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标题	团队合作氛围对知识型员工压力跨层次作用的研究
范文	杨肖锋 摘要：知识经济背景下，如何有效地减轻知识型员工的工作压力，逐渐成为学术界和管理实践中关注的焦点。本文探讨了知识型员工实际获得的情感性支持与工具性支持对知识型员工工作压力可能带来的影响。并探讨了团队合作氛围对知识型员工工作压力跨层次作用的研究假设。 关键词：工作压力 情感性支持 工具性支持 团队合作氛围 中图分类号：C913.2 文献标识码：A A study on the cross- hierarchy effect of team work atmosphere on the pressure of knowledge workers Yang Xiaofeng（Shenzhen Polytechnic，Shenzhen 518055，China） Abstract： Under the background of knowledge economy， how to eff ectively reduce the work pressure of knowledge workers has gradually become the focus of attention in academic circles and management practices. This paper discusses the infl uence of aff ective and instrumental support to the work pressure of knowledge workers. The research hypothesis of the cross-hierarchy eff ect of team working atmosphere on the work pressure of knowledge workers is also discussed. Keywords：Pressure of work Aff ective support Instrumental support Team cooperative atmosphere 1 问题的提出 在全球化背景下的知识经济时代，激烈的竞争和快速的技术革新使得企业面临着前所未有的挑战。随着知识型员工逐渐成为企业生存与发展的主力，他们也开始面临着越来越大的工作压力。这不但对员工还是对组织都会带来一定的负面影响，在这一背景下，如何减轻知识型员工工作压力，有效提高其工作效率，不仅关系着企业人力资源管理工作的成败，也将对企业的可持续成长产生重要影响。西方学者普遍认为，社会支持是缓解压力的有效机制。Leavy将社会支持定义为“可获得的能给个人带来帮助的社会关系以及这些关系的质量”。按照Cohen和Wills早期提出的经典社会支持模型，社会支持对压力的作用主要存在两种形式，即直接作用和调节作用。直接作用模型假设社会支持独立地影响了个人压力，而对于这种直接影响的效果，学界目前却存在两种截然相反的观点：一种观点是Cohen等所提出的，无论个人经历多大强度的压力源，社会支持都会减轻压力；另一种观点是Beehr等所提出的，社會支持反而会带来压力，这主要是由于当个人感受到压力时，个人往往会主动去寻求社会支持，从而使得压力和社会支持具有正相关关系。正如Beehr在早期的研究中所指出的，尽管我们能找到充分的理论基础去证明社会支持能有效地减轻压力，然而，已有关于社会支持与压力之间关系的实证研究结果的一致性程度却是较低的。有鉴于此，本文将对社会支持与员工工作压力之间的关系进行进一步探讨。 Wills 和Shinar提出，现有研究一般是通过询问员工在工作环境中的感知的支持来对社会支持进行测量，然而，Bliese和Thomas却认为，这一方式存在两个重要的缺陷：第一，不能区分情感性支持和工具性支持；第二，感知的支持与实际所获支持可能不相符。Beehr则指出，未来的研究对于社会支持的测量应该同时包括情感的支持和工具的支持。为此，本研究将使用整体网络的测量方法，以团队为单位分别考察工作咨询网络和情感网络从而获得员工所在的网络位置（内向网络中心性），以此来衡量员工实际获得的社会支持。并在此基础上区分探讨工具性支持与情感性支持对员工工作压力带来的影响。本研究试图证明，在控制了压力源的情况下，工具性的社会支持会带来员工的工作压力；情感性的社会支持能够减轻员工的工作压力。正是由于情感性支持与工具性支持对工作压力的相反作用，导致以往关于社会支持与压力关系研究结论的一致性程度较低。 依据压力的交互作用理论，压力的产生是个体和环境相互作用的结果，因此，研究工作压力不能忽略团队因素的影响。Carter和West及Heinbokel和Stolte等证实，积极的团队氛围往往与团队成员的健康相关；Sonnentag则发现，个人在积极的社会环境中相比于在消极社会环境中会有较低的压力。而正如Bliese和Britt所言，由于不能很好地区分个人因素和情境因素，以往的研究忽略了情境这一重要因素对工作压力的影响。为此，本文选择团队合作氛围作为积极的情境变量，实证研究其对工作压力的跨层次影响。 综上所述，本研究基于现有工作压力模型，使用社会网络分析方法，区分探讨企业知识型员工实际所获得的工具性支持与情感性支持对工作压力的影响，并分析了团队合作氛围对工作压力跨层次的作用，为深入理解和分析工作压力问题提供了新的视角，不仅具有重要的现实意义，也是国内研究者可以深入探索的重要课题。 2 理论基础与假设的提出 2.1社会网络与社会支持 社会网络是指一定范围内个人之间相对稳定的社会关系，而社会支持网的研究一直以来是社会网络研究的重点，贺寨平将社会支持网理解为，个人能藉以获得各种资源支持（ 如金钱、情感、友谊等） 的社会网络。