| 标题 | 新医改政策下医院绩效考核与薪酬的设计 |
| 范文 | 王军 摘要：文章首先对医院绩效考核和薪酬的基本内容进行概述，从绩效考核标准设定缺少合理性、绩效考核管理方式不规范、薪酬激励对策不科学三个方面入手，对新医疗政策下医院绩效考核和薪酬设计存在的主要问题进行解析，并以此为依据，提出新医改政策下完善医院绩效考核和薪酬设计的优化对策。希望通过文章阐述，可以给相关领域提供参考。 关键词：新医改政策；医院；绩效考核；薪酬；设计 随着新医改政策的全面实施，给医疗事业单位发展提供机遇的同时，也提出了一定的考验。身为医疗工作人员，不但要具备较强的专业技术，同时还要给病患提供良好的医疗服务，以此满足病患的就医需求。但是医疗工作人员在给病患提供医疗服务的同时，也要受到一定的尊重和认可，在尊重其技术的基础上，还要给予其人格充分尊重。因此，在新医改政策背景下，医院应该加大绩效考核注重力度，结合绩效考核结果，给医疗工作人员提供对应的薪酬和激励，以此调动其工作积极性，促进医疗事业的更好发展。下面，本文将进一步对新医改政策下医院绩效考核与薪酬的设计进行阐述和分析。 一、医院绩效考核和薪酬的基本概述 医院绩效考核和薪酬通常指，医院有关人员结合自身工作需求所担具的职责和义务，在一定时期内付出对应的劳作所产生的价值，进而医院可以结合价值产生值对医疗工作人员提供相应的经济补偿。从实际角度来说，医院工作人员可以通过付出一定的劳作，给医院创造更高的经济效益，医院根据经济价值，给职工提供对应的薪酬。医院在进行绩效考核以及薪酬体系设计的过程中，通常是根据医疗工作人员工作情况和效率来明确薪酬，在某种程度上，薪酬和工作量有着直接的关联。 医院绩效考核和薪酬体系的设计，一般是指医院根据发展战略标准来设定一个宏观标准，在此环节中，重视对医疗工作人员工作效率和效果的评估，利用绩效成果来对医疗人员绩效水平加以明确，从而调动医疗工作人员工作积极性。而医疗工作人员可以憑借自身绩效情况，激发自身工作热情，在落实管理工作时，可以促进医院对其科学管理，给医院事业的今后发展奠定良好的基础。 二、新医疗政策下医院绩效考核和薪酬设计存在的主要问题 （一）绩效考核标准设定缺少合理性 受到新医改政策的影响，大多数医院主要呈现出自负盈亏的状况，财务补偿相对不多，医院主要采用收取医疗服务费用的方式来确保医院顺利运营。从职工薪酬支付角度来说，在开展绩效考核工作时，医院一般把经济效益当作主体，绩效考核标准通常根据业务收入情况来设定，导致医疗工作人员过于注重效益获取，忽略了病患的真实需求，给乱用药、乱收费等现象出现营造了条件。因为缺少合理的绩效考核标准，这不仅给病患的切身利益带来了负面影响，同时还阻碍了医院的今后发展。 （二）绩效考核管理方式不规范 开展绩效管理工作的主要目的就是确保医院战略标准的顺利落实，在实现医院整体管理水平提升的基础上，给医院职工绩效评估工作的执行提供依据，调动医疗人员工作积极性。然而，随着医疗改革体系的全面实现，大部分医院在落实绩效考核管理工作时，往往缺少规范性，仅把绩效考核结果当作薪酬分布的凭证，缺少对职工工作绩效的评估，不具备优化绩效考核反馈环节，进而影响医院绩效考核管理成果。 （三）薪酬激励对策不科学 当前医院推行的薪酬框架主要划分为三种，一是基本工薪；二是激励绩效工薪；三是其他津贴。基本工薪通常是根据医疗工作人员工作时间和职称等进行分配。激励绩效工薪一般是医院结合自身发展情况自行构建分配方案。当前大多数医院在进行激励绩效工薪设计的过程中，往往根据成本核算情况来进行，把科室效益当作主体，导致各个科室过于注重效益获取，不能将各个科室医疗服务质量和技术水平加以展现，使得科室不具备对比性，无法体现科室工作效率，进而不能起到激励的效果。 