言入手，从基层和员工身上广泛吸收营养，以个人的价值观凝结科研院所的价值观，形成和培育科研院所的核心经营理念。 2.规范员工的职业行为，推进科研院所的行为文化建设。在科研院所的行为文化建设中，科研院所可以加强创新文化建设为主要内容，形成鼓励创新、宽容失败、自由和谐的学术氛围，为优秀人才的脱颖而出创造良好的环境。 3.完善科研院所的制度体系，推进科研院所的制度文化建设 科研院所的制度文化是科研院所中人与科研生产经营活动的中介和组合，是约束科研院所与员工行为的规范性文件。科研院所实施的项目（课题）组矩阵制科研开发方式，要求科研院所必须建立与之相适应、行之有效的管理制度和操作规程来规范员工的行为，使科研院所管理逐步走上科学化和规范化的轨道。 如何培养和稳定人才队伍，实现可持续发展？这是科研院所的一项长期工作，也是一个永恒的主题，还有待于我们做进一步深入的探索和研究。科研院所只有真正运用一系列有针对性、合理科学、行之有效的解决方案，最大限度地激发科技人员的积极性，建设一支稳定、团结、向上的高度职业化的员工队伍，才能为科研院所的快速、健康发展提供人力支持与智力保证。 |
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