《基于课题研究的教研组组织变革模型的研究》-教育论文，基础教育论文-论文范文参考-科学狗论文网

标题

基于课题研究的教研组组织变革模型的研究

范文

李爱霞

[摘要]基于课题研究的教研组组织变革包括“自发形成”和“行政推动”两种模式，其中，“行政推动”的教研组组织变革一般要经历几个阶段或步骤才能成功实现。在借鉴已有组织变革模型的基础上，构建出基于课题研究的变革模型，提炼出组织变革中要经历的阶段，并描述了相应的行动策略，为中小学管理者推动教研组课题研究和组织变革提供参考。

[关键词]课题研究；教研组；组织变革；模型

近年来，随着社会大环境、新课程改革、教师专业意识的变化，课题研究越来越受到重视，成为教师适应环境变化、促进专业成长的重要途径。而课题研究往往以团队合作交流为基础，教研组作为学校教师的基础组织，自然成为课题研究的重要依托。课题研究需要制度的保障、教师的反思与实践，在此过程中，促使教研组在性质、功能、制度、文化和教师知识、能力、观念等方面发生变化，促进了基于课题研究的教研組组织变革。

一、组织变革模型理论

库尔特·勒温（Kurt Lewin）认为成功的组织变革应该包含三个阶段，并据此提出了著名的三阶段变革模型：解冻（unfreezing）阶段，相关者开始认识到一些东西必须改变；推动（moving）阶段，新观念接受检验，并且新的工作方法产生；再次冻结（refreezing）阶段，新的行为、技能和态度稳定下来，并且达成了变革承诺[1]。这种模型是基于学习理论的观点形成的，并且假定变革是由管理者推动的。

在勒温观点的基础上，哈佛商学院的约翰·科特（John Kotter）创建了一种更为详细的变革模型，该模型包括八个连续的阶段：明确变革的紧迫性；确定存在一个强有力的变革领导团队以指导变革；设定一个远景；就这一远景进行交流；向员工授权；确保存在短期的成功；巩固成果；将变革融入文化中[2]。科特的第1—4阶段基本对应勒温的解冻阶段；第5—7阶段体现的是勒温的推动阶段，最后第8阶段对应的是勒温的再次冻结阶段。以上每个阶段都有相应的一些行动方法和采取这样行动的原因。这种模型及其行动策略为管理者和变革推动者提供了成功推行组织变革的更具体的指导。

二、基于课题研究的

教研组组织变革模型的构建

实践中笔者发现，在“行政推动”模式下的基于课题研究的教研组组织变革过程中，也可以划分出几个连续又有不同的阶段或步骤，每个阶段或步骤采取一些行动策略能够促使教研组课题研究及组织变革更加成功。在勒温和科特组织变革模型的基础上，笔者结合教研组课题研究及组织变革的实际状况，初步构建了基于课题研究的教研组组织变革模型（见图1）。

该模型主要包括四个阶段：解冻、改革、强化和重新冻结。与勒温的模型相比，增加了强化阶段。笔者认为，教研组课题研究及组织变革需要予以强化，才能促使教师燃起研究热情，真正投入研究，体会探索的乐趣、成就感，并理解研究的意义；也才能真正实现教研组的组织变革，并使组织变革一直持续下去，从而走向重新冻结的阶段，所以强化在教研组组织变革过程中十分重要。此外，笔者还借鉴了科特的模型理论及其行动策略，建立了基于课题研究的教研组组织变革的行动指南，在此基础上确定变革行动的计划和策略。其实，教研组组织变革的过程也是一个行动研究的过程，发现和分析问题、制定愿景和计划、实施行动、反复强化行动、反思与调整，最终形成相对稳定的行为模式和组织文化。

三、基于课题研究的

教研组组织变革模型四阶段的行动策略

1.解冻阶段的行动策略

组织变革解冻阶段的目标主要是瓦解组织已有的制度或行为模式，促使成员意识到当前组织管理和行为方面存在的问题，以及当前外部环境正在发生的巨大变化。基于课题研究的教研组组织变革解冻阶段的目标是促使教师意识到传统教研组存在的问题，唤起教师变革教研组的意识和决心，确立新的研究型教研组建设的愿景。在具体行动策略上，主要有以下两个方面。

