| 标题 | 软件企业绩效管理中的常见问题及对策 |
| 范文 | 郝广东 摘要：软件企业绩效管理对软件企业的发展和运行有至关重要的作用，但是又非常棘手。我国绩效管理的起步比较晚，基本还处于发展的初级阶段。本文通过笔者在广联达软件股份有限公司多年的工作经验，对目前软件企业绩效管理中常见的问题进行深入分析，并根据相应的问题提出了优化对策，希望对提升软件企业的绩效管理水平有一定的帮助。 关键词：软件企业 绩效管理 对策 中图分类号：F407.67 文献标识码：A 随着我国科学技术的发展，软件在各行各业当中起到的作用越来越重要。软件开发具有很强的创造性，需要软件开发人员高度的智力投入，软件企业员工工作的绩效，对软件企业的发展和运行非常重要。所以在软件企业开展科学有效的绩效管理意义重大。而软件企业和其他的商业企业以及事业单位有本质的区别，所以在制定软件企业绩效管理制度的过程中，就不能按照传统的绩效管理进行执行。本文通过查询大量的文献，并结合实际的工作经验，就软件企业绩效管理中的常见问题及对策进行分析，希望对软件企业制定行之有效的绩效管理制度有一定帮助。 一、软件企业绩效管理中的常见问题 （一）绩效考核和员工实际的工作不相符 软件企业员工绩效考核的准确性受到考核内容和员工实际工作的影响，需要把绩效考核的内容和员工的具体的工作内容协调起来，才能保证绩效考核的真实性和考核结果的客观性。但实际在软件企业绩效管理过程中，并没有把绩效考核的和员工实际情况相结合，通常只是借鉴其他企业的绩效考核模式，套用在自己企业中，没有从实际角度出发，不是根据软件企业员工的岗位和工作内容进行评价，没有按照科学系统的评价方法来构建适合本企业需要的绩效考核体系，导致在绩效考核过程中考核的内容和员工实际的工作协调性存在很大差距，失去了绩效管理的作用和价值。 （二）绩效考核的方式比较单一 随着软件企业的发展和运行，软件企业面临的市场多种多样，员工工作的内容也不尽相同。所以就需要软件企业制定多样化的绩效考核方式，才能保证绩效考核的准确性。软件企业绩效考核管理工作主要部门是人力资源部，人力资源部门在落实绩效考核过程中，仍然选择传统的考核方式，也就是上级到下属的考核模式，其中上级部门指的就是人力资源部门的考核人员，在考核过程中，经常出现人情考核的现象，从而影响整体绩效考核的准确性，也丧失了绩效考核的公平性，在软件企业内部经常因为人情考核引发员工的不满情绪，激发领导和下属的矛盾。可见，这种传统的绩效管理模式不能满足软件企业发展的需求。要想满足软件企业多样化发展的需求，就必须挣脱传统绩效考核模式的束缚，从多角度、全方位满足对员工绩效的考核[1]。 （三）绩效考核过程中缺乏有效的沟通交流 由于我国绩效考核管理的起步比较晚，到目前还没有形成统一的管理理念，使得软件公司的高层领导，简单的认为绩效考核管理是人力资源部门的工作，不需要软件开发人员参与到绩效考核管理当中，所以在绩效考核管理的整个过程中都没有开发软件开发人员参与到其中，而且绩效考核工作人员也没有深入到每个员工的具体工作岗位上询问他们的工作内容和任务完成的具体情况，使得软件开发人员质疑绩效考核的公平性。从而使得教绩效管理相关工作得到顺利落实。这样的结果就是导致绩效管理存在严重的信息不对称，软件开发人员不和考核工作人员沟通交流，考核工作人员也不能到每个软件开发员工岗位上详细掌握他们的工作内容，就会导致绩效考核的结果失去真实性和公平性，和绩效考核的目的相背离。 （四）绩效考核管理的考核程序不合理 绩效考核要想发挥其真实的作用和价值，就必须保证考核程序公平、公正、公开。也就是软件企业在进行绩效考核管理过程中要遵循一定的考核程序，才能让每个考核人员都接受绩效考核的结果。但是在实际的考核过程中，很多软件企业并没有认识到考核程序的重要性，使得绩效考核管理雜乱无章，即降低了绩效考核的准确性，也使得考核人员在考核过程中没有明确自己的责任和范围。甚至出现由公司领导和部门领导决定考核结果的现象，没有考核过程，直接形成了绩效考核的结果，也就只能表示企业领导一个对软件开发与员工评价。还有的软件企业进行绩效考核没有公开，使得员工看不到绩效考核的过程，对绩效考核的真实性产生质疑。也没有及时公布绩效考核的结果，使得员工在不了解考核结果的前提下，就被迫接受考核的结果，从而激发员工不满的情绪，降低了其工作效率[2]。 二、优化软件企业绩效管理中常见问题的对策 （一）绩效考核的内容要紧扣员工的工作内容 在软件企业绩效管理过程中，为了提高绩效考核结果的准确性和正确反映每个软件开发人员的具体工作情况，就需要保证绩效考核的内容要紧扣员工的工作内容，从而加强绩效考核内容和员工工作内容的协调性，发挥绩效管理在软件企业中的价值和作用。可以从以下几个方面入手：首先，根据每个员工的具体情况建立完善的KPI指标，要以量化考核为主，定性考核为辅。