| 标题 | 人力资源绩效考核与高职院校管理岗位绩效考核之间的借鉴与区别 |
| 范文 | 张洁莹 [摘 要] 随着当前市场经济的快速发展，社会对人才的需求量呈现出与日俱增的趋势，在这样的背景下，高职院校等职业院校肩负着培养满足社会进步与市场发展需求的人才培养重任。但是，区别于其他普通高校的一点是，高职院校在办学以及管理过程中存在着较多的特殊性，高职院校的发展不仅需要专业教师团队，更需要管理岗位能够作出更为高效的绩效。因此，从人力资源绩效考核与高职院校管理岗位绩效考核之间的区别入手，指出高职院校管理岗位绩效考核过程中可以借鉴的内容，进一步提升高职院校管理效率，为高职院校的进一步发展作出相应的贡献。 [关 键 词] 高职院校；人力资源绩效；管理岗位绩效 [中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2018）03-0228-02 高职院校与普通高校在办学目的上存在着较大的区别，其更为注重实践能力与动手操作能力的提升，在高职院校的发展过程中，由于其具有更高的自主性，所以其管理岗位工作效率的高低直接影响办学的效率，甚至在较大程度上决定了高职院校办学的成败。在这样的背景下，高职院校管理岗位绩效成为当前关注的热点，不同的学者从不同的视角入手，给出了不同的管理策略。但是，就目前实际而言，高职院校的管理岗位还有着较大的效率提升空间。因此，本文借鉴人力资源绩效考核的相关内容，对高职院校管理岗位的绩效考核内容进行研究，指出其可以借鉴的内容，并提出针对高职院校管理岗位绩效考核的建议，为我国高职院校办学效率的提升作出相应的贡献。 一、人力资源绩效考核与高职院校管理岗位绩效考核的关系 （一）人力资源绩效考核的内涵 人力资源是当前世界上最为重要的资源之一，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、培训、薪酬等管理形式实现对组织内外人力资源有效运用的管理方式。其中，绩效管理是人力资源管理的六大模块之一，绩效考核是绩效管理中的一个环节，主要是指考核主体对照工作目标以及对绩效考核制度的标准，采用科学的考核方法，对员工当前的工作完成情况、员工在工作中职责的履行情况以及员工当前的发展状态等进行全面的考核，并将其考核的结果作为评定结果反馈给员工的过程。由于绩效考核过程涉及较多的内容，需要系统性地进行规划、编制，才能够制定符合本组织发展的员工绩效考核方法。 （二）高职院校管理岗位绩效考核的内涵 由上述分析可知，绩效考核是指通过特定的标准与指标，对员工在既定目标下工作的行为、效果进行评估的过程，这些评估的结果会对员工的未来工作内容、工作业绩产生一定的影响。对高职院校来说，由于社会对人才的需求大幅度提升，各个地方高职院校之间的竞争也是愈加激烈，这些竞争不仅是集中在对生源、教学效率的竞争上，还存在于高职院校内部管理之中。高职院校的管理岗位是其内部实施的重要基础，高职院校在管理过程中存在着较大的自主性，其各个岗位的设置需要依据学校的定位、发展现状，合理安排各个管理岗位，并在此基础上采用合理的管理方式，才能够全面协调，有效发挥各个管理岗位的职责，促进员工的进一步发展，实现高职院校管理績效的提升。对高职院校管理岗位的绩效考核，其目的在于确保各个管理岗位对目标的深入认识，并指导管理人员的工作能够与学校的实际发展一致，这是高职院校绩效考核的初衷，也是高职院校管理效率进一步提升的基础。 （三）人力资源绩效考核与高职院校管理岗位绩效考核的关系 高职院校管理岗位绩效考核与人力资源绩效考核，两者之间既相互联系，又有所区别。其区别主要是展现在高职院校管理岗位的绩效考核的特殊性，这种特殊性导致其绩效考核与企业间的绩效考核、政府部分的绩效考核之间存在着相应的独立性。就其关系来说，主要体现在以下两个方面： 一方面，高职院校管理岗位绩效考核是人力资源绩效考核的一部分。具体来说，无论采用何种方式对高职院校管理岗位进行绩效考核，其目的都是为了实现学校发展的既定目标，这一点是当前人力资源管理的基础和前提。不仅如此，高职院校管理岗位绩效考核最终还是会落实到具体的管理人员身上，换句话说，高职院校管理岗位的绩效考核的本质在于对人绩效的考核，这是人力资源管理绩效管理的衍生与扩展，其本质内容并没有发生相应的变化。 另一方面，高职院校管理岗位绩效考核又具有独立性，这种独立性体现在其管理岗位考核的标准需要根据高职院校的运行状态确定，其绩效考核的方式需要根据本院校的实际发展状况具体分析后进行选择。高职院校本身就与企业的人力资源管理绩效考核之间存在一定的差别，更何况在对管理岗位的绩效考核时，其差别相对较大。 总之，在高职院校管理岗位绩效考核的过程中，需要明确绩效考核的目的，选择合适的考核方式，并在恰当的时机进行考核。 二、高职院校管理岗位绩效考核对人力资源绩效考核的借鉴 对高职院校管理岗位绩效考核来说，在实际应用的过程中，不仅是可以借鉴人力资源绩效考核的形式，还可以对其考核的标准进行相应的借鉴。