一是分析、揭示问题和挑战。通过研讨、回顾、专家咨询等方式，促使教师意识到传统教研组存在的问题，意识到传统教研组教研活动中收效甚微。同时，社会大环境、技术革新、新课程改革等对教师提出了诸多挑战，对学校教育的期待和要求发生了很大变化，教师依靠以往的经验和模式教学已经不能再适应教育形势的要求，教师必须要进行新思想、新理念、新内容和新方法的输入，这些都需要教师进行学习和研究。而课题研究在解决新问题、促进教师学习、思考和创新等方面具有独特优势，基于课题研究的教研组组织变革有着深刻的现实性、必要性和迫切性。

二是明确愿景，组建领导团队。在学校管理层面先统一观念，学校管理层意识到外部环境的严峻形势，以及教研组课题研究的必要性、可行性，管理层共同确定教研组组织变革的方向，确立学术型教研组建设的目标和愿景，并组建由校长、教学副校长、科研主任和教学主任构成的领导团队，指导和管理教研组课题研究及组织变革。

2.改革阶段的行动策略

组织变革改革阶段的目标主要是破除原有的不利于组织发展的一些政策、结构和模式，建立新的组织规范、结构和行动纲领，促使员工积极尝试创造性解决问题的方法，致力于新的组织目标的实现，改变自身原有的行为习惯，建立新的行为模式。基于课题研究的教研组组织变革改革阶段的目标是改变教研组原有的常规教研状态，开始建设新的学术型教研组，使课题研究成为教研组的一项重要任务。在具体行动策略上，主要有以下五个方面。

一是建立基于课题研究的教研组制度。通过制度的建立促使教研组课题研究合法化，为基于课题研究的教研组组织变革提供条件和保障。

二是宣传学术型教研组建设的理念。通过讲座、演讲和其他宣传方式促使教师明白为什么要进行教研组变革、为什么要建设学术型教研组、学术型教研组是怎样的、对教师专业发展有何意义，等等，提高教师的理性认识。

三是对教研组课题研究给予技术支持。学校管理者积极聘请外部专业人员指导教研组课题研究，使教师消除畏难情绪，在专业人员的指导下去探索、研究和思考，使教师在遇到研究困难、瓶颈和障碍的情况下，能够获得引导性、有意义的支持和帮助。

四是采取各种策略积极推进教研组课题研究的进程。例如，促使教研组积极申报市区教育科学规划课题，参加区级带题授课活动和其他课题指导、检查活动，举办校级课题研究展示活动等，促使教研组教师在任务驱动、研究活动准备和实施过程中对课题研究有进一步认识和理解。

五是与个别抵制变革的教师反复沟通交流。通过沟通了解教师内心的真实感受和想法，采取疏导和帮助措施，促使其转变观念、解决问题和困难等，使课题研究能够在全校教研组教师中展开。

3.强化阶段的行动策略

组织变革强化阶段的目标主要是巩固组织变革的成果，促使员工在学习和行动中不断深化对于新理念、行动的认识。同时，“使干部、员工有机会尝试和检验新的态度和行为，并及时给予正面的奖励和强化[3]”，强化其积极探索与尝试的行为，创设一种探索、研究的氛围，促使他们能够积极探索、挑战、思考和行动，并从中获得成就感和意义感。基于课题研究的教研组组织变革强化阶段的目标是促使教研组教师巩固课题研究的理念和行为，并且予以拓展体验，体会到课题研究的意义、激情和乐趣。在具体行动策略上，主要有以下六个方面。

一是反复宣传教研组课题研究、组织变革的意义。反复是强化的一种重要方法。日本管理大师稻盛和夫认为，作为一个领导，无论部下愿意听还是不愿意听，都必须将自己认定的事情不断地向部下宣讲，直到对方从心里认同[4]。

二是使教师在课题研究中体验成功。成功的体验有助于教师认同课题研究，提高对于课题研究的信心，并从中获得满足感、自豪感。在课题研究过程中，一定要给教师创造各种机会，并督促和帮助其认真准备，最终获得成功体验，同时，通过课堂教学中学生、教师状态的变化，使教师获得课题研究的成就感。

三是创造关键事件，激发教师研究的热情。对于课题研究来说，一点一滴的努力、燃烧不息的热情是至关重要的，管理者一定要强化教师的日常研究，促使教师在日常教学中真正去琢磨课题。管理者还要创设一些关键事件，促使教师在一段时间内全身心投入课题研究，一点点琢磨、思考、创造，在反复探索、分析与思考中调动自身潜能和热情，发现研究线索，理清研究思路，在过程中有所顿悟和了然，体验到挑战的激情和创造的惊喜，以及研究内在的乐趣和魅力。

