| 标题 | 高校实验技术人员人力资本增值问题研究 |
| 范文 | 古卫涛 摘要：本文分析了高校实验技术人员绩效考核和激励存在的问题及原因，运用人力资本理论和博弈论方法研究了高校实验技术人员人力资本增值策略，提出了实验技术人员知识技能提高的途径。 关键词：实验技术人员 人力资本 博弈论 增值 引言：高校实验技术人员主要从事实验室建设与管理、实践教学指导和辅助、实验技术开发工作，是高校重要的人力资源，很大程度上影响着高校的实践教学水平和人才培养质量。 近几年来，各高校越来越重视实践教学工作，实验教师素质不断提高。但是与普通教师相比，实验技术人员工作积极性普遍不高，专业素质提升乏力。从人力资本理论的观点看，是一种人力资本的贬值现象。 一、实验技术人员人力资本增值 1.人力资源和人力资本 人力资源是指具有某种劳动力能力的人口总和。一定数量的人力资源是一个国家或一个部门进行社会生产活动的基础条件，人力资源主要反映劳动力的价值和数量，关注劳动力资源的存量情况。 人力资本是指劳动者身上可用于知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。人力资本来源于人力资源，关注劳动力价值的存量和流量，强调效益和价值增值。人力资源是未经开发的人力资本，人力资本是开发了的人力资源。 2.高校人力资本增值 高校在生源质量、人才培养、学科发展、大学文化上的差异，以及高校教师价值观、兴趣、职业精神、创新能力等个人因素的差异，使得高校人力资本是一种特有的、为其他高校难以复制和模仿的核心性资源，是高校核心竞争力和可持续发展的根本。 3.实验技术人员的人力资本特征 实验技术人员是高校从事某种专业领域实践教学和实验技术研究的教师队伍，对高校人才培养和科学技术研究有着重要的支撑作用。实验技术人员的人力资本特征主要有：一、专业性强，工作环境固定，知识和能力容易固化。二、知识和能力的评价标准不明确，不同个体之间的人力资本差异不容易显现。 二、博弈论分析 1.定义及假设 （1）实验技术人员个人和所在高校人力资本增值的有两种态度，即增值和不增值。 （2）对于实验技术人员，增值的含义是指愿意花费成本，通过学习、培训提高自身知识和技能，不增值的含义相反。对于高校，增值的含义是指为提高实验技术人员知识和技能并承担相应成本，不增值的含义与此相反。 （3）只考虑实验技术人员、高校在增值（或不增值）行为后的收益变化。 根据以上定义和假设，可得模型如下（表1）： 表1 其中， 表示实验技术人员收益增加量， 表示高校收益增加量。 2.分析 （1）当高校选择增值时，实验技术人员选择不增值的收益较小，小于选择增值的收益，即I1>I3>0，因为实验技术人员积极性的原因，其知识和技能增加幅度更大。 （2）当高校选择不增值时，实验技术人员如选择不增值，双方受益增加值都为零；如果实验技术人员选择增值，实验技术人员的收益增加值将为负值，因为实验技术人员将承担成本，所以，I2<0。 （3）当实验技术人员选择增值时，高校选择增值的收益应高于选择不增值的收益，即P1>P2，因为鼓励实验技术人员人力资本增值显然有助于其绩效的提高。 （4）当实验技术人员选择不增值时，高校如选择增值，那么将承担成本，但是无法得到回报，所以 P3<0。 综上，如果实验技术人员先行动，那么当实验技术人员选择增值，高校的最优决策是增值；实验技术人员选择不增值，高校的最优决策是不增值；如果高校先行动，那么当高校选择增值，实验技术人员的最优决策是增值；高校选择不增值，实验技术人员的最优决策是不增值。可知，在同时行动的情况下，不存在均衡。现实中，人力资源政策由校方所制定，即先行动方是高校。可知高校选择人力资本增值对双方都有利。 三、高校实验技术人员人力资本增值策略 （1）高校应重视实验技术人员的人力资源浪费现象，注重现有人力资源的发掘和利用，形成人才合理流动的机制，比如建立包括实验技术人员在内的岗位流动机制。 （2）高校应制定符合实验技术人员岗位特点的，能够科学评价其工作绩效的定量化考核办法，具体来讲，就是要评价考核实践教学能力和设备维护能力，比如可以对实验项目开发、教改研究、指导竞赛、设备维修和改进等标志性成果进行量化和评分，将实验技术人员工作绩效定量化。 （3）高校应采取有效措施，鼓励实验技术人员进行深造和提高，比如实行带薪进修，到相关企业、科研院所进行业务培训和学习交流。 参考文献： [1]陈莉.从培训机制谈高校教师人力资本增值的策略[J].中国市场，2007 [2]舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社，1990 [3]王培君.高校人力资本及其提升策略[J].前沿，2005 [4]何刚.高校人力资源管理中的激励问题[J].中国人力资源开发，2005 [5]顾玉平.实验技术人员工作量量化管理初探[J].