三、新医改政策下完善医院绩效考核和薪酬设计的优化对策 （一）保证绩效考核指标设定的合理性 大部分的医院主要以公益性事业单位为主，在进行绩效考核指标设定的过程中，一般以服务病患为主。所以，绩效考核指标需要从病患评估标准、工作质量标准、医疗服务标准等多项内容入手，实现科学设定。病患评估标准一般涉及了病患就医满意度、医疗纠纷发生几率、病患投诉几率等。工作质量标准主要包含了门诊就医数量、出院人数、手术接待人数、平时就诊时间等。医疗服务标准通常包括了病患康复几率、病患死亡几率、危重病患抢救成功几率等。对医疗工作质量进行考核。 （二）加强绩效考核管理力度 要想提升医院绩效考核管理水平，就要给予绩效考核管理充分注重，加强绩效考核管理力度，完善绩效考核管理机制。通常情况下，在进行绩效管理机制设定时，主要包含了绩效规划、绩效交流、绩效评估以及绩效考核等多项内容。受到新医改政策的影响，医院在构建绩效考核管理机制时，需要结合医院发展战略标准进行设定，通常涉及了医院目标、科室目标以及医疗工作人员工作目标等。结合考核指标，实现工作需求和考核要求的建立，对绩效考核情况加以追踪和监管，以此保证绩效考核管理的全面性。在落实绩效考核工作时，应该和各个科室以及职工做好充分的绩效交流工作，了解考核人员和被考核人员对绩效考核标准提出的见解和建议，将工作环节中各项问题进行处理，实现医院整体管理质量的提升。此外，在对绩效考核结果运用的过程中，不但可以将其运用到薪酬分配中，同时还能根据绩效考核结果，给予职工适当的激励，以此调动医疗人员工作积极性，给病患提供更优质的服务。 （三）构建规范的薪酬分配体系 在构建薪酬分配体系的过程中，应该把医院发展战略当作基本，从薪酬分配角度入手，对各项分配机制的自身作用充分思考，以此确保薪酬体系的合理性和规范性。首先，构建把职位当作基本的薪酬体系，应该结合职工担具的职责、专业素养和工作效率等情况加以考核，以此明确基本薪酬分配。其次，设定规范的薪酬管理机制，薪酬应该和绩效相关联，结合医疗人员工作情况，将薪酬激励作用充分激发。在新医改背景下，医院应该结合绩效考核，对职工工作强度、工作质量、医疗服务水平等加以综合考量，把岗位价值和绩效当作薪酬支付凭证，以此提升医院薪酬分配的合理性和公正性，将职工工作价值进行展现。 （四）发挥非资金性激励作用 要想调动职工工作热情，不仅要注重物质激励，同时还要给予其精神激励。在新医改政策背景下，医院工作人员从事的工作量比较大，假设缺少精神支持，将会影响医院整体运营效率。因此，医院领导层级应该给予该层级充分注重，针对工作效率较高、重大项目表现优异的职工，给予适当的非资金性激励，例如在年度大会议中，授予其工作标兵等荣誉称号，或者提供晋升或者进修等机遇，以此激发医院职工工作积极性。 四、结语 总而言之，通过设定完善的绩效考核和薪酬体系，可以将医院人力资源加以统一管理，调动医疗人员工作积极性，促进医院整体效率的提升。受到新医改政策的影响，医院在设定绩效考核和薪酬体系时，应该结合自身特性，秉持因地制宜的准则，实现设计优化和创新，构建迎合自身发展需求的激励对策，以此促进医院效益和职工价值的实现。 参考文献： [1]苏惠.公立医院绩效考核指标构建的实践与探索[J].人事天地，2017（12）. [2]邓大松，刘振宇.基于RBRVS的县级公立医院绩效薪酬管理体系探析——以江西省于都县人民医院为例[J].江西财经大学学报，2017（06）. [3]陈忆，潘悦华，崔梦迪，施唯菁，王菲，李雪辉.公立医院临床医生的绩效考核与薪酬分配研究：以上海瑞金医院北院为例[J].中国医院，2017（03）. [4]陆冰.医院绩效考核与薪酬设计[J].合作经济与科技，2016（13）. （作者单位：曹县人民医院） |
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