| 标题 | 试析核电项目前期 人力资源社会保障工作的难点及对策 |
| 范文 | 杨剑 摘要：核电项目是目前我国主要进行的大型建设项目，其具有投资大、周期长、涉及单位较多、高风险、高社会效益等特点，对我国综合国力的提升具有重要的促进意义。在地区内开展核电项目建设，不仅能够提升地区的整体发展水平，还能够充分调动当地劳动力资源，满足建设地区的就业需求，促进建设地区经济发展。文章分析了核电项目前期人力资源社会保障工作的难点问题，进一步深入探究了核电项目前期人力资源社会保障工作难题的解决对策。 关键词：核电项目;人力资源;社会保障;工作难点 社会保障是我国劳动者应享有的社会保险权益，是我国《劳动法》下签署的劳动合同赋予劳动者的基本保障。现阶段，由于核电项目具有一定的特殊性，其前期人力资源工作的工作强度加大、任务较重，前期人力资源管理中的社会保障体系无法贯彻落实，主要原因有：外地施工人员较多、项目内劳务资源流动性较强;另外，还包括缺乏科学的人力资源管理思想、人才引进渠道与方法单一、进场培训流于形式、人才考评体系效用缺失等多种工作难点。基于此，核电项目前期人力资源管理人员要创新项目前期人力资源管理思想，创新项目人才任用渠道，创新项目人员考核机制，优化施工前期培训，提升项目人力资源管理水平，做好社会保障工作，有效解决当地多余劳动力问题，带动当地经济发展。 一、核电项目前期人力资源社会保障工作的难点问题 （一）人力资源管理思想落后 人力资源管理及其社会保障工作是核电项目的前期工作之一，也是核电项目的建设准备工作，从建设单位的角度分析，前期人力资源管理及社会保障工作至始至终没有改变，仍旧延续着原有核电项目人力资源管理模式与社会保障工作方法，且项目各个层级的员工也缺乏先进的人力资源管理思想。近年来，我国大力发展民生建設项目，核电项目建设数量逐渐增多，原有的人力资源管理模式及社会保障制度工作方法的弊端逐渐显露，呈现出人力资源管理困难、社会保障落实难度大等情况，这种情况不仅不利于核电项目前期工作稳定，还会影响核电项目劳动力资源调遣情况，影响项目的正常运作。 （二）人才引进渠道与方法单一 现阶段，核电项目的人才引进主要依托于原有核电项目的人力资源管理模式，呈现出“人员数量多，可用人才较少”的情况，这是由于人才引进渠道单一，引进范围狭窄导致的。此外，现阶段的核电项目劳动力资源主要来源于各施工单位，建设单位进行施工单位招标，由施工单位负责组建施工团队;但是，核电项目的建设地点较为偏远，中标的施工单位多是全国各地具有丰富经验的施工团队，其施工人员也来自全国各地，在3～5年的核电项目建设过程中，很多施工人员无法跟随到项目结束，产生现场施工劳动资源流动性强，难以管理，社会保障工作难度较大的情况，不利于项目的全过程经济动态控制。 （三）外地劳务人员较多 现阶段，我国核电项目的建设地点主要位于广东、福建、辽宁、山东、四川、湖北等地区，而核电项目的工作人员则来自全国各地，甚至还有专门从国外聘请过来的技术团队。核电项目进场之后，来自各个地区的工程分项负责人、现场管理人员、质检人员及基层施工人员会投入到工程建设过程中，并跟随其团队从一个项目到另外一个项目，高强度的工作及不断变换的建设地点促使项目现场缺乏文化凝聚力，不利于项目相关工作人员的凝聚与团结，致使工作人员对项目缺乏归属感。 （四）进场培训流于形式 在工程类项目的建设过程中，施工人员进场之前需要接受相关培训，以确保施工人员能够熟练掌握工程施工设备的操作技巧，熟悉施工现场的相关规章制度，便于项目经理进行管理。但是，在现阶段的核电项目前期人力资源管理过程中，由于核电项目大部分的人力资源集中于建设项目部，而项目部则将全部精力倾注于核电项目的安全管理、进度控制、质量掌控等方面，忽略了进场培训工作，没有认识到进场前培训对核电项目管理工作的重要价值，促使培训流于形式，导致核电项目缺乏健全的前期培训体系。 （五）人才考评体系效用缺失 从核电项目角度分析，人员考评体系主要是为了观察工作人员职业素养，保证工作人员的专业水平，激发工作人员的工作热情，调动现场各级人员工作积极性，促使核电项目建设工作顺利推进。但是，由于核电项目建设的特殊性，其人才选拔及考评机制更多的依赖于工作资历、年龄及职称等客观条件，考核方式较为单一，缺乏灵活有效的考核方法，长此以往，核电项目的考评机制无法激发工作人员的工作积极性，促使考核机制效用缺失。 