| 标题 | 基于政府制度下企业裁员问题及解决措施 |
| 范文 | 李婧 摘要：近年来我国经济实力不断攀升，同时人们的生活水平也越来越高。但是，很多企业在发展过程中也会出现各种问题，企业裁员即是其中一种。导致裁员问题越来越普遍的原因在于，人们对劳动法的了解不够深入，对企业裁员的认知也存在问题。为了能够改善此方面问题，政府部门应充分发挥其职能。基于此，本文围绕政府制度下的企业裁员问题和策略展开探讨，仅供参考。 关键词：政府制度;企业裁员;问题;解决措施 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 我国企业发展整体态势良好，而有些企业则受到经济下行的影响，或是管理方式不当等而导致经营困难。当出现这些问题时，很多企业会进行阶段性的裁员，希望能够在裁员之后减少企业运营成本。然而，企业裁员并非看起来那么简单，其中需要考虑的因素众多，并且我国针对解雇员工有着明确的法律规定，程序也较为复杂，若处理不当很可能会导致相关企业“吃官司”。因此，企业均应将裁员的有关事项重视起来，以免出现纰漏。 1企业裁员概述 裁员这一概念是从西方国家渐渐传入我国，之后在私营企业和外资企业中时常出现，但近些年有些国有企业也渐渐出现这一现象。裁员问题出现后，为了能够稳定社会，也为了充分保护双方权益，我国将《劳动法》进行了修改，使得裁员这一问题有法可依，有章可循。在最初制定该方面法律法规后，因相关条例不够细致，因此1994年又对此方面进行了补充，经过多年发展，我国国情发生了很大的变化，社会发展理念也与以往不同，由此也导致了裁员的相关法律越来越难以发挥作用。此后，我国针对裁员展开了一系列措施，这对于完善劳动法，起到了十分积极的作用。虽然国内外对裁员方式的认知不同，但其基本可以划分为以下几种：一是一般性裁员;二是战略性裁员;三是经济性裁员;四是隐蔽性裁员。 2企业裁员中存在的问题 2.1試用期裁员问题 在大多数企业中都会给前来应聘的人员规定一个试用期，试用期期限一般是1个月、3个月和6个月，其中3个月是最为普遍的期限。能够顺利通过试用期的人员不在少数，而在试用期被解雇的人员数量也较多，甚至其中有很多人员是无故被解雇，只是因企业领导的一句“你不适合这项工作”，该员工即被裁掉。如小红在2018年4月4日入职了B企业，并签订了为期3个月的试用期合同，然而在2018年6月24日，企业管理人员却告知小红其被解雇的消息，理由是小红不符合企业对该职位人员的能力要求。小红对这一决定并不认可并向仲裁委员会提起了诉讼，其要求继续履行劳动合同。在该案件后续审理中，企业不但没能提供小红试用期的审核报告，企业内也未对该职位进行明确的录用条件说明。我国《劳动合同法》中已经做出了规定，具体参照第48条，其大致是若企业的裁员并不符合劳动法规定，而被裁者不同意裁员，那么企业则必须继续履行合同。若被裁者同意，企业也应根据相关规定对该员工进行赔偿。但很显然，这一法律常识很多人都不知道，或是了解的不够深入，由此也就导致个别企业在试用期内随意裁员。 2.2经济性裁员问题 在众多裁员方式中，经济性裁员最难处理，这是因为其适用范围较为特殊，操作程序更是复杂至极，如经济性裁员必须充分满足《劳动合同法》对此方面的硬性规定，此外，裁员的数量、向劳动行政部门提交的报告，这两者也必须有。此外，关于经济性裁员这一界定条件有些模糊，难以准确判断相关企业是否满足“运营出现严重困难”这一指标，毕竟每个企业对于运营困难的认知都不同。如在2017年8月，G企业经济收益持续下滑，经营规模也迅速缩小，因此其单方面进行了裁员活动，将原本企业内的50多名员工裁掉，其所适用的原因即是经济性裁员。可以发现，该企业只是以一纸通知书向相关员工说明是经济性裁员，但却并未附上相关文件，只要这些员工集体上诉，企业不但无法裁掉这些人员，还要承当相应的法律责任。由此可见，今后我国还应针对经济性裁员这一部分进行深入探究，使企业经营困难能够有更加明确的指标，另外，也可以针对裁员程序进行系统优化。 2.3隐蔽性裁员问题 隐蔽性裁员在很长一段时间内给广大职工带来了困扰，因为在最初时我国还未针对此方面采取措施，导致很多员工虽然被辞退后到诉讼部门提起诉讼，但却因企业提供的“假证据”而根本无法维权，或是很难通过法律来维护自身权益。