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管理机关全员绩效量化考核提升策略

范文

周大鹏韩永辉夏雨李东洋

摘要：依照管理机关量化考核质量提升工作要求，辽宁公司全面梳理管理机关全员绩效管理经验、优化量化考核内容，提出职能部门“一站式考核”方式，解决专业基础指标难以管理、绩效合约指标过多过细、管理责任分散、考核尺度不一等问题。明确重点工作任务“四维量化”方法，解决考核目标难量化、评分标准难量化等问题。对于连带责任考核、综合评价指标的内容和考核方式也进行了优化调整，并推进绩效考核得分与月度绩效工资直接挂钩等，提高了管理机关绩效考核的实效性，提高了机关员工满意度，绩效管理工作进入新的常态化运行阶段，达到了预期目标，具有很高的推广价值。

关键词：国家电网?????? 管理机关?????? 績效考核?????? 四维量化

中图分类号：C 962????? 文献标识码：A

1管理机关全员绩效量化考核提升工作实施背景

1.1全员绩效管理工作落实情况

辽宁公司按照国家电网全员绩效管理两个办法要求，持续推进管理机关“目标任务制”考核工作，不断创新总结工作经验。

2012年，实现了管理机关目标任务制考核模式一体化、管理流程固化、信息化。按照“分层、分类、分步”思路，建立“二级操作、三级提炼”工作过程，规范管理机关考核指标量化管理工作。在操作方法上，运用关键绩效领域（KPA）关联法筛选考核指标;运用关键影响因素（CSF）提炼法和时间分解法确定指标考核责任;按照“三化（量化、细化、流程化）”要求实现对各类指标的量化考核评价;对关键业绩指标从“计算公式、考核目标、评分规则、考核权重、数据来源、考核周期”六个方面规范考核数据结构;对重点工作任务指标，采用要素法，从任务完成的时间（及时性）、完成质量（完整性、准确性、其他质量要求等）、成本要求（费用支出范围）三个方面对重点工作进行量化，对基础职责指标，按照流程化技术，对工作流程的关键工作节点，按关键事件法建立量化考核标准。

2013年进一步优化管理机关目标任务考核工作，对指标梳理与量化方法、考核评价方法、考核结果应用、信息系统建设四个方面进行提升。按“PDCA-E”管理循环理念开展管理机关绩效过程管理（“E”即“两荐两会一通报”制度）。通过“一线（专业条线）、一图（四格月相图）、一表（管理责任系数表）”的方式将责任明确落实到相关部门;运用“2315量化方法”指导各级管理部门及员工设计各类指标的量化评价标准。通过“两荐（自荐与推荐结合）、两会（单位和部门的绩效工作例会）、一简报（省市公司的绩效工作简报）”的制度实现绩效管理由隐性向显性过渡。同时，通过建立“线上线下两保障，培训考核双驱动”的管理机制，保障绩效运行的实效性。

1.2全员绩效管理完善提升工作要求

按照国家电网公司《国网人资部关于试点开展管理机关绩效管理完善提升工程的通知》（人资绩2014[53]号）（以下简称《通知》）要求，管理机关绩效管理完善提升主要在考核内容全面覆盖、强化工作任务考核管理、优化结果应用等方面，切实加强管理机关绩效管理工作，持续提升各级管理机关“领导力、决策力、调控力和执行力”，有效促进公司“两个转变”。

2专业管理的理念或策略

2.1绩效管理持续改进理论

现代绩效管理的直接理论基础涉及目标管理理论、管理控制理论。而控制论、系统论、信息论、行为科学、管理学等构成现代绩效管理的一般理论基础。一方面，绩效管理过程本身的PDCA过程强调在绩效管理实践过程中各级组织和员工绩效能力的持续提升。另一方面，绩效管理制度体系本身的不断完善和发展既是管理控制论、系统论等的理论要求，也是绩效管理体系长效运行的内在要求。

2.2量化考核理论及应用

量化考核源于量化管理的相关理论。量化管理是以科学管理为理论依据，以实证主义为方法论基础，以科学主义为指导思想，以成熟的自然科学为效法榜样，以追求精确、定量、客观为目标的管理方法。是一种从目标出发，使用科学、量化的手段进行组织体系设计和为具体工作建立标准的理论。同时，目前在量管理的应用实践上，也存在一些误区，需要在本次工作开展过程中注意避免。一是并非只有量化了才能管理好，二是考核指标并非越精细越好，三是财务指标并非唯一和关键，四是将不能僵化地将所有指标全部量化到部门。

因而，在提升管理机关全员绩效量化考核工作过程中，在应用量化管理的这些基础理论作为基础思想指导的过程中，要结合单位实践经验，从实际出发，以追求有效为目标，切实促进绩效管理成效，提升各类管理机关和机关员工的工作绩效水平。

2.3管理机关量化考核的思路

在工作组织上，按照国网公司试点工作要求，加强该项工作的组织领导，完善工作机构，提供充分的人力资源保障、建立相关的管理制度和考核机制，确保管理机关全员绩效量化考核提升工作落实到位，取得实效。

