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育龄延迟与工作满意度的关系研究

范文

肖琴　张玉琴

摘要：文章基于2016年中国家庭动态追踪调查数据（2016 CFPS），利用有序logit回归模型和倾向得分匹配法（PSM）系统分析育龄延迟对职业女性工作满意度的影响。研究发现，在控制其他因素后，育龄延迟对女性员工的工作满意度存在抑制效应，育龄延迟女性整体工作满意度水平均低于非育龄延迟女性。建议在制定和完善相关生育配套政策时应充分考虑延迟初育年龄对女性生育意愿的影响，完善育龄延迟女性职业收入补偿机制，解决职业女性“能生而不敢生”的难题。与此同时，用人单位应适时建立女性员工职业晋升绿色渠道，缩小职业晋升的性别差距从而提升职业女性工作满意度，缓解职业女性生育-工作冲突矛盾。

关键词：育龄延迟;工作满意度;倾向得分匹配法

一、引言

随着我国社会人口老龄化速度的加快，低生育率导致的人口危机正在逐步逼近。国家统计局2019年1月公布的最新数据显示，65周岁及以上人口为16658万人，占总人口的11.94%;与此截然相反的是，15～64岁的劳动年龄人口比重由2012年的74.15%降至2018年的71.2%，下降了3个百分比。一方面，人口结构变化导致的劳动力短缺问题日益突出，在一定程度上也增加了企业“招人难”、“用人难”等问题的解决难度;另一方面，劳动力工作满意度不断降低引发了较高的离职率，成为企业“人才流失”的重要影响因素之一。

改革开放以来，我国劳动力供给与需求状况不断发生变化。在改革初期，劳动力市场供给充裕，员工的工作满意度并未得到企业的重视。如今，女性在企业中扮演着越来越重要的角色，其工作环境和福利待遇虽然已有明显改善，但工作满意度水平仍然不高，这可能是因为女性员工工作满意度的标准已经发生了变化。然而，关于工作满意度的研究学者们多从收入、就业、制度等因素进行分析（刘翠花和丁述磊，2018），却较少从女性个体因素的角度分析工作满意度。其中，生育是一个非常重要的因素。生育不仅在一定程度上會对女性的职业发展产生影响，还可能会通过收入影响其工作满意度（张银，2017）。随着时代的进步与组织的改革，女性地位不断提高，但也面临越来越多生育和工作之间的矛盾。一方面，用人单位的偏见或歧视会在一定程度上影响女性初育年龄的调整。另一方面，女性自我价值实现的意识逐渐增强，受人力资本投资、事业追求等因素的影响，其可能会为促进个人发展而推迟生育年龄（Siegel & Christian，2017）。2019年人口与劳动绿皮书显示，我国育龄妇女规模呈现不断下降趋势，同时，1990～2015年我国平均初育年龄从20～27岁推迟到22～29岁，婚育推迟矛盾日益突出。那么，女性推迟初育年龄后是否能够提升工作满意度，其职业发展道路是否会更好，这个问题还有待进一步讨论。同时，如何权衡生育-工作冲突，提高用人单位对职业女性因生育所导致的工作满意度变化的关注，值得更进一步的研究。

鉴于此，文章以女性初育年龄为切入点，研究育龄延迟对女性工作满意度的影响。其中，工作满意度的数据类型为1～5的有序离散变量，故选取有序排序模型（Ordered Logit）估计育龄延迟对工作满意度的影响（陈强，2014）。针对遗漏变量问题，文中首先采用倾向得分匹配法构建反事实分析框架以减少选择性偏误并验证模型的稳健性。因而，对女性育龄延迟如何影响工作满意度水平的相关问题进一步探析，以期从女性育龄延迟选择的角度完善相关生育配套政策，并为用人单位提升女性员工工作满意度和缓解生育-工作冲突矛盾提供一定参考依据。

二、数据来源与指标说明

（一）数据来源

文章使用数据来自于2016年中国家庭追踪数据（2016 CFPS），该数据调查由北京大学中国社会科学调查中心实施，是涵盖家庭全部成员的微观数据。主要选取2016年成人问卷中的女性个体样本以及与此相关的少儿与家庭样本。成人问卷中报告了“工作满意度”相关主观综合评价，将样本限定为15～64岁的女性，经筛选，最终所用样本个数为6505个。

