| 标题 | 大学生智能职业生涯发展阶段的测量 |
| 范文 | 周文霞+辛璐 摘要：大学阶段被普遍认为是形成就业价值观和培养职业能力的关键时期，会影响个体一生的职业发展，而现有的职业生涯发展研究多关注就业后的发展，忽略了大学阶段。根据智能职业生涯的观点，个体在职业发展过程中会不断发展三种不同的职业胜任力，对应着职业发展的三大资本：人力资本、社会资本和心理资本。文章基于此视角，提出通过测量大学生在三种不同资本上的累积程度来判断他们职业生涯发展的动态情况，并在文献识别和焦点小组访谈的基础上提取了具体的测量条目。 关键词：智能职业生涯发展；大学生；人力资本；社会资本；心理资本 一、 问题的提出 根据社会认知职业理论（Social Cognitive Career Theory；Lent， Brown & Hackett，1994）和职业构建理论（Career Construction Theory；Savickas，1997），个体对自己和职业的认知了解以及个体在职业方面的相关能力都会影响到其未来的职业发展及结果。一个人只有清晰的了解自己，包括性格、能力、资源等，才能对自己的职业生涯发展进行适合的规划，这对于大学生尤为重要，不仅仅因为他们的人生经验较短，缺乏相应的了解，更是因为大学期间是培养能力的重要阶段。所以明确自己所处的职业生涯发展的阶段是进行职业发展的第一步。 受到经济全球化、裁员风波、组织扁平化等影响，每个人的职业生涯也变得更加个性化和难以预测。2014年，Arthur回顾了二十年之内与职业生涯相关的大量研究，认为关注个体本身的作用是最重要的趋势之一（Arthur， 2014）。然而纵观国内外现有的职业生涯阶段理论，可以发现它们都是按照年龄来划分阶段，完全忽略了个体差异，比如教育水平、工作经验、家庭社会经济地位、个人特质等。这些内容体现着个体的人力资本、社会资本和心理资本。虽然这三大资本的概念最初是在社会学、心理学领域提出，但是已被很多学者移植到职业生涯发展领域。大量研究表明这三方面的资本对职业生涯发展有显著的正向影响（如Keeton，1996；Boudreau et al.，2001；Bozionelos，2003；Gerard， 2003；Ng & Feldman，2010）。在智能职业生涯理论的基础上，周文霞等（2015）提出了职业成功的资本论，认为这三项资本是影响职业成功的三大变量。根据Hall（1996），职业成功是每个人职业生涯发展的最终目标，由此可见，这三项资本的积累情况决定了一个人的职业成功程度，即职业生涯发展的阶段。 除了划分方式存在局限性以外，国内外关于“职业生涯发展”的研究多针对已就业员工，较少关注就业前大学生的状况，然而根据Super、Schein、Ginzburg、Greenhaus等人的职业发展阶段论可知，大学阶段也属于职业生涯发展的阶段，四位学者分别将大学阶段归为探索阶段、试探阶段、成长探索阶段和职业准备阶段（杜林致，2006）。即便是针对大学生的相关研究，侧重点也是在学生—员工转换过程中，即毕业阶段，或将大学不同年级作为一个整体（如 Douglass & Duffy，2015），而忽略了不同年级学生之间的差异，因此，本研究选取大学生为研究对象，从智能职业生涯的角度，通过测量人力资本、社会资本和心理资本的积累情况来确定个体的职业生涯发展阶段。 二、 智能职业生涯理论 20世纪90年代，基于无边界职业生涯的背景，DeFillippi和Arthur（1994）提出了智能职业生涯（Intelligent Career）的观点。1995年，Arthur，Claman和 Defillippi将智能职业生涯与智能企业（Intelligent Enterprise）的观点联系起来，正式形成智能职业生涯理论。他们认为员工必须要不断地发展三种职业胜任力（“Knowing-how”、“Knowing-whom”和“Knowing-why”），从而来满足智能企业所要求的三个核心胜任特征（公司的Knowing-how、公司社会网络、公司文化）。而这三种职业胜任力又对应着员工职业发展的三大资本：人力资本、社会资本和心理资本。 