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标题 相对绩效评价在企业管理者业绩评价中的应用
范文 杜晓彤+苏宁
摘要：基于委托代理理论发展而来的相对绩效评价已经在西方逐步得到运用，然而在我国仍处于起步阶段。将相对绩效评价应用于企业管理者业绩评价能够在很大程度上避免行业或市场对管理者业绩的影响，从而有助于设计和建立管理者薪酬激励机制。本文首先梳理了国内外学者对相对绩效评价的研究和结论，分析了相对绩效评价的理论基础，并在已有文献的基础上构建了一个相对绩效评价体系。
关键词：相对绩效评价 管理者业绩 绩效指标 激励机制
中图分类号：F272 文献标识码：A
契约理论认为，减少企业的委托代理成本的重要途径之一是将企业业绩与管理者薪酬挂钩，通过建立一个合理的薪酬激励机制，对经理人实施积极有效的激励，有助于实现股东和经理人的利益趋同。这其中涉及了两个重要的方面。一是必须设计和运用科学的业绩评价体系，从而能够相对真实地反映管理者的能力、水平和为实现企业目标所做出的努力；二是必须建立一个同企业目标相关联的激励机制。一般来说，管理者业绩评价是基于管理者所实现的企业的长期稳定发展、企业总价值最大化的成果，即当期企业业绩来决定的。然而，现行的企业业绩评价体系一般存在噪音和时滞性的问题，所谓噪音是指除了管理层经营管理水平和努力程度之外的全部影响因素，包括会计核算方法的改变、利率变动、外部市场冲击等。因此，为了能够尽量减少噪音、排除管理者不可控制因素的影响，将相对绩效评价应用其中，能够更加科学客观地进行管理者业绩评价，并在此基础上制定更有效的管理者激励机制。
1 相对绩效评价的内涵及应用
Holmstrom早在1982年就提出了相对相对绩效评价（Relevant Performance Evaluation，RPE）的定义，即以行业中的其他可比企业的业绩作为激励机制制定的标准，通过降低系统性风险的影响，在行业中的可比企业数量越多时，相对绩效评价的效果越好，能够提供更好的管理者激励。学术界对相对绩效评价是否应用于管理者薪酬制定中的说法一直众说纷纭，不同的检验结论形成了所谓的“相对绩效评价之谜”（RPE Puzzle）。随着研究的不断深入，特别是美国证券交易委员会（SEC）在2006年要求薪酬强制披露之后，越来越多的研究学者发现，前期的研究由于对可比企业和企业绩效指标的选取不合适、信息披露不全面等原因导致了实证结论的偏离，当下的实证研究大多验证了相对绩效评价在公司高管薪酬中普遍存在。Albuquerque（2009）、Dikolli 等（2013）对1986～2013年间的21篇有关相对绩效评价的研究进行了总结和梳理，他们的统计结果中表明，约有70%的文献已经证实了管理者薪酬契约中存在著相对绩效评价。
国外关于相对绩效评价的理论和实践起步较早，发展也已经比较成熟，但在我国仍旧处于起步阶段。国资委在2006年发布的《中央企业综合绩效评价实施细则》中提到了相对绩效的重要性，2012年又进行了修订，并发布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，其中强调了在报送企业经营目标和对经理人业绩考核时，都要比对行业水平，遵从“同一行业、同一尺度”的原则，这说明我国对相对绩效评价的理论与应用已经逐渐予以重视。在有关文献中不难发现，上市公司管理层薪酬与公司业绩相关性较差的情况较为普遍，因此，本文将主要研究剔除了管理者不可控环境因素的相对绩效评价在管理者业绩评价中的应用，并构建相对绩效评价体系。相对绩效评价的应用能够在很大程度上剔除管理者不可控制的因素，减少管理者业绩评价过程中的“噪音”，从而能够更加客观、公正地获得管理者为达到企业目标所作的贡献，帮助企业建立科学合理的管理者激励机制，减少委托代理问题。