（二）被解释变量和解释变量

1. 被解释变量，工作满意度。文中将工作满意度赋值为1～5，分别有“非常不满意、不太满意、一般、比较满意以及非常满意”五个维度，实际测量的工作满意度为有序离散变量。

2. 解释变量，育龄延迟。CFPS数据库中并未直接给出女性初育年龄指标，因而文中选取女性年龄减去第一胎孩子年龄作为初育年龄，然后以25岁为界限，将25岁以上的初育年龄作为育龄延迟，生成育龄延迟虚拟变量。

（三）控制变量

1. 人口统计学特征。城镇、党员、参与养老保险赋值为1，农村、非党员、无养老保险赋值为0。婚姻状况按已婚/同居、未婚、离婚和丧偶分别赋值为1、2、3、4。教育水平按女性员工受教育年限赋值：文盲和小学=1、初中=2、高中/中专/高职=3、大专=4，本科及以上=5。健康状况选取样本中描述自评健康评分，分值越高自评健康状况越好。

2. 就业特征。根据企业性质划分职业，1= 国有企业、事业单位、政府单位、党群组织;2=私营企业、民办非企业、其他类型;3=外商企业。工作时间根据每周工作时间和工作天数分类。工作经验变量以女性员工的年龄扣除（6+教育年限）后除以10，同时生成工作经验平方项。工作保障，包括工作单位提高的养老、医疗、生育、工伤、失业等保险类型。

3. 经济状况。主要包括工作总收入、房屋是否自有、房产市场现值、负债情况。

4. 行业特征。行业特征以收入划分，将行业按收入由高到低分为4类：将第一类高收入行业为信息类、金融、科技类、教育以及水利;第二类为采矿、电力燃气等、建筑业、房地产以及公共管理;第三类为制造业、交通运输、租赁服务、卫生、文体;第四类农林牧渔业、批发零售、住宿和居民服务。

5. 地区变量。将地区分为三类，包括东部、中部以及西南地区。

（四）模型构建

对于文章关注的被解释变量“工作满意度”是赋值为1～5的多值有序变量，因此选用Ologit模型进行基本回归处理（陈强，2014），在探讨育龄延迟的影响因素后，将育龄延迟变量引入工作满意度测量模型中，如式（1）所示。

Kpbsati=α+β1dbearing+λX′+φΓ′+εi（1）

式（1）中，Jobsati为个体的工作满意度，dbearingi为个体的育龄延迟状况，i表示第i个个体，X′为其他控制变量包括个体特征、工作经验、经济状况以及行业特征，Γ′为地区变量，εi是误差项。

三、实证结果

（一）育龄延迟与工作满意度估计分析

利用ologit模型对工作满意度进行测量，育龄延迟对工作满意度的影响的回归结果如表1所示。模型（1）仅加入个体特征、就业特征和家庭经济状况控制变量;模型（2）引入育龄延迟和工作时间变量;模型（3）在模型（2）基础上加入行业特征和地区变量。

观察表1中模型（2）（3），育龄延迟对工作满意度的影响的估计系数为负，且在10%水平上具有显著性，表明延迟初育年龄并不能提升职业女性的工作满意度。一方面，女性婚后相较于男性所承担的家务劳动和照料老人等家庭责任更多，推迟生育后，源于父母辈固有的“传宗接代”思想压力，职业女性会承受家庭内部其他成员“催生”等的精神压力逐渐增加;另一方面，随着事业上升期的到来，女性推迟初育年龄导致其面临的工作任务、晋升等压力更高，在家庭和工作的双重压力下，女性工作满意度更难以得到满足。

