| 标题 | 企业人力资源配置的策略初探 |
| 范文 | 李海岩 摘要：人是生产力的第一要素，在现代企业管理中，人力资源是企業发展的“最重要资源”，是企业所有资源中最关键、最宝贵的资源。人力资源配置是企业人力资源管理中的非常重要的组成部分。合理的人力资源配置，是将企业所有员工的年龄层次、专业方向、知识水平进行合理的搭配，并与企业的生产经营方向相一致。只有这样的人力资源配置，才是高效的企业人力资源配置，才能完全发挥企业整体协同优势，提高整体配置效率。进而保证各类生产经营活动的高效顺畅进行。 关键词：企业人力资源 现代企业管理 战略性培训 人才数据库 中图分类号：F272.9 文献标识码：A 人力资源管理的核心问题，是人力资源效用最大化，充分发挥人的主观能动性，用人之所长。这也是一个企业获得成功不可或缺的必要条件。我们在人力资源管理中要善于利用人的长处，同样，也要善于利用“短处”。俗语云：尺有所短，寸有所长。即使平常看来的短处，如果安排得当，便是短处也能变成长处。人力资源配置的终极目标是：在工作中达到适人适位，人尽其能。 1 人力资源配置的概念与分类 1.1人力资源配置的概念 “人力资源”一词出自《管理的实践》一书。由美国管理学家彼得·德鲁克首次提出。“配置”一词，在《辞海》中解释为：配备、安排。根据人力资源的概念，“配置”一词还有“安排”“布置”和“结合” 的意思，是联系人力资源开发和利用的桥梁。人力资源配置是调控者或市场按市场供求关系情况、价值规律等主客观判断，为实现自然资源和资本资源的最大结合，将人力资源调配到对其有需求的地方。使已发生的人力资源得到较充分地利用，进而在生产经营活动中创造出新的剩余价值的过程。 1.2人力资源配置的分类 人力资源的配置可以分为自然配置、行政配置、市场配置三种模式。第一，资源的自然配置。不需要借助“外部”的力量，而是通过资源本身的力量，来实现资源配置，进而改变资源配置。第二，资源的行政配置。通过既定的管理人员对自己权利范围内的资源进行直接分配。即是一种管制经济，一种“命令”经济。第三，资源的市场配置。在人力资本市场上，由人力资本的提供者劳动力与人力资本的需求者用人单位之间，对该项人力资本未来预期的劳动产出效益，以企业与求职者供求关系决定的工资为基础，通过人力资本供求双方的自由组合而实现的。 2 人力资源配置在企业战略中的作用 总体来说，人力资源配置在企业战略实施过程中的重要作用表现在以下四个方面： 2.1合理的人力资源配置有利于提高企业的经济效益 企业的经济效益是通过为消费者提供企业的产品和服务后，取得的收益体现的。由此可见，企业的人力资源就是企业的员工，为企业生产和提供产品及服务的员工。人力资本是企业高效快速发展的潜在动力和内在源泉。在人力资源配置方面，从制定规划内容到工作岗位分析、设定工作定额，招聘员工、制定薪酬制度等，一定要始终贯彻 “合适的事，由适合的人来做”的原则。充分发挥人力资源的主观能动性，并将人力资本发挥的作用转变为企业的现实成果，即企业的经济效益。从中可以看出，合理的人力资源配置有利于提高企业经济效益。 2.2合理的人力资源配置有利于促进企业组织绩效 合理的人力资源配置促进企业组织绩效主要表现在两个方面：首先，合理的人力资源配置能够有效地吸引人才。俗话说：没有梧桐树，召不来金凤凰。合理的人力资源配置，能人尽其才，利于员工实现自我价值。增强人力资本对组织绩效的直接贡献力；其次，合理的人力资源配置，以人为本，注重激励员工、能够充分发挥员工的创造力和主观能动性，增强员工对企业的主人翁责任感，继而减少人员流失率（特别是优秀人才流失率）、事故率。这样，就间接地降低了企业的运营生产成本，提高了企业的整体组织绩效。 