2 相对绩效评价体系的构建
2.1基于相对绩效评价的管理者业绩模型
因为企业业绩不仅受管理者努力程度的影响，还受到外部环境的影响，本文借鉴庞晓雪（2008）用数学推导方法提出的一种企业的相对绩效评价模型，认为管理者收入是固定收入与管理者分享到的企业产出之和，具体模型为：
管理者收入S是企业产出和可比企业（或行业平均）产出的函数，π表示包含了管理者努力程度和外部环境变化的企业产出，是一组可观测的变量；π是另一组可观测的变量，表示可比企业的业绩或是行业平均业绩，假定与管理者的努力程度无关；α 表示管理者的固定收入；β表示管理者对产出的分享份额，也称为管理者激励强度；γ为风险调整系数，采用贝塔系数对其进行估计，令γ= - β，表示可比企业的业绩或是行业平均业绩π对管理者收入S的影响。
因此，π+γπ 表示剔除了管理者不可控的系统性风险的影响之后的企业业绩，进一步将管理者业绩定义为在剔除管理者不可控的系统性风险影响之后，管理者在经营期间企业的增量产出，得到基于相对绩效评价的管理者业绩模型：
在模型（3-2）中，Δπ和Δπ都是可观测的变量，由于企业的产出不能直接观测得到，因此通过业绩指标来衡量，模型（3-2）表示管理者业绩是在一段经营时期内业绩指标的变化值。这个模型是基于Holmstrom（1982）的相对绩效评价理论推导得到，因此也包含着三大假设，即管理者是风险规避者，存在可比企业以及经济性原则。
2.2选取可比企业
正确地选取可比企业是应用相对绩效评价，有效剔除管理者不可控的共同因素的先决条件。行业、规模、融资约束程度、经营杠杆高低以及多元化程度等都可以决定可比企业的范围，可比公司的选择较为困难是企业制定的管理者激励机制缺乏相对绩效评价的主要因素。从可比企业的选取方面来看，应以面临相同风险作为标准。Carter等（2009）的研究发现，在管理者薪酬的相对绩效评价中普遍以行业水平作为可比企业的选取标准。Albuquerque（2009）、Dikolli 等（2013）的统计结果表明，除行业因素之外，可比企业的选取标准还有企业规模、成长性、信息披露等。
可比企业与企业的相似度越高，可比性越强，使用相对绩效评价所带来的收益越高，即过滤掉大部分的噪音，使得最后得到的管理者业绩评价越准确，对设计管理层的激励机制将具有更高的价值。然而，可比企业的选择标准也不能过多，因为筛选的标准过于严苛可能导致最后留下的可比企业过少，影响模型的使用效果。可比企业数量过少也会导致管理者的共谋行为和破坏性活动，从而产生管理者的道德风险，给相对绩效评价的使用带来很高的代理成本。然而，可比企业的数量也不能过多，因为过多的可比企业需要大量的信息，带来较高的观测成本。因此企业在使用相对绩效评价选取可比企业时要遵循成本效益与可操作性原则，适当地选取可比企业。
此外，有关研究发现管理者更倾向于选择相对企业本身水平较差的企业作为可比企业，如果委托人选择的可比企业的标准太低，管理者与弱者相比能获得较高的评价，从而获得更多的薪酬；但是如果委托人选择的标准过高则使得管理者很难达到可比企业水平，从而产生放弃努力的念头。基于以上分析，采用企业规模作为可比企业的选取标准相对比较理想。
2.3建立绩效指标体系
绩效指标的选择是应用相对绩效评价的最重要、最困难的环节，也是决定相对绩效评价指标的应用成功与否的关键，对绩效指标选择的数量和组合形式应取决于能够覆盖管理者努力程度的充分信息，能够最为准确地刻画管理者业绩。在绩效形式方面，基本区分为市场价值指标和会计收益指标两类，大部分文献同时使用了两类指标。为了能够实现企业的长期价值创造，从企业战略发展的角度考虑，绩效评价指标除了财务指标还应该加入非财务指标。