其他控制变量总体上具有显著性，回归结果与已有文献相类似。个人特征中，教育水平对工作满意度的影响显著为正，表明教育水平越高对其工作的满意度影响更强。自评健康越高与享有养老保险的女性员工工作满意度更高。就业特征中，职业对工作满意度影响不显著。工作时间对工作满意度的影响显著为负，说明工作时间越长，女性员工工作满意度越低。工作经验和工作经验平方项估计系数分别为负和正，且僅工作经验平方项在1%水平上具有显著性，二者显著性之间存在较大差异，表明工作经验对工作满意度的影响并非简单的线性关系。工作保障对工作满意度影响在1%水平上具有显著性，说明用人单位提供生育、失业等保障均能在一定程度上提升员工工作满意度。经济状况整体而言对工作满意度的影响为正，表明个人或家庭经济状况越好对工作满意度的影响越高。行业特征估计系数为正但未呈显著性。就地区变量而言，东部、中部以及西南地区估计系数均为负，但东部地区受经济水平发展的影响工作时间更长且承受工作压力都要高于中部和西南地区，地区差异对工作满意度产生影响。

（二）育龄延迟对工作满意度因果推断分析

因个人特征、就业、行业特征和地区间的差异性，会产生较大的选择性偏误。因此，针对育龄延迟的选择偏误性问题，文中选用倾向得分匹配法（PSM）构建反事实分析框架进行处理，以育龄延迟变量将样本整体分为育龄延迟和非育龄延迟两组，通过PSM模型对育龄延迟选择的因果效应进行分析，计算育龄延迟对工作满意度的差异性，以验证育龄延迟与工作满意度的因果推断关系。倾向得分匹配法选用包括卡尺内最近邻匹配、核匹配和半径匹配法。

在匹配后差异明显缩小，样本分布经过匹配后明显聚敛，匹配结果平衡性结果较好，匹配较为成功，因而可以进行育龄延迟与工作满意度的因果推断。

观察表2因果推断结果可以发现，三种匹配方法中工作满意度基本均在10%水平上显著。因此，通过倾向得分匹配方法构造的反事实分析框架，在识别因果关系后发现，ologit估计的定性结果具有稳健性。

四、结论与政策建议

（一）结论

文章结论表明，女性推迟初育年龄后，在家庭方面承受“催生”压力更大，且身体健康状况随着工作时间的增多而下降，面临更高的生育风险以及照料“老人和小孩”重叠成本，精神压力不断上升;在工作层面，推迟初育年龄成为“沉重的负担”，职业晋升瓶颈的客观存在导致其反而较难获得更高的工作满意度水平，职业女性面临的职场软歧视并未减轻。

（二）政策建议

1. 国家实施配套生育政策，应注重职业女性不断延迟初育年龄导致的工作后果的影响。实施适当的减税措施，可从家庭整体层面减少税收负担;同时，实施适当的职业收入补偿措施，降低其因生育导致的机会成本。

2. 组织层面应针对不同育龄状况的女性员工给予配套政策支持。针对育龄延迟女性，设定合理工作时间制度，减少因工作时间过长导致的工作满意度水平的下降，提供育龄延迟女性一定的工作自主权。针对非育龄延迟女性，提供弹性的工作制度、产假政策以及相关幼托服务支持。最后，针对不同学历女性群体设置绿色晋升渠道，为女性员工保留一定结构比例的晋升名额，缩小职业晋升中的性别差距。

3. 个人应更为关注自身职业发展与生育行为相契合。职业女性的事业追求应得到配偶的支持，尤其是除配偶外的家人应给予更多的鼓励、支持与理解。

参考文献：

[1]中国社会科学院.人口劳动经济研究所《人口与劳动绿皮书：中国人口与劳动问题报告No.19》.

[2]刘翠花，丁述磊.非正规就业对居民工作满意度的影响——来自中国劳动力动态调查数据的经验分析[J].当代经济管理，2018（11）.

[3]张银.城镇女性的生育型职业中断问题探析[J].理论与现代化，2017（02）.

[4]SIEFGEL C. Female relative wages， household specialization and fertility[J]. Review of Economic Dynamics，2017（24）.

[5]陈强.高级计量经济学及Stata应用第2版[M].高等教育出版社，2014.

*国家自然科学基金项目“家庭经济脆弱性框架下基于教育视角的妇女生育率陷阱形成机理和应对策略研究”基金号 7186030140;教育部人文社会科学规划项目“我国西部地区“教育补助陷阱”的形成机理和应对策略研究”基金号 15XJC790014。

（作者单位：昆明理工大学管理与经济学院）

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