在体系建设上，坚持“统一规范、科学量化、激励有效、持续提升”的原则。在省公司的统一组织下进行管理机关全员绩效量化考核工作提升的相关研究和应用推进。深化管理机关目标任务制考核，完善各级机关职能部门和员工的绩效考评体系建设。

3专业管理范围和目标

辽宁公司管理机关全员绩效量化考核提升工作的研究以省公司本部和抚顺公司为试点，工作推广覆盖其他地市级所属单位及其职能部门、二级单位（包括县级供电分公司）的管理机关及机关员工。

按照《通知》要求，进一步优化辽宁公司管理机关绩效管理体系，解决管理机关绩效考核量化难、考核结果应用不足等突出问题，充分发挥绩效管理激励约束作用，持续提升各级管理机关“领导力、决策力、调控力和执行力”，更好地落实公司战略和重点工作任务。

3.1专业管理对应的指标及指标提升情况

为有效衡量管理机关全员绩效量化考核提升工作成效，从绩效指标量化程度、绩效考核执行到位情况、结果应用到位情况、员工满意度四大类共14项指标对各单位进行评价。各指标的设置及完成情况具体如下：

3.2专业管理流程图

按照辽宁公司全员绩效管理实施细则和管理机关全员绩效量化考核提升工作要求，建立了管理机关绩效管理体系，见图1。

一是提供专业基础指标，由各专业管理部门直接考核;二是加强对重点工作任务的管理，强调任务计划的分解;三是优化重点工作任务的量化目标和量化评价方法设计;三是调整综合评价指标的考核内容与量化评价方法;四是完善绩效管理的组织职责、调整体系运行流程，加强绩效结果应用。

4调整完善管理机关和机关员工绩效考核内容

依据国家电网《通知》要求，对管理机关和机关员工绩效考核结构进行如下调整。

第一，增设职能部门直接考核指标。对于各职能部门归口管理的具有全部或大部分部门共同承担责任性质的指标，由归口部门制定具体的考核标准，依据指标完成情况和具体责任部门、责任人员，直接对相关部门及员工直接进行加扣考核。

第二，增设加分指标，用于年度绩效考核。对在管理创新成果、同业对标、竞赛调考、上级单位表彰等方面做出特别贡献的部门和员工给予考核加分，加分累计一般不超过10分;加分由被考核部门或员工本人提出，并附书面证明材料，绩效经理审核确定。

第三，增设减分指标，用于年度绩效考核。对部门和员工在管理过程违反国家或公司规定，以及通过投诉、检查或事件中暴露出来的违章过失事件予以扣分，扣分累计一般不超过30分。扣分由被考核部门或员工本人绩效经理，并附书面证明材料。

第四，增设任务量指标，用于机关员工月度绩效考核。针对员工在本职工作外，完成领导交办的部门临时性、综合性任务，加分上限为5分。月度绩效成绩，为管理机关和机关员工当年月度绩效考核成绩平均分。其中，管理机关占比为30%，机关员工占比为40%。

4.1职能部门“一站式考核”，解决专业部门基础管理指标考核难题

管理机关作为电力企业经营管理与生产运营的承上启下中间环节，作为专业管理部门，在具体绩效管理实践中，许多基础管理指标的考核对其他职能部门和下级单位具有通用性、共担性。如果全部分解到各部门员工，造成员工绩效合约指标内容过多，弱化关键绩效指标，同时造成各部门考核尺度难以把握的问题。辽宁公司在试点过程中，提出由各专业管理部门直接考核方式，即职能部门“一站式考核”，解决上述难题，见图2。

流程要点包括：一是各专业部门梳理提炼专业管理基础指标，规范指标内容。二是由各专业部门提出各项指标的考核标准、考核范围，经验绩效管理办公室组织相关部门讨论后确定。三是指标确定后，不纳各被考核部门和员工的绩效合约。由专业管理部门对指标完成、发生情况进行日常跟踪、记录。四是绩效考核期间，由专业部门提出各项指标的考核意见，并经被考核员工的绩效经理确认。

4.2重点工作任务指标“四维量化”方法，解决定性指标量化难问题

按照公司“2315”管理机关绩效指标量化评价技术要求，重点工作任务指标属于不具有数量关系的指标类型，采用细化方法进行相对量化，原来采用的是时间、质量、成本三个方面。在具体方法上，使用列举法，缺少具体操作上指引。为此，针对重点工作任务，除明确单位级、部门级及岗位级任务的内涵、定义、考核范围外。重点是进一步明确重点工作任务目标及评价标准，提出四要素量化设计方法。即时间、成果、标准、费用四个要素。把原有的“质量”要素分解为“成果”和“标准”两个要素，明确每一项任务的加分和扣分标准。并依据该四个要素明确任务具体目标，见表2、表3。