首先，在财务指标方面，可以划分为市场价值指标和会计收益指标。市场价值指标最能符合企业追求股东财富最大化的目标，然而由于资本市场并不充分有效且还存在社会经济、政治形势等多种因素的影响，仅仅依靠市场价值指標衡量企业业绩就具有很大的局限性，在最优薪酬契约中，还应该包括其他标准作为辅助。Gibbons等（1992），Bannister和Newman（2003）等均发现，在现实中董事会更多采用会计收益指标来评价CEO的绩效，而使用股票收益指标的则占少数。Abernethy等（2013）认为，使用会计收益指标较少受到管理者可控制范围之外的噪音的影响。但是相比市场价值指标，利用会计收益指标考核管理者业绩更能受到管理者的人为操纵，忽略企业的长远利益。总之，在相对绩效评价的研究文献中发现，大多数企业倾向于选择同时运用市场价值指标和会计收益指标。
其次，在非财务指标方面，通常使用较多的是客户满意度、产品与服务质量、市场占有率、新产品开发能力、企业创造力以及员工满意度等，在业绩评价中引入非财务指标能够与企业的发展战略密切相关，更强地加强了对未来情况的预测，从而很大程度上避免了财务指标的滞后性。但是非财务指标最大的困难在于难以量化，因此在使用非财务指标是应对指标定义明确，使指标具有可操作性。我国在1999年颁布并实施的 《国有资本金效绩评价规则》就将绩效评价指标分成定量指标和定性评价两类，在指标设计和可计量性方面也为企业提供了指南。但是，这些指标体系中的定性评价所占比例较大、对专家评分法的使用过多导致了结果具有很大的主观性。因此，在绩效评价中，建立一个客观、全面的绩效指标体系是十分必要的。
可供选择的绩效指标很多，但是实际上应该注意并非是指标越多越好，过多的指标会造成信息超载，降低了每个指标的权重，从而导致每个指标的重要性也有所削弱。因此，对绩效指标体系的构建可以应用因子分析法。因子分析法的原理是通过降维的方式，对多个指标之间的相关性进行分析，将关系密切的几个变量划归于一个因子，用少数的因子来描述大量指标或因素之间的关系。通过因子分析法，用较少的因子代替众多的绩效指标，可以较方便地得到具有相当信息量的指标值，降低分析的复杂性。相对绩效评价建立的流程如图1所示。
3 结论与展望
相对绩效评价是基于委托代理理论提出的一种特殊的激励机制，它以其他企业管理者的业绩作为一种信号加入企业管理者业绩评价之中，能够得到管理者努力程度的充分信息，有利于设计管理者激励机制，减少管理者代理成本。在西方研究中已经基本证实企业中存在相对绩效评价，但是我国的研究表明应用还并不广泛。究其原因，一是可比企业的选择存在偏差；二是绩效指标的选择相对片面。本文借鉴了庞晓雪（2008年）的数学推导模型初步构建了相对绩效评价体系，并分析了应如何选取可比企业和绩效指标，但是并没有进行实证检验，指标的选取在具体操作上也有待进一步研究。
综合来看，未来关于相对绩效评价的应用研究可以在以下几个方面进一步深入探讨。
第一，如何将相对绩效评价应用于管理者薪酬的制定和激励的机制。本文分析了应用相对绩效评价能够获得更为准确的管理者业绩，但是目前还不明确。如何将其用于制定最优薪酬契约和相对绩效评价是否存在边界的问题。
第二，相对绩效评价的经济后果。以相对绩效评价取代绝对业绩评价会产生何种经济后果，现有研究很少涉及，也很少涉及相对绩效评价对管理者投资行为的影响。
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更新时间：2025/3/15 10:23:38