2.3合理的人力资源配置对于扩充企业的人力资本有很大帮助 人力资源配置的终极目标就是依靠企业内部员工的能力和对外部优秀人才的吸引，达到增强企业人力资本总体实力的目的。企业要通过对人力资源进行合理分配，对人才进行全方位地引进及利用，要搭建合理的竞争平台，为员工进行职业生涯方面的规划。在人力资源配置方面，企业要不断增加对人力资本的投资，其中包括管理人员经营管理方面的培训，及技术人员继续再教育的培训，继而达到吸引人才和任用人才的目的。 2.4合理的人力资源配置有利于获得竞争优势 一种资源要具有稀缺性的价值、且难以模仿，又能够高度组织起来，这样的资源才能给企业带来竞争优势。获得竞争优势是企业战略研究的核心，一个企业如果能利用独特的资源能力与核心竞争力，组织实施战略，就能获得持久性的竞争优势。企业竞争力的外部表现形式为具有竞争力的产品和服务，其根本的源泉就是企业全体员工。于是，企业的人力资本作为难以模仿、稀有的特色资源就成了形成竞争优势的源泉。 3 我国企业人力资源配置存在的问题3.1人才不能充分发挥整体协作功效，缺乏团队合作精神 个体人力资源和企业整体人力资源是相互联系相互统一的。无论是失去了人才的企业还是离开了企业的人才，都不能最大限度地发挥人才的优势和潜能。可见，单纯地拥有人力资源，并无法创造最大的企业价值，要想使其价值最大化，就要使人力资源合理地排列与组合，优化人力资源配置。目前，企业人力资源配置没有整体规划，一盘散沙，单个人才实力都很强大，一旦组合到一起，就事倍功半，相互掣肘，实力大大削弱。 3.2人才与岗位不够匹配、不够优化 人力资源的合理配置，是在用人机制不断完善的前提下，使人员的能力与其岗位相匹配，充分发挥人的主观能动性，发掘其才能与潜力，以取得最大的经济效益。我国企业在现阶段中，经常出现“人岗错位”。譬如：一个在技术上很有造诣的专业人才被选拔出来参与管理工作；一个高学历的人才从事窗口服务的工作；一个具有经营管理方面才能的人被安排到机关做公务员等等。看人设岗而不是因事设岗，缺少长期计划、急功近利，既浪费了宝贵的人力资源，又削减了企业的内部凝聚力，同时也阻碍了经济的高速增长。 3.3人员整体素质偏低、结构失衡 伴随企业业务的扩展和竞争的加速，对员工的层次结构和整体素质提出了更多更高的要求。在我国，企业内部大都存在着人员过剩与企业发展经营所必须的人才大量短缺的现象。当前，国有大中型企业一方面机构重叠、人浮于事；另一方面特别缺乏会管理懂业务的复合型人才。人员结构层次的失衡导致了人力资源整体素质偏低，严重阻碍了劳动力组合整体优势的发挥。 3.4不重视企业内部人员的开发，人才流失严重 有的企业缺乏有效的激励机制，有的企业忽视员工的后续教育和培训开发，这些都严重挫伤了员工的积极性，阻碍了员工的正常晋升通道。结果既不利于人力资源的合理开发与利用，又造成大量人才的流失。究其根本原因，在于有些企业产权关系不明晰，技术创新和员工素质个人薪资水平的相关程度不够紧密。于是，这类企业不会主动进行人力资源开发。 4 解决企业人力资源配置问题的策略 4.1加大人力资本投资力度，对员工进行战略性培训 在21世纪的企业人力资源管理中，企业要争取加大资本投入，把企业发展规划与人力资源开发利用计划相配套，把人才培训作为企业领导年终考核的重要指标。高层管理人员，实行在岗后续教育，使其深入了解市场经济理论和现代化企业的相关管理知识；对普通员工要实行岗前及岗中培训，建立全员教育和后续教育培育机制。将培训开发提升到经营战略层面，为企业提供培训的战略导向，使员工能够在培训中自由发挥主观能动性。通过培训，增强员工的积极性和创造性，提高员工个人素质，以期能够应对市场競争带来的各种压力和挑战。 4.2加强制度文化建设，塑造特有的企业文化 企业文化是指企业中的所有成员的共同的价值观体系，是企业高度重视的一系列关键特征。