但是，在这个过程中需要明确高职院校管理岗位绩效考核的目的。 （一）高职院校管理岗位绩效考核的必要性 对高职院校来说，其管理岗位的高效运行，对高职院校正常教学工作的开展具有重要的保障作用。高职院校作为高校的一种，是一个思想多元化碰撞的场所，在实际教学过程中，教师与学生都不可避免的与其管理部门之间产生相应的联系，这种联系要求管理部门能够高效地为教学工作服务，为人才的培养做好相应的准备。而采用绩效考核的方式，能够通过绩效考核的结果对管理部门的素质进行优化，不断地调整管理岗位的工作职责、内容，确保能够与高职院校的目标之间保持高度的一致性。当然，需要注意到的一点是，高职院校管理岗位的绩效考核是一种管理的手段，并不是为了考核而进行考核，否则不仅会难以实现预期的考核目的，还会在一定程度上增加管理的混乱性，导致整个绩效考核过程沦为多余的内容。 另外，高职院校管理岗位绩效考核还能够激励出管理岗位的积极性与创造性，有利于促进管理目标与学员目标的一致性发展，有效地提升管理岗位的执行力与凝聚力，使高职院校的管理机制有的放矢、有章可循。 （二）高职院校管理岗位绩效考核对人力资源绩效考核借鉴的方法 由于高职院校管理岗位绩效考核是一个系统性的工程，在实际操作的过程中需要搭建高职院校管理岗位绩效考核的目标管理体系，使其绩效考核的过程中更加的标准化、制度化，因此，借鉴人力资源绩效考核的方法，本文提出对高职院校管理岗位进行绩效考核的方法： 首先，树立正确的绩效考核观念。在人力資源管理绩效考核的过程中，为了实现对人力资源的正确考核，一般会采用SWOT分析方法让员工进行自我态势的分析，使员工的个人目标与组织目标保持高度的一致性。而在对高职院校管理岗位绩效管理的过程中，也可以借鉴这种方法，采用SWOT分析方法，对当前管理岗位的优势、劣势、机遇与挑战进行分析，并分别就在管理实际中遇到的挑战、不足之处多加考虑，对优势内容进行扩展。这些都是学校的绩效考核或者是人力管理部分需要承担的工作，在开始之前还需要做好事前沟通，为每一个管理岗位的绩效考核营造出相应的管理氛围。 其次，构建具有高职院校发展特色的绩效考核指标体系。“没有规矩，不成方圆”，不仅是对人力资源绩效考核来说，对管理岗位的绩效考核同样具有重要的作用。因此，在高职院校绩效考核的过程中，可以借鉴人力资源管理过程中的PDCA系统改进方法，不断促进高职院校管理效率的提升。需要注意的一点是，不同的高职院校之间本身也存在着较大的区别，学校在构建绩效考核指标体系的过程中，需要充分对本校的管理岗位设置情况进行梳理，对现有的工作职责重复、交叉的岗位进行再次优化，避免在绩效考核的过程中出现一些难以解决的技术性问题。当然，在对管理岗位绩效考核指标体系设计的过程中，不仅要考虑该岗位的实际工作效果，还要考虑该管理岗位的实际工作覆盖范围，结合管理学的相关理论，对其工作内容进行再次优化。对一些无法定量考核的内容其进行绩效考核的过程中可以从其他方面入手，应用定量与定性考核方法相结合的方式，科学地进行高职院校管理岗位绩效考核。 最后，及时反馈绩效考核的结果。无论是人力资源的绩效考核，还是对具体的高职院校管理岗位进行考核，及时进行考核结果的反馈对考核效果的提升有着重要的意义。完善绩效考核程序的最终目的就在于通过对绩效考核的结果进行分析，给出相应的工作建议，充分发挥绩效考核的作用，提升高职院校管理工作的效率。因此，在高职院校考核结束之后，要及时地将考核的结果进行反馈，只有这样，每一个管理部门才可以根据考核的情况及时调整工作思路，与相关部门共同制订绩效考核的改进计划，明确下一步管理工作的重点，为高职院校的进一步发展做出更多、更大的贡献，真正地提高管理部门的工作绩效，促进高职院校的进一步发展。 三、结论 对高职院校来说，其管理效率的高低直接影响学校的运行状况，为了明确当前高职院校管理岗位的工作效率，可以借鉴人力资源绩效考核的逻辑，结合本校的实际情况，在对高职院校发展目标明确的基础上，制定符合本校发展的绩效考核机制，在运行的过程中不断完善绩效考核的内容，为了充分发挥绩效考核的作用，高职院校在进行绩效考核的过程中，还需要做好前期准备工作。只有这样，才能够真正发挥绩效考核的作用，为高职院校进一步发展作出相应的贡献，为社会培养更多的优秀人才，促进社会经济水平的进一步提升。 参考文献： [1]查玲，邢伟寅.浅谈高职院校基层行政管理人员的绩效管理[J].价值工程，2017，36（24）：73-74. [2]郑柏松.高职院校中层干部绩效考核之误区及对策[J].职教通讯，2015（14）：64-66. [3]张胜.高职院校教师绩效考核体系设计探讨[J].河南师范大学学报（哲学社会科学版），2009，36（2）：234-236. |
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