| 标题 | 加强央企战略性人力资源管理的策略 |
| 范文 | 贾嘉 摘要：本文主要从央企的发展角度出发，将建立战略性人力资源规划系统作为主体，从激励机制的角度出发完善薪酬系统、从央企竞争优势的角度建立人力资源开发系统、完善员工的培训并且加强企业的文化建设，为央企战略性人力资源的管理提供有效地策略。 关键词：央企 战略性 人力资源管理 有效策略 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 随着我国经济社会的不断发展，企业之间的竞争力度也在不断地增强，特别是对于央企来说，也面临着国内同行业企业的激烈竞争。在这样的背景之下，加强战略性人力资源的管理是非常重要的，因为人才是企业发展的重要资源和动力。从企业核心竞争力提升的角度出发，构建央企人力资源管理的战略性模式有利于促进央企本身的转型和发展。 1 从央企的发展角度出发，建立人力资源规划系统 1.1从经营业务角度建立人力资源需求规划 央企在制定人力资源需求规划的时候会开展事前的预测工作，同时开展合理的规划工作。具体的规划内容涉及人力资源结构的规划和人力资源总量的规划。随着央企本身面临着比较激烈的挑战，因此在人力资源需求规划的建立上要充分从自身经营性业务的角度来进行思考，并且要立足经营业务的内容，结合业务目前面临的竞争来思考，使得人力资源需求规划的建立具有实用性和适用性，能够在央企的转型和发展中发挥作用[1]。 1.2从组织变革角度建立人力资源组织规划 近年来，我国政府对于央企的改革重视程度越来越高，并且不断地投入更多的资金支持，推动央企的发展。在此背景下，央企也要在深化体制改革上下功夫，不断完善自身的法人结构，尤其要把工作的重心放在母公司和子公司的产权关系明确方面，要采取有效的措施减少独立法人在其中的层次，确保母公司本身的监督职责和职能得到充分的发挥。此外，还应该以管理作为核心，从组织变革的角度建立起一个人力资源的组织规划，使得现代企业的结构达到扁平化的结构。 具体来说，首先要对央企的法人结构进行完善，如果央企是国有的独资公司，一般是不设立股东大会的；如果央企是国有的主要控股公司，就需要以董事会、监事会和经理层等作为决策的主体。对于央企本身的人力资源组织结构来说，要切实地把组织变革融入整个过程当中，对人力资源组织的结构进行合理的调整，清理母公司和子公司之间的产权关系，对管理結构进行削减，尽量使管理的链条得到缩短。 2 从激励机制的角度出发完善薪酬系统 2.1完善工资系统的建设 2.1.1年薪制 从人力资角度看，在提升企业员工积极性上年薪制是较为有力的激励措施，它的作用是非常突出的。和一般的常规薪酬比起来，年薪制是一个创新和突破。特别是对于央企的高层管理人员来说，年薪制是他们身份和地位的一个重要象征，在人才的建设方面能够发挥积极的作用，可以提高员工工作的积极性。 2.1.2职位工资制 在央企的发展过程中，对每一薪级的工资范围进行明确，在同一等级的薪级中依据员工的资历或者学历等硬性的条件来进行不同工资点的划分，也就是常说的薪点。对于薪级和薪点来说，它们的关系就是在薪级的范围里面对薪点进行确定[2]。 职位工资制是有着一定的独特优点的。第一，它可以较好地鼓励从业的人员不断提高自己的业务水平和管理的水平，从而在央企的发展中发挥人力资源的优势作用。第二，它可以按照职务来开展工资的管理工作，促进责任、权利、义务得到有机的结合。第三，它实现了同工同酬的分配制度，是按劳分配模式的有效应用。但是职位工资制的缺点也是比较明显的，它会使得央企内部人员的配置和职务的安排受到严重的抑制。第四，在职务和工资挂钩模式的情况下，会出现职工在央企内部没有晋升机会的时候，就没有机会得到薪资的提高。在这样的情况下，员工的进取心和劳动积极性就会不断丧失，最终导致央企的人才流动率比较高，对于央企自身的生产和发展也产生了影响。 2.1.3弹性工资制 在央企内部，为了适应发展的需求，会存在着一些特殊岗位和特殊员工，这部分人和岗位在企业的核心竞争力提升中发挥着重要的作用。为了更好地促进员工工作积极性的提高，加强岗位之间的竞争，需要设置弹性工资来促进员工不断提升自我，增加工作的业绩。例如：央企中的项目经理负责项目的主要工作，对于他们可以采用项目提成工资制的薪酬机制来进行管理，并且配合风险保证金缴纳的形式，提升员工在工资收入上的合理性和合法性。当然，弹性工资制也会有不足的地方，特别是在管理工作方面，它带来的困难比较突出，容易使得工作轮班出现问题。