社会学领域的学者们达成的一个共识是，个人所处的社会网络位置决定了个人获得社会支持的数量和质量， House等认为，个人获得的社会支持会影响个人的健康状况。然而，在组织管理领域，将社会支持网络的研究成果应用于员工工作压力的研究却十分少见。尤其在中国情境下，人们素有强调人际关系网络的文化传统， 边燕杰和丘海雄指出，人们高度依赖于从社会网络等非正式途径获得社会支持。由此，本研究将使用社会网络的方法来衡量组织中员工所获得的社会支持，期望得出有意义的研究结论。 按照Walker等所提出的社会支持概念，社会支持一般可分为情感性支持、物质支持、信息支持及陪伴四种类型，其中的信息支持通常称为工具性支持。而对于企业中的员工而言，员工从工作中的人际网络中获取的社会支持主要为情感性支持以及工具性的支持。鉴于此，本研究将测量组织中以团队为单位的整体网络，主要考察了工作咨询网络与情感网络，使用代表员工所处网络位置的结构性指标（外向程度中心性）来衡量员工实际所获得的工具性支持与情感支持。 2.2工具性支持与工作压力 由于网络由一系列代表“行动者”的点和代表“关系”的线组成。工作咨询网络反应的是当员工遇到工作上的困难向团队中其他成员寻求并获得帮助的网络指向结构图。在本研究所测量的工作咨询网络中，网络中代表“关系”的线是具有方向性的。举例说明，如果A向B尋求工作上的帮助，而B没有向A寻求工作上的帮助，则A与B之间的关系是不对称的，且他们之间的关系是A指向B。 Tallberg 定义“程度中心性”为，个人与他人拥有非正式连接的程度，而员工在团队工作咨询网络的“外向程度中心性”反映了员工在工作上遇到困难时向团队其他成员寻求并获得的支持的程度。因而，员工的工作咨询网络外向程度中心性越高，员工在工作中实际所获得的工具性支持越多。（见图1），在这个团队网络中，员工ZJQ的外向程度中心性较高，意味着该员工实际所获得的工具性支持较多。 在控制了压力源的情况下，员工在工作中获得的工具性支持会带来压力。由于工作咨询外向程度中心性衡量了员工在工作上遇到问题或困难时向团队其他成员寻求支持和帮助的程度，因而，获得较多工具性支持的员工与他人在工作上的非正式互动相对也较多。按照Bateman等所提出的社会信息处理理论，个人主要从工作环境以及与他人的互动中获取信息，并形成自己的观点。如果员工在潜在的支持性交往中，过多地关注工作中的不愉快之处，则会使员工的压力更大。换言之，与他人在工作上的非正式互动较多的员工会更加关注已有的压力源，反而增大员工的工作压力。Beehr和Bowling在最近的一项研究中指出，员工在工作中与他人的互动反而会使得员工更加关注他们现在遇到的压力，使得员工压力越大。基于以上的分析，我们提出如下假设： 假设1：在控制了压力源的情况下，工作咨询网络外向程度中心性与员工工作压力正相关。 2.3情感性支持与工作压力 在友谊网络中，团队成员的外向程度中心性衡量了员工与团队其他成员在情感上联系的紧密程度，并在一定程度上反映了该员工遇到挫折时主动向他人倾诉的程度。高的友谊网络外向程度中心性意味着员工拥有较多的情感性社会支持。 本文认为，员工实际获得的情感性支持能减轻员工的工作压力。这主要是因为，当员工感受到工作上的压力时，向他人倾述自己所面临的困难和负面情绪是一种有效的缓解压力的方法，Reinecke 和Clark则提倡将这种情感倾诉作为心理理疗中治疗压力的有效方法之一。具体而言，当员工向他人倾诉负面情绪时，倾听的一方往往会赞同倾诉者所经历的情形给其带来了压力，或者认同其承受的压力超出实际情况，这种方式一直被认为是缓解个人压力的有效方法。尤其在工作中的非正式交往中，这种情感联系往往能及时帮助员工排解工作中遇到的压力，为员工有效缓解紧张的工作氛围。因此，我们提出如下假设： 假设2：在控制了压力源的情况下，情感网络外向程度中心性与工作压力负相关。 2.4团队合作氛围对员工工作压力的跨层次作用 Elovainio和Kivimaki将团队氛围定义为团队成员是如何理解和认识他们所在的团队环境的，Momeni则将团队氛围理解为员工对团队文化的感知。由于团队氛围被认为具有动态性和缺乏具体性的特征，一直以来，团队氛围这一概念本身所指代的具体含义是一个备受争议的话题。Schneider很早就指出，如果不考虑具体的氛围而来应用这一概念是没有意义的，正如Rousseau所言，应当提倡具体氛围的研究。因此，在过去的20年中，很多学者尝试着解构一般化的氛围为具体的维度，如Schneider等对服务氛围的研究；Anderson和West对创新氛围的研究；Hofmann和Stetze对安全氛围的研究；Naumann和Bennett对过程公正氛围的研究以及De Rivera所提出的情感氛围等。回顾以往的相关研究，Ashkanasy等以及Kozlowski 和 Klein陆续发现，积极的氛围往往能够激发员工产生积极的情绪。 团队合作氛围由Tjosvold提出，指团队成员对团队内成员相互支持、相互合作的共同感知。当团队的合作氛围较强时，与他人合作便成为团队规范鼓励及期待的行为，在这样的情境下，员工在与他人互动的过程中会倾向于与他人协作。而这种相互协作的工作环境往往能满足员工与他人交往时的心理预期，感受到积极的工作环境，有效地缓解工作压力。Kopelman等的研究表明，积极的团队氛围有利于员工的身体和心理健康。Forster 和Still也证实了，员工对团队合作的感知能够减轻员工的压力。而Reichers也指出，积极的团队氛围能够鼓励员工发展与他人的关系，尤其是工作之外的非正式交往，这在一定程度上为员工发展社会支持网络提供了人际关系基础，有利于减轻员工的工作压力。因此，我们提出如下假设： 假设3：团队合作氛围与员工工作压力负相关。 参考文献： [1] 贺寨平.国外社会支持网研究综述[J].国外社会科学，2001（1）：76- 82. 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