| 标题 | 基于经济发展新常态的企业销售人员绩效考核 |
| 范文 | 米飞亚 摘 要：自迈入新常态以来，我国经济发展已经由高速增长转向了中高速增长，由高数量增长转向了高质量增长，企业发展动力由区域性的要素驱动转向了创新驱动，企业在完成对产业结构的优化调整后以崭新的姿态重新投身到了市场竞争的大潮中来。在市场经济环境中，销售人员是拉动企业发展的重要牵引力，企业销售人员能力的强干与否直接关系到企业产品的市场占有率，关系到企业预期经济收益能否实现。加强对企业销售人员的管理工作一直都是企业管理工作中的大事，绩效考核作为企业管理销售人员的主要措施，能够反映出销售人员的工作状态和工作表现，具有很高的科学性。 关键词：销售；绩效考核；现状 1 企业销售人员绩效考核的实施背景 当前，我国社会主义经济建设已经迈入了新常态，这是以习近平总书记为核心的党和国家领导人对我国经济发展所作出的重大战略判断，揭示了我国经济由高速发展向高质量发展的阶段性转变。在新常态下，我国经济发展有三个特点和四个机遇。三个特点是：（1）经济发展从过去的高速增长转为中高速增长；（2）经济结构不断优化升级，第三产业消费需求逐步成为主体，城乡区域差距逐步缩小，居民收入占比上升，发展成果惠及更广大民众；（3）经济发展从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。四个机遇是：（1）虽然经济增速已经放缓，但经济规模决定的实际增量依然可观；（2）经济增长更趋平稳，增长动力更为多元；（3）产业结构得到优化升级，经济发展前景更加稳定；（4）政府简政放权，积极推动职能转变，进一步激发了市场活力。在新常态下，由于市场活力得到了更加充分的释放，因而企业参与市场竞争的热情也会更加高涨，企业销售人员肩上的责任会更大，任务会更重，作为市场竞争环境中企业实现经济效益的主要完成人，销售人员在企业管理中的地位也会更加突出，成为企业在市场领域“开疆拓土”不可或缺的宝贵资源。然而正如俗话说的那样，千军易得，一将难求。企业要引进、留住并激发销售人员的工作潜能并不是一件容易的事情，如果企业不能构建一个完善合理的人力资源管系统，那么企业就不可能引进优秀的销售人才，或者即使引进来了也难以留住，点灯费蜡，徒劳无功，既增加了企业的人力资源管理成本，又没能提高企业的市场竞争力。据有关的市场调查显示，企业之所以难以留住那些优秀的市场销售人员，或者没能充分挖掘市场销售人员的潜力，主要原因还在于企业管理制度的缺失，市场销售人员不认为自己的劳动得到了企业的肯定，所以这就造成了企业销售人员的“二心”，有的伺机跳槽，有的留有余地。由此可以看出，建立科学完善的绩效考核制度不仅仅只是企业引进销售人才，更是留住销售人才和开发销售人员潜在能力的重要“武器”。建立针对市场销售人员的绩效考核制度，以提高他们的积极性，是很多企业的共识，但是要真正实现绩效考核制度的科学、完善、公正、公平却不是一件简单的事情，这当然是由于市场销售人员工作的独特性使然，尚需企业从市场销售人员的工作实际出发，结合自身的管理特色，审慎对待。 2 企业销售人员绩效考核现状 2.1缺乏完善的绩效考核体系 当前企业针对销售人员绩效考核的实施情况，存在的明显问题有两个方面：一是难以客观地、公平公正地评价出企业销售人员对产品进行市场推广的努力程度；二是过于偏重对销售人员市场销售结果的评价，这两个问题，前者容易挫伤销售人员的工作积极性，使销售人员对绩效考核的科学性产生疑问，后者容易诱发销售人员之间的不正当竞争，损人利己，破坏了企业统一市场竞争中的团队协作，这两个问题，无论哪一个都足以造成企业市场销售的损失。因此，要做到对市场销售人员绩效考核的公平、公正、客观，就必然要建立完善的绩效考核体系。 