1. 人力资本。“knowing-how”是指“知道怎样工作”，包括员工的知识、技能和能力（Arthur， Claman & Defillippi， 1995），对映的是人力资本。对于这一概念，不同的学者给出不同的界定，比如Wanberg等（1996）将人力资本操作为年龄和受教育程度；而Becker（1975）则认为人力资本包括工作经验和培训。更有学者将工作绩效与工作任期（Forbes & Piercy，1991），认知能力（Tharenou，1997），情绪智力（Wong & Law，2002）作为衡量人力资本的有效指标。在现实生活中，我们发现那些拥有更多知识、技能以及工作努力的人更受雇主的青睐，人力资本在劳动力市场被赋予高报酬（Rosenbaum，1984）；在学术研究中，已有大量研究证明人力资本对职业发展以及职业成功有重要影响，比如Gerard（2003）的研究验证了教育水平及质量、任职时间及工作经验对职业成功都有显著的正向影响。究其原因，Ng和Feldman（2010）的研究发现人力资本（比如教育水平、工作投入、工作经验和工作时间）通过提升个人的认知能力和责任心正向影响客观的职业成功。 2. 社会资本。“knowing-whom”是指“认识什么样的人”，包括一系列有助于公司社会网络活动的内外部人际关系（Authur，Claman & DeFillippi，1995），反映了个体的社会资本情况（Parker，Knapova & Arthur，2009）。Lin （1999）将社会资本（Social Capital）定义为“嵌入于一种社会结构中、可以在有目的的行动中摄取或动员的资源”。Seibert等（2001）提出社会资源影响职业成功的中介模型，基于448份问卷调查的数据显示，社会资源会通过积极影响社会网络效果（如获取信息、获取资源、职业支持）来促进职业生涯发展的积极结果（晋升、薪酬、职业满意度）。为了结合中国社会关系的特点，将社会资源的研究本土化，王忠军和龙立荣（2010）建立了“网络结构→社会资源→职业支持→职业成功”的模型并加以证明。可见，尽管中西方社会结构和社会关系都有差异，但是社会资源对职业发展结果的影响是毋庸置疑的。 3. 心理资本。“knowing-why”是指“为什么工作”，具体包括个体的动机、意义、认同、人格、兴趣和价值观等（Defillippi & Arthur，1994），反映了个体的心理资本（Luthans et al.，2004/2005/2007）。Hobfoll（2002）提出心理资源理论，他认为心理资本对个体实现职业目标和职业成功有积极促进的正向作用。在职业发展中，具有主动性人格、核心自我评价、内控型等积极心理特质的个体会积极寻求、建立并影响那些能够提供职业发展机会的工作条件和环境，从而正向影响工作投入、职场赞助、工作绩效等积极的职业发展结果（Ng et al.，2005）。Luthans等（2007）将心理资本界定为希望、乐观、坚韧和自信四种心理状态，并证明这些积极的心理资源有效提升员工职业发展过程中的绩效、上级评价和工作满意度（Luthans et al.，2007）。 三、 智能职业生涯视域下的职业生涯发展阶段的测量 根据智能职业生涯理论以及三大资本的相关研究，职业生涯的发展过程其实是各项资本不断积累的过程，而判断个体所处的职业发展阶段，不应该简单的依据年龄这一生理性指标，更应该衡量其职业相关的各项资本的发展状况，进行全面、动态的考虑，尊重个体差异。所以，本研究对职业生涯发展阶段的划分基于个体所积累的影响职业发展要素的水平，这些要素包括人力资本、社会资本和心理资本，不同的水平对应不同的阶段。由于大学阶段职业生涯的起步阶段，更是几项资本开始积累的重要阶段，所以本研究针对大学阶段开展，通过文献识别、焦点小组访谈等方法收集测量的内容。 1. 文献识别。根据人力资本理论的经典定义（Becker，1975；Schultz，1961），Arthur等（1995）对Knowing-how的界定，以及大量相关研究，我们将人力资本操作化为与职业相关的知识、技能和经验。