在完善KPI指标时要加入员工的具体工作内容，才能保证绩效考核的准确性，比如：有的员工在工作过程中以技术工作为主要内容，那么在绩效考核过程中就要加入技术这个参数。有的员工在工作过程中以技术研发为主，在考核过程中要加入研发工作的因素[3]。其次，通过科学有效的方法完善绩效考核体系，软件企业在管理过程中存在很大的不确定性，员工的工作岗位和工作内容也在发生变化，所以，绩效考核的主要内容也要进行适当的调整，以满足动态评价体系的需要，从而保证绩效考核的准确性。 （二）建立完善的绩效管理体系 由于目前软件企业绩效管理的方式比较单一，不能很好地满足企业的发展。所以要建立起完善的绩效管理体系，从而规范绩效考核程序、规范员工的行为、提高绩效管理的工作效率。同时建立完善的绩效管理体系也是保证绩效管理相关工作能够顺利进行的基础。目前软件企业在绩效管理工作中的管理方式单一是一个非常严重的问题，不但会影响绩效管理的工作效率，还会影响绩效考核的准确性，甚至会影响软件企业的正常运行。在这样的基础上，软件企业要根据本企业的实际情况，从绩效考核管理体系出发，是把月绩效考核和年绩效考核结合到一起，以定量考核为主，以定性考核为辅，建立起科学完善的绩效管理体系，同时把绩效考核的结果和员工的收入、奖金进行挂钩，从而达到激励员工的目的，以此来调动员工的积极性和上进心。同时把考核内容分为日考核、周考核、月考核和年度考核几个部分。其中日考核和周考核要以软件公司员工的日常经营活动和工作内容为主要的考核对象，进行统一记录，并和当月奖金以及绩效工作相结合。而年考核要以软件企业各个部门的业绩为主，根据各个部门年度业务量进行考核。进行这样的分类既合理又不容易产生误差，从而在软件企业内部建立起多维度、多样化、多层面的绩效考核体系，以满足软件企业发展的要求。 （三）加强考核部门与其他部门的交流沟通 加强考核部门与其他部门的交流沟通是建立起差异化、层次化的考核体系的基础，从而提高软件企业绩效管理工作效率和准确性。根据每个部门的具体情况制定出科学合理的绩效考核方式，也就是说针对不同绩效考核对象要采用不同的考核方法。可以把软件企业分为三个不同层次，制定不同的绩效考核体系，也就是中层领导人考核方式、中层领导人以及技术领导人考核方式、普通员工考核方式。针对不同的层次的考核对象采用不同的考核方式和标准，从而满足软件公司绩效考核真实性和客观性的需求。同时，加强各个部门和绩效考核部门沟通联系，还能在绩效考核结果上体现出绩效考核差异化和层次化的要求。除此之外，软件企业还可以把绩效考核的结果分为几个不同的层次进行分析。比如：可以把绩效考核的结果分为优秀、合格、不合格三个方面。优秀层绩效考核指的是，员工按时顺利地完成自己的工作内容，并且取得了非常好的工作效果，而且上級的领导和周围的同事都对其有较高的评价，这样的员工就可以评定为优秀员工。如果员工虽然完成了自己的工作任务，但是完成的质量比较差，这样的员工就可以评定为合格员工。如果员工没有完成自己的工作任务，就评定为不及格员工，通过对比提高员工之间的竞争力，以便更好地调动员工的积极性[4]。 （四）建立科学、合理、有效的考核程序 软件企业要想建立科学、合理、有效的考核程序，就必须遵循以下几点要求，首先，在绩效考核过程中要保证公开性，通过在标语和广告栏宣传绩效考核的内容、形式以及程序，保证软件企业的每个员工都能掌握和了解企业绩效考核的主要内容、考核的重点、考核的方法等。其次，要保证绩效考核程序的公开性，鼓励每个员工都参与到绩效考核的程序当中，从而相互监督，避免出现人情考核、关系考核的现象，影响绩效考核管理的准确性。最后，及时把考核的结果向公司全体人员公布，同时把考核过程中的综合测算、分析情况都公布给考核对象，从根本上提高绩效考核的透明度[5]。 三、结束语 综上所述，软件公司绩效管理非常复杂，但是又非常重要。需要绩效考核人员和各个部门之间相互配合协调才能保证相关的工作顺利进行。但是我国绩效考核管理的起步比较晚，在发展运行过程中存在很多问题，只有做到绩效考核的内容要紧扣员工的工作内容、建立完善的绩效管理体系、加强考核部门其他部门的交流沟通、建立科学、合理、有效的考核程序才能保证软件企业绩效个管理相关的工作能顺利进行。希望通过本文的分析对提高软件公司绩效管理方式有一定帮助。 参考文献 [1] 薛学成. 论企业绩效管理的核心环节、常见问题与对策[J]. 经营管理者，2015（17）：157- 158. [2] 赵瑞峰，刘晓丹. 企业绩效管理工作中的常见问题和对策[J]. 人力资源管理，2015（11）：72- 73. [3] 吴卫. 软件开发人员绩效管理中的问题及对策[J]. 企业经济，2015（09）：113- 114. |
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