| 标题 | 独立学院辅导员考核激励机制创新办法探索 |
| 范文 | 刘琪 韩冰 关键词：独立学院? ?辅导员? ?考核激励机制 由于创新驱动发展战略的实施，国家决策开始引导部分本科高校向应用型转变，这为独立学院提供了良好的发展机遇，同时也对独立学院从事育人工作的辅导员队伍提出了更高的要求。但目前我国独立学院大多还没有形成一套专门针对本校的辅导员考核机制。独立学院辅导员队伍的培养、激励机制还基本停留在绩效考核的层面，重考核轻管理、职业发展推进不畅的问题普遍存在。因此，在新形势下，不断优化、创新辅导员队伍培养激励机制，已成为推进独立学院辅导员队伍职业化、专业化发展的迫切需要。一、独立学院辅导员队伍培养激励机制现状及问题 （一）基本现状 独立学院的辅导员激励制度，实际上指的是挖掘与激发全体辅导员主动性、积极性与创造性而实施的具体方案与措施。目前绝大多数独立学院都是通过辅导员自我评议、学生评议、辅导员互评、院系考评、学校评定的考评方式，对辅导员的德、能、勤、绩、廉给出年度评价。作为培养激励机制，仅体现了考核和薪酬待遇的内容，发展、培训环节薄弱。国内有关学者在理论方面的探讨主要集中在：考核方法创新、优化考核指标、完善考核制度三个方面。此外，360度考核制度和基于“胜任力”研究的考核法也是当前优化輔导员考核制度的重要主张。 （二）存在的主要问题 1.考核体系缺乏“量身定制”的操作性。多数独立学院的辅导员考核指标体系是简单套用行政人员或专业教师的框架，缺乏对辅导员日常工作实绩的精细化、可量化考评参数，一方面难以客观反映辅导员的真实工作成果;另一方面，可能会导致辅导员主动放弃考核指标中没有的重要工作，最终影响学院思政教育整体发展方向。 2.考核结果应用缺位。重考核、轻管理的现象在独立学院中普遍存在。 3.辅导员队伍晋升渠道不畅。按照国家制度的规定，辅导员可以“双重身份，双线晋升”，但由于辅导员的工作内容特点，在实际操作中，专职辅导员的职务晋升和职称评审都无法得到科学、妥善的处理。 4.缺乏辅导员职业发展方向的引导性。辅导员考核激励机制还应作为职业生涯发展的重要依据，强化辅导员对职业价值取向的认同。二、青岛理工大学琴岛学院辅导员考核激励机制创新思路 根据独立学院辅导员队伍培养现状及主要问题，琴岛学院明确了本院辅导员考核激励机制创新探索的基本思路。 （一）以精细化、可量化考核体系作为创新考核激励机制的基础 琴岛学院自2004年建校以来，辅导员考核工作经历了数次修订，最终形成了目前的考核体系。现行《辅导员工作考核办法》对照当前本院辅导员实际工作内容制订对应的量化考核细则，对各项关键绩效指标进行具体细化，并对每个指标进行权重分配。在学院、二级学院、同事、学生和考核对象本身五级主体共同参与的基础上得出总分。以此得出的结果，基本能够客观反映考核对象的真实绩效，因此应作为各项考核激励机制的第一参考依据。 （二）把思政教育工作效果作为创新考核激励机制的核心区分度 思想政治教育是高校辅导员的核心任务，但该项工作效果较难考量。琴岛学院以“两讲一赛”的参与情况，为思政教育效果制订了可量化的评价标准。“两讲一赛”即：参加思政讲师团宣讲、参加大学生心理健康教育和职业生涯规划授课、参与辅导员素质能力大赛。授课、宣讲及参赛的数量和质量都直接体现了辅导员的核心工作效果。 （三）将明确辅导员职业引导作为创新考核激励机制的指导思想 辅导员的职业发展方向主要体现在行政职务和职称晋升上。独立学院的辅导员职务晋升空间狭小、机会较为渺茫;而年龄层次低、专业对应性差和参与科研机会少又导致了职称晋升的困难。因此，要保障独立学院辅导员队伍的稳定性和工作积极性，必须借助考核激励机制为辅导员明确职业发展方向。 （四）以建立完整的考核激励循环作为创新考核激励机制的管理目标 结合人力资源管理理论，以绩效管理的理念替代绩效考核的单一环节，并建立起包括绩效考核、绩效改善、绩效提升在内的管理循环系统。三、创新探索——《专职辅导员岗位分级聘任管理办法》 根据上述创新思路，在调查分析和实践探索的基础上，琴岛学院不断优化、创新适合本院实际的辅导员考核激励办法，几经修订、试行，终于在2018年出台了《专职辅导员岗位分级聘任管理办法》。专职辅导员岗位分级聘任，共分四级，分别为一级专职辅导员、二级专职辅导员、三级专职辅导员、四级专职辅导员。该分级聘任办法与原有辅导员思想政治教育序列职称评定办法互不冲突，是在原有职称评定基础上的职级细化分级。 （一）岗位分级聘任程序 学院成立专职辅导员岗位分级聘任管理工作领导小组，下设专职辅导员岗位分级聘任委员会，负责专职辅导员岗位分级聘任工作;同时领导小组下设专职辅导员岗位分级聘任工作办公室，设在人事处，负责具体开展专职辅导员岗位分级聘任工作。参聘人员需按照：个人申请——资格审查——述职评审——学院公示——公布聘任的顺序完成评聘全过程。 （二）聘任选拔指标体系 进行分级聘任提拔时，重点关注的是辅导员的政治素养、业务能力与未来的潜力等，展开综合性评价与考核，关键绩效指标维度从以下几个维度考虑： A.工作年限。聘任考核工作年限要求为2-2-2-3制，即工作满 2 年可申请聘任为一级辅导员;一级辅导员聘期满2年后可参评二级辅导员;二级辅导员聘期满2年后可参评三级辅导员;三级辅导员聘期满3年后可参评四级辅导员。 B.学年考核结果。聘任考察期内学院年度考核均合格且至少有一次为良好及以上，个人月绩效考核平均分为85分及以上。 C.专业技术职称级别。助教及以上职称可参聘一、二级辅导员，讲师级以上职称可参聘三、四级辅导员。 D.“两讲一赛”参与情况及成果。 E.获校级及以上综合奖励情况。 （三）聘期管理 自学院公布聘任之日起，受聘人员可享受相对应职级的基本工资和岗位津贴，同时接受聘任工作办公室的监督考核，如有违纪等情况按规定进行停聘或降级。 上述制度是综合考虑辅导员本身特征与岗位职责，借鉴职能部门的内部结构而设计。这种职级制度为辅导员未来的发展奠定了坚实的基础，提高了岗位的竞争力与吸引力，也充分调动了辅导员的积极性与主动性。 《专职辅导员岗位分级聘任管理办法》从辅导员自身需求出发，创新性地运用考核激励办法促进辅导员队伍追求自身发展、提高职业归属感。通过明确的职业发展引导，使辅导员能够将个人绩效目标与学校管理目标达成深入的共识，使其从心底认同学校的发展战略，从而形成一种强有力的共同发展的绩效文化。 （“2018年山东省教育厅关工委研究课题”，课题名称：民办高校思想政治队伍培养和激励机制创新性研究。作者简介：[1]刘琪，讲师，本科，青岛理工大学琴岛学院，思想政治教育;[2]韩冰，职务/职称：科长/助教，本科，青岛理工大学琴岛学院，思想政治教育。） |
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