| 标题 | 论企业人力资源管理法律风险和防范控制 |
| 范文 | 季善威+刘雨婷 摘要：通过分析企业在人力资源管理中的招聘、培训、绩效考评等环节和薪酬福利、劳动关系管理、人力资源管理制度等方面可能存在的法律风险，进而提出相应的防范策略和方法，为企业的实际人力资源管理工作提供了理论指导和依据。 关键词：人力资源管理 法律风险 防范策略 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 经济环境复杂多变，导致企业所处的市场环境增加了诸多的不确定性，企业经营发展压力日益剧增，由此面临的法律风险也越来越多。国内企业，尤其是中小企业，存在发展规模小、基础薄弱、各项管理制度不健全、员工素质不高等问题，目前人力资源管理模式仍然很落后，其面临的法律风险会随之加大。与此同时，随着员工维权意识逐渐提升，劳动纠纷案件已屡见不鲜。如何有效降低人力资源管理法律风险，使企业管理更加规范化，是企业防范控制的关键。 1.企业人力资源管理存在的法律风险 企业人力资源管理主要包括人力资源规划、人员招聘、员工培训、薪酬福利、绩效考评、员工关系六大内容，因此会产生相应的法律风险。考虑到企业实务工作情况，本文就人员招聘、员工培训、薪酬福利、绩效考评、员工关系这五大内容对应的法律风险重点展开分析。 1.1人员招聘、培训、绩效考评工作管理混乱 国内企业尤其是中小企业，发展规模普遍较小、管理制度尚未规范、资金和精力有限、待遇不高，无法吸引优秀且高素质的专业人才，企业人才招聘陷入困境，导致的直接后果是，企业无法建立一支专业的人力资源管理团队，规范招聘和录用环节的各项工作，对招聘人员个人情况进行严格把关。同时，中小企业人力资源管理部门员工综合素质普遍不高，缺乏相关的法律常识和工作经验，甚至有些企业没有与员工签订劳动合同，给员工自身利益造成潜在威胁。此外，企业在签订培训协议时，相关工作的保密和安全意识较弱，导致“给他人作嫁衣裳”，严重损害了企业的自身利益，造成巨大的经济损失。在绩效考评方面，中小企业领导往往主观意识较强，且普遍存在家族式的裙带关系，考评制度虽存在，但缺乏较为严格的评判标准，公平性较差，不利于增强员工的凝聚力。 1.2薪酬福利不完善，劳动保护条件差 众多中小企业薪酬福利不完善。企业领导者法制观念欠缺，守法意识不强，时常发生拖欠工资、不交和漏缴、少缴社保的现象，员工利益受损。同时，企业社保制度不完善会造成自身潜在利益受损，例如在投标环节申请报名时，社保不完善有可能无法符合报名要求，导致企业利益直接受损，加大企业的法律和经济风险；与此同时，企业尚未建立完善的劳动安全卫生和保护制度，劳动保护条件差。中小企业普遍重利益，轻管理，员工工作环境普遍较差，尤其是一线工人条件艰苦，可以说是以健康换金钱。 1.3劳动关系管理不规范，劳动争议处理方式不当 在大多数中小企业里，签订劳动合同只是形同虚设，甚至在多数企业里不及时与员工签订劳动合同，条款內容大部分也只是摆设。发生劳动纠纷时，员工利益维护艰难。随着员工维权意识的增强，劳动纷争也不断出现。目前，在中小企业里尚未设立专业相关人力资源管理部门，解决劳动争议。同时，也缺乏相应的专业调解人员小组，处理方式不恰当，无法解决劳动纷争。出现争议，员工直接通过诉讼方式或利用极端手段维护自身权利，结果往往适得其反，劳资双方矛盾加大，加大了企业的法律风险。 1.4人为资源管理制度不完善，缺乏民主管理 现实的企业管理中，人力资源管理制度不完善，缺乏民主管理。中小企业多为家族式企业，企业的所有权与经营权联系紧密，决策者多为企业所有者，且裙带关系明显。企业管理者大多形成家长式的领导风格，一人或家族一组人决定重大事宜，现代人力资源管理制度在家族企业中很难有效执行，且缺乏民主，制定相关规章制度规范员工行为，却涉及员工切身利益如薪资福利时，不进行自我监督和民主评议，损害员工合法权益，容易造成员工负面情绪和抵触心理，降低员工工作积极性，给公司的人力资源管理带来不利影响，也会增加法律风险。 2.企业招聘与培训中法律风险的防范策略 2.1招聘环节法律风险的防范策略 招聘工作是人力资源管理的第一环节，企业必须严格把控这一环节的工作。本文主要从广告招聘、录用条件、新员工入职审查等方面进行法律风险的防范控制。在广告招聘方面，主要通过网络发布招聘信息、校园招聘会及报纸等形式进行人员招聘。招聘信息应着重说明岗位职责、相关任职资格——学历、工作经验等，企业招聘人员不应存在性别、民族、婚育歧视，应平等对待。