尤其遇到特殊技能或者知识型员工不在工作现场的时候，更加容易使工作中的问题没有办法得到有效的解决，打乱工作的计划。此外，在央企当中，也存在着一部分工作不适合使用弹性工资制，例如办公室接待人员，他们的工作和央企中的各部分人员有着较强的联系，因此不适合使用这种弹性工资制，从而使弹性工作制的实施遇到困难。 2.2员工持股计划 员工持股计划指的是央企的内部员工通过出资认购的方式获得公司的部分股权，同时委托员工持股会来对这些股权进行管理和运作。员工持股是员工有权限进入到董事会当中对自己股权进行表决并且获取分红的一种新形式。在员工持股计划的应用之下，可以使央企的员工得到身份的转换，他们会从过去的雇员转换成企业的所有者。在这样的情况之下，员工和央企是需要进行风险的共同承担的，同时在收益上有着共享的权利。员工持股计划是一种具有长期激励性的措施，尤其在一线城市等发达的地区，央企会倾向于推行员工持股计划。 2.3福利系统 在央企的现代薪酬体系中，福利是工资的一个比较有效的补充。在福利系统的作用之下，对于一些职工本身比较难以解决的问题可以得到有效的解决。例如，对于低工资收入者，在补助的资助下可以让他们基本生活需求得到满足。对于福利系统来说，它会为职工的生活提供极大的便利，减轻他们在生活上的负担，同时也能够使他们较好地投入到生产和工作当中，提高劳动的生产力，提升整个公司的凝聚力。 3 从央企竞争优势的角度建立人力资源开发系统 3.1加强员工职业生涯规划的指导 职业生涯规划对员工的发展来说是有着决定性的，如果员工能够结合自己的情况做好自己的职业生涯规划，那么就可以在这个规划的指引下获得良好的职业发展。央企在对员工进行职业生涯规划指导的时候，要提倡纵向发展，确保员工的职务可以从低级向着高级的层次进行发展。此外也要在横向发展上下功夫，使得员工可以在同一个层次的不同职务之间获得调动，体验更多的岗位。最后要体现出核心方向发展的特点，对于企业的员工来说，尽管他们没有获得职务上的晋升，但是在这个过程中他们承担了更多的工作和责任，从而不断地提升自我，在实践中积累工作的经验，获得更好的发展和全方位的提高。 3.2完善员工培训计划的建设 对于央企来说，完善员工培训计划的建设是非常重要的，這对于员工自身能力的提升有着积极的影响，对于央企本身的发展也有着重要的影响。各行各业对人才的需求开始朝着复合型的方向进行发展。因此，对于央企来说，需要结合企业的实际情况构建一个科学并且完善的培训体系。具体来说先要建立培训结果的反馈机制，从而完成培训效果的全面评估和总结，更好地完成下一个阶段的培训工作。具体来说，可以对员工在培训工作的满意程度情况进行调查，同时对参与培训的员工开展测试和考核，完成全面的评价。此外，企业还应该建立一个长效的培训激励机制，配套相应的竞争制度，对于一些有潜质和有能力的员工，要为他们提供更加丰富的培训机会，并且把培训和员工的考核与晋升等进行挂钩，促进他们的不断进步。 3.3创新用人的机制 在央企的生存环境中，它们相互之间的竞争就是市场之间的竞争，而最终就是人才之间的竞争。对于央企来说，它们本身要获得发展，在工作上就要结合背景发展不断创新，从而推动效益的增长，其关键地方在于进行人力资源开发上要不断地对用人的机制进行创新，我们公司的正式工和聘用工之间的矛盾得到充分的解决，要把以人为本的管理思想融入到用人机制的确定过程当中，同时也把这样的理念融入到人力资源管理之中。央企要把员工作为最宝贵的资源，倡导人性化管理模式，创造一个公平公正的工作环境，使得他们工作的积极性得到充分的提高，并且促进工作效率的有效提升，不断地使得员工的自豪感和归属感得到增强。总的来说，在央企的发展中，对用人的机制进行创新可以确保企业员工的队伍在职业化发展和素质化发展的方向上不断发展，最终企业得到更好的人力资源支持和保障，企业的发展更加良好。 综上所述，人力资源规划系统是央企战略性人力资源管理工作开展的基础，也是央企能够持续性发展重要前提。从企业发展战略的角度来看，对人力资源的管理工作做出前瞻性的规划，对企业的不断发展壮大起到巨大的作用，同时也是企业可持续性发展的重要保障，使其获得长久的生命力。 参考文献： [1] 赵娜.战略性人力资源管理的重要性[J].中外企业家，2016（32）. [2] 陶世均.实施战略性人力资源管理的有效策略[J].企业改革与管理，2017（8）. |
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