二、核电项目前期人力资源社会保障工作难题的解决对策 （一）创新项目前期人力资源管理思想，提升管理团队水平 基于核电项目前期人力资源社会保障工作难题，人力资源管理人员需要创新自身的管理思想，树立先进的社会保障工作观念，变革现阶段的核电前期人力资源管理及社会保障工作方法。人力资源管理人员要着力于转变核电项目的前期人力资源管理制度，充分考虑项目建设过程中可能出现的人力资源情况，制定出具有前瞻性的管理制度与社会保障工作模式，提升核电项目的前期人力资源及社会保障工作效用。此外，人力资源管理人员还要重点提升自身专业素养，学习先进的核电企业管理经验，借鉴先进的管理方法，提升自身业务水平;还要认清核电项目的建设发展趋势，正确认知核电项目建设下人力资源管理的效用，认识到稳定的社会保障工作模式对核电项目后期建设的重要价值。 （二）创新项目人才任用渠道，充分调动当地劳动力资源 基于核电项目前期人力资源社会保障工作难题，人力资源管理人员要创新项目人才任用渠道，转变核电项目的人力资源管理思想，正视建设地区的劳动力资源，充分开发建设地区的劳动力资源，在满足项目劳动力需求的基础上，解决当地的就业需求，促进地区经济发展。人力资源管理人员要针对核电项目进行建设地区内部的招聘宣传，全面展示项目建设单位的综合实力与企业文化，促使各方面人才了解建设单位，接受建设单位的考察。然后建设单位可以根据项目需求在当地选取相关人才，如：现场材料管理人员、现场安全监督员、技术员、施工人员等。最后，还要根据应聘者不同的性格特征、能力、知识水平进行调配，促使其能够充分适应岗位工作需要。人力资源管理人员充分调用当地的劳动力资源，不仅能够有效解决工程工作人员管理难的问题，还能够提升建设地区的就业水平，推升核电项目建设的社会效益，实现核电建设项目与地区经济发展的“双赢”目标。 （三）创新项目人员考核机制，强化考评效用 基于核电项目前期人力资源社会保障工作难题，人力资源管理人员要创新项目人员的考核机制，重点强调绩效考核的激励制度与晋升制度，突出考核体系对工作人员的激励作用，调动核电项目相关工作人员的工作积极性，强化考评效用。首先，人力资源管理人员可以结合项目实际情况与建设单位的工作模式，制定与项目建设责任相关的绩效考核制度，将不同工作岗位的项目建设责任量化为具体的工作指标，且按照工作指标的完成情况考查工作人员的综合能力，合理规划其职位晋升路径与职业发展。其次，还要调整现阶段的社会保障工作方法，调整分配机制，促使薪酬机制与社会保障均能够满足核电项目工作人员的基本需求。 （四）优化施工前期培训，建立进场前培训机制 基于核電项目前期人力资源社会保障工作难题，还要加强进场前培训工作力度，建立健全的培训机制，优化施工前期培训效用，提升相关工作人员及施工人员的综合素养，为核电项目的经济效益稳定奠定基础。首先，要结合核电项目的实际情况，进行当地人才进场前培训，为工作人员进行核电项目新知识、新技能的培训，提升工作人员的专业水平，重点强调施工过程中的质量管理、人员管理、安全管理及材料管理工作。然后，还要为基层施工人员提供核电项目施工设备操作技巧方面的培训，强化施工人员的专业技能，促使施工人员能够熟练使用较为先进的机械设备，保证当地劳动力资源能够充分满足核电项目的高水平施工技术需求，推动建设地区劳动资源与核电项目的长期合作模式发展。 三、结语 综上所述，核电项目前期人力资源社会保障工作具有较高难度，要想有效解决工作中的问题，不仅要解决劳务资源社会保障问题，还要基于项目前期人力资源管理角度，转换人力资源管理思想，充分调动当地劳动力资源，强化项目人力资源管理效用，且强化人才考评机制，建立进场前培训制度，提升人力资源管理团队总体水平，从根源处解决社会保障工作难点问题，提升核电项目人力资源管理水平，推动项目与当地经济共同发展。 参考文献： [1]吴顺昌.大力发展清洁能源 打造云霄经济新引擎[J].经济师，2017（11）. [2]刘波.关于核电项目前期人力资源社会保障工作的难点及对策[J].人才资源开发，2017（20）. [3]陈宇，毛远意.核电项目前期工作管理探讨[J].辐射防护通讯，2017（04）. [4]林浩淼.抓住机遇 做好新兴核电市场开发[J].中国核工业，2015（08）. [5]卢剑峰.浅析核电项目前期人员招聘与配置的重要性[J].科技视界，2015（10）. [6]魏智刚.构建中国核电人力资源共享平台[J].中国核工业，2015（01）. （作者单位：苍南县重大能源项目建设管理中心） |
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