实验技术与管理，2003 （作者单位：西安邮电大学教务处；陕西 西安 710121） 摘要：本文分析了高校实验技术人员绩效考核和激励存在的问题及原因，运用人力资本理论和博弈论方法研究了高校实验技术人员人力资本增值策略，提出了实验技术人员知识技能提高的途径。 关键词：实验技术人员 人力资本 博弈论 增值 引言：高校实验技术人员主要从事实验室建设与管理、实践教学指导和辅助、实验技术开发工作，是高校重要的人力资源，很大程度上影响着高校的实践教学水平和人才培养质量。 近几年来，各高校越来越重视实践教学工作，实验教师素质不断提高。但是与普通教师相比，实验技术人员工作积极性普遍不高，专业素质提升乏力。从人力资本理论的观点看，是一种人力资本的贬值现象。 一、实验技术人员人力资本增值 1.人力资源和人力资本 人力资源是指具有某种劳动力能力的人口总和。一定数量的人力资源是一个国家或一个部门进行社会生产活动的基础条件，人力资源主要反映劳动力的价值和数量，关注劳动力资源的存量情况。 人力资本是指劳动者身上可用于知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。人力资本来源于人力资源，关注劳动力价值的存量和流量，强调效益和价值增值。人力资源是未经开发的人力资本，人力资本是开发了的人力资源。 2.高校人力资本增值 高校在生源质量、人才培养、学科发展、大学文化上的差异，以及高校教师价值观、兴趣、职业精神、创新能力等个人因素的差异，使得高校人力资本是一种特有的、为其他高校难以复制和模仿的核心性资源，是高校核心竞争力和可持续发展的根本。 3.实验技术人员的人力资本特征 实验技术人员是高校从事某种专业领域实践教学和实验技术研究的教师队伍，对高校人才培养和科学技术研究有着重要的支撑作用。实验技术人员的人力资本特征主要有：一、专业性强，工作环境固定，知识和能力容易固化。二、知识和能力的评价标准不明确，不同个体之间的人力资本差异不容易显现。 二、博弈论分析 1.定义及假设 （1）实验技术人员个人和所在高校人力资本增值的有两种态度，即增值和不增值。 （2）对于实验技术人员，增值的含义是指愿意花费成本，通过学习、培训提高自身知识和技能，不增值的含义相反。对于高校，增值的含义是指为提高实验技术人员知识和技能并承担相应成本，不增值的含义与此相反。 （3）只考虑实验技术人员、高校在增值（或不增值）行为后的收益变化。 根据以上定义和假设，可得模型如下（表1）： 表1 其中， 表示实验技术人员收益增加量， 表示高校收益增加量。 2.分析 （1）当高校选择增值时，实验技术人员选择不增值的收益较小，小于选择增值的收益，即I1>I3>0，因为实验技术人员积极性的原因，其知识和技能增加幅度更大。 （2）当高校选择不增值时，实验技术人员如选择不增值，双方受益增加值都为零；如果实验技术人员选择增值，实验技术人员的收益增加值将为负值，因为实验技术人员将承担成本，所以，I2<0。 （3）当实验技术人员选择增值时，高校选择增值的收益应高于选择不增值的收益，即P1>P2，因为鼓励实验技术人员人力资本增值显然有助于其绩效的提高。 （4）当实验技术人员选择不增值时，高校如选择增值，那么将承担成本，但是无法得到回报，所以 P3<0。 综上，如果实验技术人员先行动，那么当实验技术人员选择增值，高校的最优决策是增值；实验技术人员选择不增值，高校的最优决策是不增值；如果高校先行动，那么当高校选择增值，实验技术人员的最优决策是增值；高校选择不增值，实验技术人员的最优决策是不增值。可知，在同时行动的情况下，不存在均衡。现实中，人力资源政策由校方所制定，即先行动方是高校。可知高校选择人力资本增值对双方都有利。 三、高校实验技术人员人力资本增值策略 （1）高校应重视实验技术人员的人力资源浪费现象，注重现有人力资源的发掘和利用，形成人才合理流动的机制，比如建立包括实验技术人员在内的岗位流动机制。 （2）高校应制定符合实验技术人员岗位特点的，能够科学评价其工作绩效的定量化考核办法，具体来讲，就是要评价考核实践教学能力和设备维护能力，比如可以对实验项目开发、教改研究、指导竞赛、设备维修和改进等标志性成果进行量化和评分，将实验技术人员工作绩效定量化。 （3）高校应采取有效措施，鼓励实验技术人员进行深造和提高，比如实行带薪进修，到相关企业、科研院所进行业务培训和学习交流。 参考文献： [1]陈莉.从培训机制谈高校教师人力资本增值的策略[J].中国市场，2007 [2]舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社，1990 [3]王培君.高校人力资本及其提升策略[J].前沿，2005 [4]何刚.高校人力资源管理中的激励问题[J].中国人力资源开发，2005 [5]顾玉平.实验技术人员工作量量化管理初探[J].实验技术与管理，2003 （作者单位：西安邮电大学教务处；陕西 西安 710121） 摘要：本文分析了高校实验技术人员绩效考核和激励存在的问题及原因，运用人力资本理论和博弈论方法研究了高校实验技术人员人力资本增值策略，提出了实验技术人员知识技能提高的途径。 