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公立三级专科医院在公开招聘工作中的问题及对策

范文

庞博

摘要：结合目前公立三级专科医院公开招聘工作现状，以天津医科大学代谢病医院为例，从医院背景、招聘政策、招聘方式方法及招聘渠道等方面分析当前招聘工作可能存在的问题，针对问题提出改进建议，为完善公开招聘工作提供理论依据。从制定公开招聘计划，严把资格初审关，科学合理增编定编，搞好自主招聘与同工同酬，树立医院形象，提升医院知名度等方面，是探索三级公立专科医院公开招聘工作的发展走向及解决对策。

关键词：专科医院;公开招聘;存在问题;解决对策

Problems and Countermeasures in Public Recruitment of Public

Tertiary Specialized Hospital

Pang Bo

（Tianjin Medical University Metabolic Diseases Hospital， Tianjin 300070.China）

Abstract： Taking the metabolic hospital of Tianjin Medical University as an example， combined with the currentstatus of open recruitment of public tertiary hospitals. this study analyzes the possible problems of current recruitmentwork from the aspects of hospital background， recruitment policy. recruitment methods and recruitment channels.Furthermore. our research proposes improvements to existing problems and provides a theoretical basis for improvingopen recruitment. We believe that the development trend and solutions of the open recruitment work of the public tertiaryspecialty hospitals include the formulation of an open recruitment plan， strict initial examination of qualifications.scientific and rational increase of personnel and fixed personnel. self-employment and equal pay for equal work，establishment of hospital image. and promotion of hospital visibility.Keywords ：

Specialist hospital; Open recruitment; Problem; Solution

醫院公开招聘是一个政策性很强，并且是由各环节连续衔接的一系列完整过程。常规程序包括：制定招聘计划及方案、发布公告、接受报名、资格初审、组织笔试、资格复审、组织面试、体检、政审、公示拟聘名单、办理聘用手续及上级备案等整套流程。医院公开招聘是事业单位人事制度改革的一项重要举措，对事业单位拓宽选人渠道、扩大选人视野、纠正选人风气、严把进出口关、提高新进人员素质具有积极意义。该研究通过分析三级专科医院的人力资源招录聘用现状，梳理出其中的薄弱环节，探索科学高效的招录人才方式方法，从而提高医院人才招聘工作成效，实现人才招聘效益最大化，更好地为医院营造招贤纳士的环境[1]。

1 医院公开招聘工作现状

天津医科大学代谢病医院隶属天津医科大学，为市级三级甲等专科医院。在历年公开招聘中，招聘方案均经市有关上级主管部门批准后，由天津医科大学和天津医科大学代谢病医院共同组织实施，严格按照公开招聘操作规程及有关规定执行，接受社会监督，连续多年保持有效投诉为0。

2013年天津医科大学代谢病医院已被列入《天津市卫生健康事业发展“十二五”规划》，2014年被列为天津市“重点建设项目”，预计2019年初新院营业。新院核定床位1200张，按照床位与人员比例1：1.5核定为1800人，截至目前医院实际在编人数为410人，医院人员配置工作迫在眉睫。自2013年至今天津医科大学代谢病医院公开招聘计划人数分别为：30人、4人、45人、50人、96人、45人，但实际入职人数为：25人、3人、27人、28人、38人、14人，入职率为：83%、75%、60%、56%、40%、31%。随着迁入新院的期限日渐临近，招聘计划工作力度明显加大，虽然入职人员增加，但入职率没有上升，反而出现逐年下降趋势，至今与预期目标有较大差距，需要总结分析具体情况和主要原因，并针对问题做出相应对策，见图1。

2 医院公开招聘工作存在的问题

2.1 医院公开招聘中的环节问题

医院公开招聘工作中，在走完必不可少的发布公告、笔试、面试、体检以及公示等几个环节后，招聘工作就基本完成。但对招聘工作中其他环节存在的不足问题没有能够及时发现与整改，这样就可能导致在实际招聘工作中存在一些不足问题，导致长期不能发现和解决问题，影响医院在公开招聘工作中的招聘效益最大化，造成人才流失。

2.2 医院编制数量不足严重影响招聘效果

目前公立医院编制管理是在国家编制管理总量控制情况下，对公立医院编制管理采取长期冻结的做法，与公立医院近年来的快速发展不相适应，严重影响医院对人才的吸收引进[2]。

公立专科医院的吸引力远不及综合医院，所以公立专科医院也只有拿编制去跟综合医院竞争优秀人才，很多应聘者就是为了获得编制而应聘公立专科医院，可见提供事业单位编制是公立专科医院较综合医院仅有的优势。

天津医科大学代谢病医院近三年招聘计划岗位数为：2016年148人，2017年163人，2018年225人;因编制不足最终核减公开招聘计划数为：2016年98人，2017年67人，2018年180人;造成发布岗位率下降：66%、41%、80%;直接影响医院招聘效率。由于不能提供充足的编制，甚至不能给新进人员提供编制，对于公立专科医院后续招聘工作必然会造成极大的障碍，见图2。