四是使教师深刻感悟和理解课题研究的意义。稻盛和夫这样说过，“我认为‘追求全体员工的物质和精神这两方面的幸福这样的经营理念和‘为了贡献社会这样的人间大义，正可以向他们提供这种必要的勇气和希望[5]。”当教师认为课题研究能够促使学生更有效学习、使学生有所突破，并且自身也获得专业提高时，就会认为课题研究是有意义的，认为自己的所有付出都是值得的，就愿意拿出勇气和意志力去进行研究，即使再辛苦也要继续。正如管理学理论提出的，“当自身的工作对社会有益，能为他人带来幸福时，工作对员工来说便充满意义。只要着重凸显自身工作对社会和他人的潜在影响，员工就会深受鼓舞[6]。”

五是树立和宣传课题研究的榜样示范教师。当教研组课题研究开展一段时间后，就会出现一些专注投入课题研究并取得良好效果和成果的典型教师。这时，管理者一定要抓住机会，积极推动这些教师成为榜样示范者，鼓舞和激励其他教师，积累课题研究的正向能量，强化教师课题研究的信心和信念。

六是营造教研组课题研究的良好氛围。课题研究是对新问题的挑战，充满着不确定、问询、质疑和批判，因而，教研组教师之间一定要建立起一种信任关系，在研究过程中，真心为对方好、指出问题和方向、促进教师反思和成长。此外，在强化教研组课题研究行为和组织变革的同时，也要随时密切关注，对其真实运行状况进行评估，对教研组课题研究及组织变革中的问题和不当进行调整。

4.重新冻结阶段的行动策略

组织变革重新冻结阶段的目标主要是将变革的成果稳定下来、保持下去。通过各种方式促使员工认同和信任组织变革，让变革深入到员工的内心，渗透到员工日常的工作方式和状态中，融入到组织文化当中。基于课题研究的教研组组织变革重新冻结阶段的目标是促使教师内化自身是研究者的信念，认同和信奉教研组的学术性、专业性，形成一种反思与研究的教研组文化。在具体行动策略上，主要有以下四个方面。

一是不断完善基于课题研究的教研组制度。在教研组新制度实施过程中，不断征询教师的意见和想法，考察制度的合理性，不断进行调整和改进，使制度更有利于教研组课题研究。

二是促使教师内化自身是研究者的信念。教育改革层出不穷，教育情境千变万化，教师需要成为研究者，需要通过研究解决新问题、迎接新挑战。

三是促使教师形成研究与反思的心智模式。管理学大师彼得·圣吉提出心智模式的概念，“心智模式是决定我们对世界的理解方法和行为方式的那些根深蒂固的假设、归纳，甚至就是图像、画面或形象[7]。”反思实践是心智模式修炼的精髓，教师要在行动中研究和反思，通过时间累积和事件促进逐渐形成研究与反思的心智模式。

四是建设“研究·反思·合作”的教研组文化。运用文化的力量安稳人心，將基于课题研究的教研组组织变革延续下去，使教研组教师习惯于研究、思考、自主、合作、挑战和创新，不断探索、追问、反思和实践，让教师职业变得更有意义。

总之，基于课题研究的教研组组织变革模型的四个阶段，每个阶段都可以采取一些行动策略去推动教研组课题研究及组织变革，最终使课题研究成为教研组的常规活动，使组织变革获得成功并持续下去。

参考文献

[1][英]科林·卡纳尔.组织变革管理（第5版）[M].皇甫刚译.北京：中国人民大学出版社，2015：43，59.

[2][澳]伊恩·帕尔默等.组织变革管理（第2版）[M].金永红，奚玉芹译.北京：中国人民大学出版社，2009：207.

[3]马作宽，王黎.组织变革[M].北京：中国经济出版社，2009：41.

[4][5][日]稻盛和夫，山中伸弥.匠人匠心：愚直的坚持[M].窦少杰译.北京：机械工业出版社，2016：107，113.

[6][美]巴里·施瓦茨.你为什么而工作：价值型员工进阶指南[M].易安静译.北京：中信出版社，2016：23.

[7][美]彼得·圣吉.第五项修炼：学习型组织的艺术与实践[M].张成林译. 北京：中信出版社，2009：8.

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