关键词：实验技术人员 人力资本 博弈论 增值 引言：高校实验技术人员主要从事实验室建设与管理、实践教学指导和辅助、实验技术开发工作，是高校重要的人力资源，很大程度上影响着高校的实践教学水平和人才培养质量。 近几年来，各高校越来越重视实践教学工作，实验教师素质不断提高。但是与普通教师相比，实验技术人员工作积极性普遍不高，专业素质提升乏力。从人力资本理论的观点看，是一种人力资本的贬值现象。 一、实验技术人员人力资本增值 1.人力资源和人力资本 人力资源是指具有某种劳动力能力的人口总和。一定数量的人力资源是一个国家或一个部门进行社会生产活动的基础条件，人力资源主要反映劳动力的价值和数量，关注劳动力资源的存量情况。 人力资本是指劳动者身上可用于知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。人力资本来源于人力资源，关注劳动力价值的存量和流量，强调效益和价值增值。人力资源是未经开发的人力资本，人力资本是开发了的人力资源。 2.高校人力资本增值 高校在生源质量、人才培养、学科发展、大学文化上的差异，以及高校教师价值观、兴趣、职业精神、创新能力等个人因素的差异，使得高校人力资本是一种特有的、为其他高校难以复制和模仿的核心性资源，是高校核心竞争力和可持续发展的根本。 3.实验技术人员的人力资本特征 实验技术人员是高校从事某种专业领域实践教学和实验技术研究的教师队伍，对高校人才培养和科学技术研究有着重要的支撑作用。实验技术人员的人力资本特征主要有：一、专业性强，工作环境固定，知识和能力容易固化。二、知识和能力的评价标准不明确，不同个体之间的人力资本差异不容易显现。 二、博弈论分析 1.定义及假设 （1）实验技术人员个人和所在高校人力资本增值的有两种态度，即增值和不增值。 （2）对于实验技术人员，增值的含义是指愿意花费成本，通过学习、培训提高自身知识和技能，不增值的含义相反。对于高校，增值的含义是指为提高实验技术人员知识和技能并承担相应成本，不增值的含义与此相反。 （3）只考虑实验技术人员、高校在增值（或不增值）行为后的收益变化。 根据以上定义和假设，可得模型如下（表1）： 表1 其中， 表示实验技术人员收益增加量， 表示高校收益增加量。 2.分析 （1）当高校选择增值时，实验技术人员选择不增值的收益较小，小于选择增值的收益，即I1>I3>0，因为实验技术人员积极性的原因，其知识和技能增加幅度更大。 （2）当高校选择不增值时，实验技术人员如选择不增值，双方受益增加值都为零；如果实验技术人员选择增值，实验技术人员的收益增加值将为负值，因为实验技术人员将承担成本，所以，I2<0。 （3）当实验技术人员选择增值时，高校选择增值的收益应高于选择不增值的收益，即P1>P2，因为鼓励实验技术人员人力资本增值显然有助于其绩效的提高。 （4）当实验技术人员选择不增值时，高校如选择增值，那么将承担成本，但是无法得到回报，所以 P3<0。 综上，如果实验技术人员先行动，那么当实验技术人员选择增值，高校的最优决策是增值；实验技术人员选择不增值，高校的最优决策是不增值；如果高校先行动，那么当高校选择增值，实验技术人员的最优决策是增值；高校选择不增值，实验技术人员的最优决策是不增值。可知，在同时行动的情况下，不存在均衡。现实中，人力资源政策由校方所制定，即先行动方是高校。可知高校选择人力资本增值对双方都有利。 三、高校实验技术人员人力资本增值策略 （1）高校应重视实验技术人员的人力资源浪费现象，注重现有人力资源的发掘和利用，形成人才合理流动的机制，比如建立包括实验技术人员在内的岗位流动机制。 （2）高校应制定符合实验技术人员岗位特点的，能够科学评价其工作绩效的定量化考核办法，具体来讲，就是要评价考核实践教学能力和设备维护能力，比如可以对实验项目开发、教改研究、指导竞赛、设备维修和改进等标志性成果进行量化和评分，将实验技术人员工作绩效定量化。 （3）高校应采取有效措施，鼓励实验技术人员进行深造和提高，比如实行带薪进修，到相关企业、科研院所进行业务培训和学习交流。 参考文献： [1]陈莉.从培训机制谈高校教师人力资本增值的策略[J].中国市场，2007 [2]舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社，1990 [3]王培君.高校人力资本及其提升策略[J].前沿，2005 [4]何刚.高校人力资源管理中的激励问题[J].中国人力资源开发，2005 [5]顾玉平.实验技术人员工作量量化管理初探[J].实验技术与管理，2003 （作者单位：西安邮电大学教务处；陕西 西安 710121） |
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