2.3 医院知名度不够，缺少吸引力

公立专科医院与综合性医院相比不仅从整体规模、专家团队、技术水平、医疗设备以及经济效益等各方面都存在一定的差距。并且专科医院就自身专业与治疗的单一性和综合性医院相比占据明显劣势，因此公立专科医院缺少对应聘者的吸引力，限制了应聘者应聘的主动性和积极性。由于很多应聘者都不会将第一就业目标选择在公立专科医院，所以要完成全部岗位的招聘计划存在很大困难，这也是影响公开招聘的重要因素。2017年笔者向社区居民以问卷调查的形式下发100份医院基本信息采集表，对代谢病医院知名度进行信息普查。调查结果：20%了解、42%基本了解、38%不了解，见图3。

3 解决上述问题的主要对策

3.1 制定规范科学性的公开招聘计划

医院必须根据本单位实际情况，制定规范科学的招聘计划，确保招聘工作效率最大化[3]。在进行公开招聘工作时，应对拟招聘岗位的学科专业、研究方向、学历学位、年龄及其他岗位条件等进行深入地分析和评估，确保招聘工作的有效性和针对性。如果岗位要求不严格，原则上应从简放宽确定岗位条件，以增强岗位包容性。同一岗位可设置一个或多个适合岗位要求的专业，也可按专业大类设置专业条件，避免出现因简历数量不够（1：3），造成核减岗位。

3.2 严把资格初审关提高筛选简历准确性

资格初审是公开招聘过程中的初始环节，是应聘者第一道准入门槛，它直接决定了应聘者能否进入公开招聘的下一环节。资格初审目的是对应聘者的专业、学历、年龄及工作经历等条件是否与招聘岗位条件要求相符合的审查过程。审查内容是以应聘者投递简历为依据，但必须有相关佐证材料支持;即岗位条件要求的学历学位证书、职称证书等相关佐证材料，以避免因虚假简历造成无效投递与有效简历相混淆而降低筛选简历的准确性。

3.3 申请增加编制搞好自主招聘与坚持同工同酬

事业单位编制是事业单位的表现形式，科学合理的机构设置和人员编制配备，是发展事业单位的基本保障。

第一，医院应积极向上级主管部门反应目前医院的实际状况及面临的困难。如果正像天津医科大学代谢病医院要从一个代谢病专科医院转型为综合性医院，需要增加许多专业科室，相应引进与招聘的医护人员，乃至服务管理人员均需增加，以谋求建立新科室，提高医院综合救治能力，向综合性医疗机构发展。在争取得到上级领导部门支持的基础上，科学合理地按规定申报公立医院的床位数与医护人员比等相关指标制定编制总量，增加编制数量。

第二，按照各高校事业单位自主招聘原则，由公立医院在编制管理的总体框架内，申报用人计划，确定招聘岗位，自主组织人员招聘、选聘到合适的人才后再向上级部门备案。

第三，专科医院要实行人事代理制人员与在编人员的同工、同酬、同社保、同公积金，确保公平起点，以此增加医院的吸引力，来弥补医院编制不足造成的人才流失。

3.4 树立医院形象提升知名度

随着社会的进步和发展，医疗行业竞争也是越来越激烈，树立良好的医院形象就显得尤为重要，这对医院的发展起到非常重要的作用[4]。所以，在如今激烈竞争的医疗市场中，除了坚持“一切以病人为中心”的服务理念，还需要利用各种媒体途径，及时宣传报道医院的改革发展、科学建设、专家团队建设、医疗科研进展等各方面的新举措、新成果。再者就是发挥口碑宣传的巨大影响力，鼓励以进社区、组织义诊及志愿者服务活动等传播方式，将医院的信息传播给广大人民群众，使其深入人心，积聚口碑效应提升医院品牌知名度。为医院赢得良好的社会美誉度的同时，还应充分地展现医院的精神面貌，塑造良好的医院形象，这样，不仅可以提高医院的知名度，还可以有利于提高医院的社会效益与经济效益，从而吸引更多的人才来医院工作，为代谢病医院的建设和发展贡献力量。

4 结束语

综上所述，作为公立三级专科医院而言，公开招聘工作是医院人才引进的主要途径，所以对公开招聘的各个环节都要按照实施方案中的内容严格执行，紧密衔接，杜绝纰漏的出现。能否做好招聘各环节工作，是提升人才招聘效率的重要前提。在公开招聘的各环节中可能会出现诸多问题，这就要求我们要善于发现问题，并及时解决问题和总结经验，通过制定科学的招聘计划，优化招聘流程等，保证公开招聘各环节工作的科学性和有效性，改善专科医院目前招聘现状，做到招聘工作效益最大化，从而总结出一整套符合公立三级专科医院的人员招聘流程，这样才能更加完善对医院的公开招聘工作，才能满足公立三级专科医院及处于转型期人才队伍建设的需求。

参考文献：

[1] 焦龑，姜英妮.事業单位公开招聘的科学化研究[J].中国市场，2017（19）：169，171.

[2] 郭子华，李萍.公立医院编制管理备案制的思考[J].中国卫生人才，2015（5）：55-57.

[3] 朱舒婷.基于有效性的专科医院人才招聘策略探讨[J].江苏卫生事业管理，2015（2）：37-38.

[4] 林崇健，何思中.加强专科建设提升品牌质量[J].中国医院，2013，17（1）：13-16.

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