现有研究一般对社会资本的界定分为微观、中观和宏观三个层面（王忠军、龙立荣，2005）。由于我们讨论的是个体的社会资本积累情况，所以在本研究中使用的定义是微观层面的，是指“可以被个体所利用的，用于实现个体目标的社会关系网络资源”（Bourdieu，1997）。组织行为学方法既测量社会网络关系和结构特点（接触的社会资本），也测量个人对社会关系的实际利用情况（动员的社会资本）（边燕杰，2004）。本研究中，接触的社会资本通过社会交往的深度、广度和频率来考查，而动员的社会资本通过获得的社会支持来考查。心理资本比前两种资本的内涵更加丰富多元，Goldsmith等（1997）将影响个体生产率的一些心理特征定义为心理资本，包括自尊、控制点等。其他一些学者把主动性人格、核心自我评价、责任心、宜人性等也归为心理资本。Luthans等（2004）从积极组织行为角度出发将心理资本解释为导致个体积极组织行为的心理状态。2007年，Luthans等人提取出自信、乐观、希望和坚韧四个要素，将其作为心理资本的主要内容。这一界定被大多数学者认可，本文对心理资本的研究也主要使用这四个要素。 2. 焦点小组访谈。焦点小组的成员为职业生涯研究领域的专家、学者和就业指导中心的老师，共8人。与他们进行焦点小组访谈，一方面，请他们根据研究和实践经验，提出对人力资本、社会资本、心理资本内涵的看法；另一方面，请他们回顾自己大学阶段的经历，讨论自己在大学时积累人力资本、社会资本、心理资本的情况，访谈结果概括如下： （1）大学在校期间人力资本的积累主要通过专业学习和实习工作经历，所以这两项应该作为人力资本的核心进行测量。 （2）学习成绩只能从一个角度反映专业学习情况，并不全面，所以自习时间、阅读量、课题参与情况等也应进行考查。 （3）GPA是绝对成绩，班级排名是相对成绩，都应进行测量。 （4）实习工作经历可以通过实习时间、实习单位性质等客观指标进行测量，但更应该关注实习收获这种主观感受。 （5）社会资本应该包括家庭的社会资源和个人的社会资源，即亲属和父母的社会关系以及自己所结识的朋友、同学、同事等。 （6）认识人的数量可以被看作是人力资本的广度，认识人的社会经济地位可以被看作是人力资本的深度，与这些人聚会聊天等交往行为可以被看作是人力资本的频率。 （7）参与学校学院学生会以及社团工作是发展个人社会资本的重要途径。 （8）不同级别的学生会和社团以及在这些机构中的不同职级会直接影响社会资本的广度和深度，所以应该进行区分。 （9）心理资本的内涵建议使用自信、乐观、希望、坚韧性四要素。 （10）坚韧性除了包括遇到挫折后是否能迅速恢复，也应包括对抗挫折的态度和方法，比如态度是积极面对还是抱怨抵抗，方法是自我解决还是寻求他人帮助。 3. 测量的具体内容。基于文献识别和焦点小组访谈的结果，我们总结归纳出对大学生的人力资本、社会资本、心理资本积累情况进行的测量内容。 （1）人力资本主要包括学习成绩（GPA和班级排名）、专业学习状况（学术奖励、专业书籍阅读量、自习时间、课题参与情况、逃课情况）、专业外学习状况（专业外书籍阅读量及类别）、实习情况（实习单位性质、实习时长、实习收获）以及职业资格证获得情况。 （2）社会资本主要包括学院工作（职务、工作时长）、社团工作（社团类型、职务、工作时长）、对职业发展有帮助的亲友数量、交往频率（普通交流、深层交流、提供帮助、提供信息的亲友）等。 （3）心理资本主要包括自信（是否能很好地完成学业）、乐观（能否在学习生活中看到光明的一面）、希望（能否不断实现学习目标）和坚韧性（能否在学习生活中挫折中及时恢复）。 四、 贡献、局限性及未来研究展望 1. 理论意义。首次将智能职业生涯理论引入到职业生涯发展阶段的研究中，为之提供了新的研究视角，将人力资本、社会资本、心理资本进一步引入到职业生涯发展的领域，提出通过测量其积累程度来划分职业生涯发展阶段的想法，并通过文献识别和焦点小组访谈的方法归纳大学生三大资本的内涵，是对职业生涯发展阶段测量的推进。 