4.3细化综合评价指标的量化评价标准及评分规则

对于综合评价指标，原制度设计参考国家电网公司提出的等级量化评价方法，在实际执行过程中，具体评价标准比较模糊，各级绩效经理难以把握。为此，结合国家电网公司管理机关全员绩效量化考核提升工作建议。一方面调整综合评价指标内容。另一方面针对管理机关和机关员工综合评价指标特性差异，采用不同的方法进行量化目标设计和量化评价标准设计，形成全省统一模板，各单位参照执行。

第一，管理机关综合评价包括横向协同和服务基层效能两个指标。从响应速度与工作质量两个方面设计量化评价标准。

第二，管理机关员工综合评价包括团队协作和工作态度两个指标。采用行为锚定法设计量化评价标准，见表4。

4.4细化关键指标连带责任及量化评价规则

基于电力企业许多关键业绩指标的完成需要多个部门共同参与、互相协助的情况才能有效完成的情况。在进行关键业绩指标分解时，辽宁公司在原有制度设计中，是按照关键影响因素提炼法进行责任分解，而不是进行简单的目标分配。

按照国家电网公司管理机关全员绩效量化考核提升要求，需要进一步细化连带责任考核。区分各部門连带责任大小，并据此进行量化考核，见图3。

第一，连带责任指标单独考核。根据连带责任的具体内容和范围，能够分解为具体指标的，建立具体的考核指标，明确指标的考核主体为指标的主要承担部门。如线损指标、可靠性指标。

第二，连带责任大小量化确认。对于无法根据连带责任的内容和范围明确考核指标的，根据责任的相对大小，量化为三级。一般连带责任、直接连带责任、重要连带责任。

第三，连带责任考核量化标准。因各部门承担连带责任指标数量不同，对于连带责任的考核量化，依据该指标主要承担部门的考核得分加扣情况，采用不同的量化考核标准。一是重要连带责任，按主要部门考核得分的60%-80%进行加扣。二是直接连带责任，按主要部门考核得分的40%-60%进行加扣。三是一般连带责任，按主要部门考核得分的20%-40%进行加扣。

5绩效管理流程的有效性与可控性

按照国家电网《通知》要求，并结合公司成熟应用的PDCA-E績效管理流程管理经验，进一步明确管理机关绩效管理详细流程图，见图4。

第一，加强绩效奖金挂钩力度，增强绩效考核对员工的直接激励机制。对管理机关员工绩效工资，一方面与部门绩效考核结果挂钩，另一方面与员工绩效考核得分直接挂钩。体现员工对组织绩效的贡献，并直接反映个人之间的绩效差异。

一是员工绩效奖金与部门绩效挂钩。建立绩效奖金二次分配制度，根据部门绩效考核成绩确定部门绩效工资总额。员工绩效工资以部门绩效工资总额为基础，按照个人绩效考核成绩进行核算。二是员工绩效奖金与考核得分直接挂钩。员工个人绩效工资核算，按照个人绩效得分与部门员工绩效工资基数进行核算确定。

第二，加强员工绩效积分在岗位配置、人才培养方面的应用，进一步拓宽员工职业发展通道。

按照国网公司《通知》要求，加强员工绩效积分的应用。将绩效积分作为员工参与岗位调整、职务晋升的红线标准，确保让能力强、业绩优的员工的职业发展机会。

6确保流程正常运行的人力资源保证

为保障管理机关全员绩效管理体系有效运行，主要通过两个方面工作加强管理机关全员绩效管理的组织管理。

第一，调整公司《实施细则》绩效管理组织责任体系，加强各专业管理部门对关键业绩指标、重点工作任务的管理。确保单位经营业绩目标及重点工作的落实。进一步强调人资部门对各部门绩效管理工作的组织和督导职责，其他各专业部门对单位关键业绩指标、重点工作任务的下达、过程数据采集、监控分析责任。

第二，出台《绩效管理分析改进会议管理办法》，明确绩效会议召开的时间、参加人员、会议议程及内容、会议结果输出等内容，规范各级绩效改进会议流程。

第三，更新公司《绩效经理人管理办法》，强化企业主要负责人、部门主要负责人等各级绩效经理人的绩效管理责任。推进各级绩效经理通过培训、经验交流等手段持续提升绩效管理知识和技能，进一步发挥好绩效管理作用。

7结束语

辽宁公司通过近年来的持续努力，在管理机关全员绩效量化考核工作上持续优化，总结经验，目前在管理机关绩效管理指标的梳理、指标考核量化管理、绩效体系运行过程、绩效结果应用及绩效体系运行成效评价等方面积累了丰富的经验，有力推进辽宁公司各单位企业管理水平的提升。对国网系统其他兄弟单位具有较高的借鉴和推广价值。

参考文献：

[1]国家电网公司.国家电网公司绩效管理办法[J].国家电网人资[2017]114号，2017-3-1.

[2]赵昭，刘晓惠，王永朝，庄磊，陈博文.供电企业典型岗位关键绩效指标提炼方法研究[J].现代经济信息，2015（22）：81.

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