如有特殊工作性质与要求，要限制一定的条件，可在招聘时说明，杜绝以后劳资纠纷发生，降低法律责任风险；在录用方面，企业应认真设计录用条件，杜绝模糊不清。详细说明岗位职责，对任职资格要清晰明了，对于特殊岗位，依据企业自身情况，对任职条件进行特殊制定，以便求职者对该岗位是否适合自己做出正确判断。员工入职后要签署《职位说明书》，确保录用准确，减少以后录用纷争带来的法律风险。员工试用期要进行必要的考核，并对考核进行详细记录以备查，降低证据不足败诉而发生经济赔偿的法律风险；在员工入职审查方面，要严格核实求职者个人信息——个人基本情况、学历、工作经验、健康状况的真实性。 2.2培训环节法律风险防范策略 企业应重视对新入职员工的岗位培训。培训环节应注意：培训协议与违约金、培训费用的认定。在培训协议与违约金方面，企业应与入职员工签订培训协议，明确员工的权利和义务。企业培训要投入一定的成本，并存在“为他人作嫁衣裳”的风险。因此书面的培训协议可针对发生的相关纠纷及离职风险做出法律风险防范；同时在培训费用认定方面，企业应明确说明培训范围和费用、培训后服务期以及违约金的相关事宜，降低员工辞职的可能性。此外，建立系统的人员培训档案，就培训过程进行及时记录，以备查。还可将员工培训发生的相关费用如学习、交通、餐饮、住宿等票据进行完整留存，并由员工签名确认，为入职者违约提供合理证明，降低法律风险。 3.企业薪酬福利管理与绩效考评法律风险防范策略 3.1薪酬福利管理法律风险防范策略 薪酬福利管理主要包括工资支付、社保保险以及安全生产以及劳动保护三大方面。在工资支付方面，企业应增强法律意识，不得拖欠员工工资，依《劳动合同法》按时足额支付员工劳动报酬，逾期不付，应给予经济补偿。如企业发生资金周转困难，无法及时支付，应及时向员工说明实际情况，待资金情况好转及时下发。尊重员工，会增强员工的凝聚力，使企业和员工甘苦与共，可降低纠纷的可能性；在社会保险方面，企业应增强守法意识，依法为员工缴纳社会保险。企业应实时对社保政策进行追踪，以针对政策变化采取应对措施，规避相关法律法规风险。在安全生产及劳动保护方面，企业首先应依照《安全生产法》，对日常生产和管理工作进行严格管理，确保生产和管理环节能安全进行。其次，对一线生产人员进行安全、健康知识培训，并在实际工作中配备劳保用品和安全保护设备，确保一线操作人员的安全，避免危险的发生，降低法律风险。 3.2绩效考评法律风险防范策略 绩效考评主要涉及绩效考评制度与标准的制定和考评结果的运用。在绩效考评制度和考评结果方面，企业制定绩效考评制度和标准，要考虑到员工的相关利益，依照劳动法的相关规定，企业须与员工代表大会协商，共同制定，并在内容最后确定后，要求员工代表签字确认。同时，要求员工在培训时就有关规定签字确认，确保员工对相关内容已熟知，避免日后纠纷带来的法律风险。在绩效考评结果方面，企业考评必须与薪酬挂钩，前提是工资不得低于当地最低工资标准。此外，企业应在培训中培养员工对绩效考评制度和结果的正确认识，并进行相关的职业技能指导和培训，强化员工的自我约束力，提高工作能力。 4.企业员工关系管理法律风险防范策略 建立和完善人力资源管理制度，制度是书面的劳动规范，是企业进行日常生产和管理工作的基础，对建立稳定的劳动关系至关重要。在人力资源工作中，劳动关系管理是重中之重。主要包括劳动合同的签订、试用期管理以及劳动争议的处理。在劳动合同签订方面，必须依法与入职者签订劳动合同，一式兩份，企业与员工各执一份，并严格按照合同内容实施，避免形式主义；在试用期管理方面，规定相关的试用期期限、试用期工资标准和社保待遇以及试用期的考评；在劳动争议处理方面，企业要规范内部管理制度，使人力资源管理工作有规可循。有条件的企业可成立调解委员会，发生劳动纷争时提供法律指导，及时处理问题。此外，企业应加强相关证据的保管，以防纠纷发生提供必要的证据。 企业人力资源管理为企业经济发展提供重要保障，人力资源管理法律风险大小直接关系企业日常生产和管理工作是否顺利进行。做好人力资源管理法律风险防范工作，对企业长远发展至关重要。 参考文献： [1] 魏晓领.如何防范人力资源管理法律风险探析[J].社会管理，2014（3）：137. [2] 周珂.浅议知识经济条件下的员工关系管理[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013（10）：37- 38. |
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