2.2绩效考核指标设定得不合理 企业所设定的市场销售绩效考核指标，既是销售人员的努力方向，也决定了销售人员的努力程度，企业市场销售绩效考核指标设定得不合理，会使销售人员的努力方向“跑偏”，明显存在的问题也有两个方面：一是考核指标的设定沿用的是统一规制下的指标设定值，而没能根据销售人员所在市场的具体情况设定具有该市场特色的指标值；二是一味强调考核指标值设定的最大化，将一些无足轻重的内容也列入了绩效考核的范围。前者破坏了企业发展战略对指标考核及权重的要求，影响了企业的大局战略，后者分散了市场销售人员对重要指标的关注度，或顾此失彼或避重就轻，所以说，企业绩效考核指标设定的合理性，也决定了企业对市场销售人员评价的合理与否。 2.3绩效考核的方法缺乏科学性 企业针对市场销售人员绩效考核方法缺乏科学性的问题，也明显地存在两个方面：一是考核方法的单一性，考核通常采用的是上级管理者对下级被管理者的考核，上级管理者在绩效考核过程中受到个人主观上对事物认识的影响，往往会自觉不自觉地将个人偏好加在考核过程之中，考核变成了管理者的“选秀”，且容易滋生裙带性的腐败；二是考核目的的不明确，企业管理者误把绩效考核当成了抓市场销售人员“短处”的机会，考核的出发点本是要鼓励市场销售人员更好地推销产品，结果却被一些不懂考核机理的管理者当成了处罚销售人员的手段。前者容易导致市场销售人员对企业管理者失去信赖，对考核应付差事，后者容易导致市场销售人员对企业管理者心生怨恨，不求有功，但求无过，可见，考核方法的简单粗暴，是企业考核工作的大忌。 2.4绩效考核周期制定得不合理 企业绩效考核周期制定得不合理，主要源于企业管理者对不同市场销售人员考核周期的“一刀切”。这种“一刀切”式的考核周期，看似公平，实则缺乏科学性和客观性，一是企业不同的产品会有不同的特性，不同的产品特性又决定了销售周期的不同，如果对所有市场销售人员的绩效考核周期都一概而论，很显然有些需要长时间让消费者认识的产品就会失去考核的优势，这些产品的推广人很难在相同的周期内完成相同的任务指标；二是企业不同的产品会有不同的市场定价，市场定价低的产品容易打开市场，但是企业单价产品的经济收益也低，市场定价高的产品市场开拓难度大，但是企业单件产品的经济收益也高，前者周期短，见效快，但是利润率低，后者周期长，见效慢，但是利润率高。正所谓尺有所短，寸有所长，企业在市场销售人员绩效考核周期的问题上，需依据产品特性和市场特性综合制定，才是科学的，才能实现绩效考核的初衷。 2.5对绩效考核过程重视的不足 这是一个具有普遍性的问题，几乎在所有企业的绩效考核中都存在着，而在市场销售人员的绩效考核中则尤甚。绩效考核的特性是一个具有连贯性的持续沟通的过程，只有考核的过程是准确的，考核的结果才是准确的。但是在企业绩效考核中，考核主体往往只重视考核的结果，却很少关注考核的过程，由于对考核过程疏于管理，因此导致考核结果有失偏颇的现象并不少见。优秀的绩效考核主体是善于把握对考核过程，通过对考核过程的管理，考核主体可以加深与客体之间的联系，落实到企业管理中就是加深了企业管理者与市场销售人员之间的联系，有利于考核客体向考核主体反馈信息，提高考核的准确性。 2.6绩效考核结果的客观性不强 总之，市场销售人员是企业员工中的一个特殊群体。销售人员不但工作岗位是不固定的，工作环境是不固定的，工作时间是不固定的，就连工作方法、工作过程、工作对象等都是不固定的，并且，不同的地域、区域之间还存在着市场上的巨大差异性。因此，企业要增强对市场销售人员绩效考核结果的客观性，绝不是一个简单的事情，需要企業管理者从上至下、从里向外，全方面、多侧面地进行综合考核，其考核结果才能更接近市场销售人员的工作付出。 参考文献： [1]李芳萍.现代企业销售人员绩效考核存在的问题与对策[J].商业文化（上半月），2011（09）. [2]汪燕林.浅析企业员工绩效考核存在的问题与对策[J].四川建筑，2010（02）. |
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