如在2011年8月25日小兰入职了A企业，并在入职时与该企业签订了为期3年的劳动合同，但与此同时企业管理人员也交给小兰一封空白辞职信，要求其署名，并将其与其中一份合同一同收回。然而还未到3年合同期限，企业却宣布小兰被辞退，需要立刻做好工作交接并离开企业，很快小兰就提起了诉讼，但因当初有小兰亲笔签名的辞职信，因此企业一口咬定是小兰自己辞职，如今却反悔想要讹诈企业。隐蔽性裁员事件在之后的一段时间内越来越多，很多企业都采取劳动合同和空白辞职信一同填写的方式作为应聘条件，认为这样一来就可以有备无患。但如今大多数职员都已经明晰了这一“职场套路”，很多人直接拒绝了这一无理要求，即使有人因种种因素影响而无奈接受，但在先进甄别技术的作用下，伪造的笔迹很容易被识破，这样一来企业不但不能够裁掉该员工，还需要支付技术鉴定的费用，情节严重者甚至需要接受法律制裁。 3基于政府制度下的企业裁员问题优化措施 3.1避免违法裁员 人们关于《劳动合同法》有着不同看法，有人认为其为善法，而有人却认为其有问题，之所以会将其视作有问题，主要是因为该法中很多条例不被职工或企业方所接受。事实上，若企业能够真正做到不违法裁员，也就不必惧怕法律条例，因此今后各地政府可以利用多媒体途径来加强对劳动法中裁员条例的普及，同时通过立法来强化违法裁员治理，一旦发现必然会对相关企业和人员进行处置。也可以让企业采取其他方式，如将该员工调至其他工作岗位，这样也可以避免裁员，或是使其在裁员规定期限内一直为企业做贡献，到期限后再进行解雇也就避免了违法裁员这一问题。 3.2稳岗减少裁员 很多企业之所以会裁员很大一部分原因在于企业认为经营存在困难，难以以目前的经济情况来支付更多人的工资。若政府部门能够帮助企业稳岗，那么企业或许能够适当减少裁员量，政府对各个企业的补助应有相关的指标，如可以被政府资助的企业应是经济结构发生重大变化，导致资金周转出现问题的企业，或是经历过收购、合并以及分立的企业，亦或是处于淘汰落后的企业。而资助的形式可以是帮助企业支付一部分保险费，也可以提供相应的转岗培训机会，或是对不轻易裁员的企业进行鼓励并进行宣传，使更多企业能够与之看齐。 3.3纠正隐性裁员 隐性裁员问题并非不可控制，最好的办法是让所有参与工作的人员都能够自觉拒绝相关不合理要求，或是加强对此方面的管控，由当地政府组建专门的部门，并指派专员对当地企业进行不定期抽查，一旦发现相关违法行为，即应立刻采取相应处理措施。另外，可以从劳动合同方面入手，近年来我国正逐渐统一劳动合同形式，也出台了一些范本，在很多企业也得到了应用，这样一来也可以减少隐性裁员问题。 3.4选择替代裁员 当企业经营苦难时裁员并非唯一的出路，有时这一举措不但不能够帮助企业节省成本，很可能会带来其他方面的资金投入，如企业裁员一段时间后还要再次招募员工，也要对新员工进行一系列的培训，甚至需要对被裁者进行资金补偿。今后企业可以选择替代裁员，即将要裁掉的人员调换工作岗位，使其能够在更适合的岗位上为企业创造价值，这样做的优势在于，在企业工作过一段时间的员工对企业各个方面都有一定的了解，可以避免新人培训的麻烦，也能够避免裁员而带来的问题。 3.5放慢招聘速度 不难发现，如今我国很多企业常年处于裁员招聘裁员 招聘的无限循环中，裁员的时间往往是企业发展的淡季，而招聘期则是企業发展的旺季，这样反复的裁员和招聘事实上并不利于企业的长足发展。今后企业可以放慢招聘的步伐，当然此处所指的慢并非是拉长人才鉴定时间，而是将招聘工作变得更有计划性、系统性，能够根据企业一年内的发展情况来制定招聘计划，也可以在淡季时期在企业内部组织培训活动，为旺季工作积蓄力量，这也是稳定企业人员流动的主要途径之一。 4结束语 综上所述，无论是何种性质的企业，其在进行裁员时必须严格遵守劳动法规定，若未按照正确流程进行裁员，相关人员可以走法律程序来维护自身权益。另外，虽然近年来此方面法律法规得到了优化，但时代在发展，社会在进步，企业的发展走向和未来发展情况也往往难以预计，裁员问题也无法避免，甚至因行业的多样性使得企业类型也越来越多样化，新型企业内会出现何种裁员手段人们也并不知道，因此我国还应对此方面保持高度关注。 |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。