企业文化是企业独具特色，不同于其他企业的特质。打造其独具特色的、富有竞争力的企业文化，对于优化企业的人力资源配置是非常重要的、富有挑战性的工作，要求企业把其作为一项长远的战略性任务来完成。建设企业文化，使职工树立正确的理想信念、价值观、人生观，加强员工职业道德方面的教育，使企业价值观能够指导职工的思想行动，并转化为员工的共同价值观，成为企业的群体精神，企业文化是促进企业发展的无形力量。 4.3坚持人岗匹配原则，合理配置人力资源岗位 合理配置人力资源岗位，首先是要对所设的岗位进行全面而细致地工作分析，通过工作分析，可以检测该岗位设置的是否合理，明晰各个岗位的工作目标、任务、职责，以及履行这些职责所必须具备的各种要求（学历、资历和专业知识等等）。其次，是要编制好岗位规范，因岗取人，努力使人事相宜，人尽其才。其实，所谓人岗匹配，无非就是把合适的人放到合适的岗位。例如，全球性快餐业麦当劳的用人原则是“只用最合适的人，不用最优秀的人”，这在很多世界级企业中都是独具特色的，恰如其分地道出了企业用人的根本原则：坚持人岗匹配，合理配置人力资源。 4.4建立长期有效的激励机制，辅以科学的绩效考核制度 企业要根据自身的实际情况，对所有类别员工因地制宜地采取有效的激励措施，通过各种激励方法的正确运用，充分地调动员工的积极性、主动性和创造性，增加企业竞争力，提升企业的整体绩效，进而构建企业长期有效的激励机制。首先，建立公平合理的企业薪酬福利制度。薪酬体系既要体现企业内部的公平性又要具有强大的企业外部竞争性。与此同时，还要同员工的工作绩效和贡献直接挂钩，更要与企业的整体绩效评价机构结合起来，让员工了解自己的差距和未来努力的方向。绩效考核可根据企业实际情况采取适合的考核方法，如目标考核法、关键绩效指标考核法、平衡计分卡等手段。其次，建立个性化的奖励激励制度。企业应该根据员工各自不同的文化和需求的差异提供个性化的奖励。 4.5制定长期的人力资源开发计划，建立企业人才数据库 企业要想取得持续长足地发展，在人力资源的管理方面，就要有超前的意识，建立一个科学的、合理的长远规划是关键因素。在企业人力资源的管理与开发中，既要重视在近期培养和吸收高层次专业人才，还要关注着长远规划，确定培养人员，制定培训目标。 另外，建立企业人才数据库是一件非常有意义的工作，对企业的发展非常有利，它可以使企业了解自己的发展方向，时刻保持与人事部门及时有效地沟通，储备人才，把面试的记录和对候选人的分析报告，储存到人才数据库。之后，根据企业的需求，按照规定制作面试记录分析报告表格，不断地调整用人方向，提高准确度，进而做到企业人力资源合理、有效地配置。 5 结束语 人力资源配置得合理于否，对企业的近期效益和长足发展都有深远影响。可见，合理地人力资源配置对企业发展具有举足轻重的作用，是企业实现经济效益最大化的重要措施和手段，应给予足够地重视。企业应按照人力资源配置的相关理论方法，使人才达到与岗位相匹配与组织相匹配，尽量做到岗适其人、人尽其才、才尽其用、人岗相配。只有这样，才能最大限度地减少内耗，充分发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、高速发展。 参考文献： [1] 赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001. [2] 韩大勇.知识型员工激励策略[M].北京：中国经济出版社，2007. [3] 彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2006. |
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