本研究也响应了易变性职业生涯和无边界职业生涯概念中对个体差异的强调，摒弃了其他职业生涯阶段理论单纯按照年龄来划分阶段的思路，体现了当今社会中职业生涯个性化、动态化的特点，对职业生涯发展阶段理论作出了补充和创新。 焦点小组访谈针对大学生的情况进行讨论，是要填补学术研究在大学生职业生涯阶段研究上的空白。在中国期刊全文数据库和万方数据资源系统中搜索相关文献，当把“职业生涯发展阶段”做为搜索词进行查找时，结果分别有87条和97条文献，然而当把“大学生职业生涯发展阶段”做为搜索词进行检索时，结果均减少为0。为了提高查全率，笔者将搜索词分成“职业生涯发展阶段”和“大学生”两个关键词，再次进行检索，结果分别为4条和10条文献。然而将“职业生涯发展规划”和“大学生”做为检索词进行搜索时，结果分别为59条和98条，同样的，将“职业生涯发展教育”和“大学生”做为检索词，结果分别为36条和43条，可见国内对大学生职业的相关研究并不少，只是更多的关注规划、教育等方面，而较少研究发展阶段，所以本研究填补了这一方面的空白。 2. 实践意义。 个人层面：通过测量每个人的三大资本积累情况帮助个体了解自己所处的职业生涯发展阶段，并找出职业发展中的优势和不足，可以更科学地规划大学学习与生活，提高就业技能与实践能力，掌握职业生涯发展的情况。 学校层面：为了响应党的十八大提出的“努力实现就业更加充分，推动实现更高质量的就业，做好以高校毕业生为重点的青年就业工作”，各高校积极开展就业指导服务工作，较常见的方法是或召开毕业生就业动员会或在毕业前开设“就业指导”性质的课程、讲座等。事实上，仅对毕业生进行短期的职业培训是远远不够的，应该从大学生入学开始就对他们进行职业生涯发展的相关培训，帮助他们及时了解自己的发展情况，科学树立职业生涯观念等 （罗锡莉等，2008）。而通过对大学生三大资本积累情况的测量，了解他们所处的职业生涯发展阶段，可以帮助大学生更清晰的了解自己所具备的性格特点和能力发展状况，以便他们自身的学习提高，也更有利于高校的就业指导中心有针对性的为处于不同阶段的学生提供不同的职业发展帮助。 社会层面：将大量学生的情况形成大数据，通过了解大学生在职业生涯发展方面的整体水平，来预测毕业生的就业能力，同时帮助政府部门及时采取政策上的措施，推动更高质量的就业。 3. 局限性及未来研究展望。本文通过文献识别和焦点小组访谈的方法探索性地识别出了大学生职业生涯发展三大资本的具体内容，对其内涵有了进一步的了解。但这只是通过思辨的方式获得的研究结果，有待于更科学严谨的方法去探索验证，所以下一步可以采用探索性因素分析、验证性因素分析等方法检验归纳性研究所得出的结论，开发正式测验的有效量表并对其信度、效度进行检验。之后，使用经过检验的正式问卷，对大学生进行施测，利用统计学方法对其得分进行划分，确立不同阶段。同时，可以检验与其他变量的相关关系。 参考文献： [1] Ng T W， Feldman D C.The Effects of Organizational Embeddedness on Development of Social Capital and Human Capital[J].Journal of Applied Psychology，2010，95（4）：696-712. [2] 周文霞，辛迅，潘静洲，等.职业成功的资本论：构建个体层面职业成功影响因素的综合模型[J].中国人力资源开发，2015，（17）：38-45. [3] 王忠军，龙立荣.员工的职业成功：社会资本的影响机制与解释效力[J].管理评论，2009，（8）：30-39. [4] 周文霞，谢宝国，辛迅，等.人力资本、社会资本和心理资本影响中国员工职业成功的元分析[J].心理学报， 2015，（2）：251-263. 作者简介：周文霞（1960-），女，汉族，河北省邯郸市人，中国人民大学劳动人事学院副院长、教授、博士生导师，研究方向为组织行为学、职业心理与行为；辛璐（1986-），女，汉族，山西省太原市人，中国人民大学劳动人事学院博士生，研究方向为组织行为学、职业心理与行为。 |
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