| 标题 | 企业并购中的员工安置 |
| 范文 | 田兴珍 世界日新月异，国有界，但世界经济的发展和扩张越来越无界。无论是过去的发达国家以及第三世界国家，还是如今的世界霸主大国以及崛起的新兴国家，经济越来越一体化或者区域化。在这种全球经济一体化或区域化发展时期，企业与企业之间的合作形式越来越多样化。本文主要想从法律层面讨论企业并购过程中对员工安置的影响。 一、企业并购的必要性及不同的交易方式 企业在不断发展中，需要不断定位自己的方向和主营。发展到一定规模，都会遇到边际效应，或者受限于成本，或者受限于市场。在这个时候，会出现不同的战略制定，比如有的企业会选择国际化战略，走出国门；有的企业会选择多元化，从家电制造到房地产开发；从实业投资到资本运作等等。而实现多元化，多数企业均会在不同时期选择不同形式的并购方式，比如资产交易、股权交易、资产交易与股权交易的组合等等。 本文“资产交易”（净资产）是指：为了实现企业的并购目标，通过购买目标公司的资产，吸收目标公司的人员以及主营业务，达到消灭或控制目标公司的主营业务的目的。“股权交易”是指：为了实现企业的目标，通过购买目标公司某股东或全部股东的股份，从而达到控制目标公司的目的。 资产交易和股权交易在实际并购过程中的选用，需要考虑到诸多条件：比如卖方可供交易主体的情况；交易时间的压力； 税务成本的高低；买方的交易主体；以及交易双方审批流程等。在审批流程环节，如果交易双方均为上市公司，则需要根据相关规则评估信息披露的问题等。 二、资产交易下员工安置的分析 在资产交易的模式下，由于买方整体接收卖方的固定资产、无形资产、存货、员工以及未来的业务运营，所以，员工安置的基本原则是人随资产走，以并购交易完成日为界，卖方负责交易完成日之前的员工费用，买方负责交易完成日之后的费用。 资产交易过程中，如果员工同意转移至买方，则卖方需要与员工签订协商解除劳动合同的协议，员工与买方重新签署新的劳动合同，同时，按照《劳动合同法》第十条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限，员工、买方和卖方应就员工安置签署劳动关系变更三方协议，明确约定有关工作年限、经济补偿金的涉及员工利益，以免事后产生纠纷。 如果员工不同意转移至买方，则第一，可以协商解除劳动合同，结清员工费用，支付经济补偿金；第二，卖方留下该员工，并另行提供相关岗位；第三，对于既不能协商解除的又不接受安排的员工，可以通知解除劳动合同，并支付经济补偿金。 实践中，多数情形发生在不能协商与员工解除合同时，如产生劳资纠纷，需要注意如下几方面的问题： 1.资产交易下员工安置是否需要通过职代会表决程序 通常情况下，在执行员工安置过程中，应通知工会，并相应的作出表决程序。 2.企业解除劳动合同是否属于《劳动合同法》下的经济性裁员 根据《劳动合同法》第四十一条的规定，构成经济性裁员的情形有以下几种： （一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。” 而《劳动合同法》第四十条第三款中也规定了“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，”用人单位可以提前一个月通知解除与员工的劳动关系。那么在资产交易中企业解除劳动合同是应适用第四十一条经济性裁员还是第四十条第三款，实际上早在1994年时，《劳动法》及相关规定已经对上述两种情形进行了区分。 《劳动合同法》四十条第三款与《劳动法》第二十六条的规定是完全一致的。对于“客观情况”的解释，《劳动者关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》（劳办发【1994】289号）中以列举方式进行了界定，即客观情况是指“企业迁移、被兼并、企业资产转移”等，并且明确规定该条排除经济性裁员的情况。 所以，正常经营过程中企业的战略调整而导致并购行为的发生，并以资产交易完成并购活动的，则在交易中企业解除劳动合同不属于经济性裁员。 法律对经济性裁员的程序性要求较高，如必须提前三十天向工会或全体职工说明情况、征求意见，向劳动行政部门报告并听取意见等，而法律对于依据第四十条第三款解除劳动关系时，并无向工会、职工大会或全体职工进行说明和听取意见的强制性程序要求。故大多数用人单位在进行资产转移和人员转移时，也会尽量避免以经济性裁员为由与员工解除劳动关系，而更倾向于适用《劳动合同法》第四十条第三款的规定。 3.支付经济补偿金的标准 对于资产交易而言，用人单位的资产交易属于“客观情况发生重大变化”，需要和员工协商进行劳动合同的变更。但如果就变更劳动合同无法达成一致的，用人单位应按法律规定支付相应的经济补偿金才可解除劳动关系。 虽然法律规定了协商一致解除劳动关系下对2007年12月31日前的工作年限有12年的“封顶”限制，但实践中，仅支付法定的经济补偿，是很难实现协商一致的。根据我们的实践经验，在公司在兼并或大规模裁员的情形时，为实现协商解除，有相当数量的公司对于工作年限或工资数额的封顶都予以放宽。一般说的“N+2”或“N+3"，这里面的N，是指在本单位的工作年限，实际支付时大多数是不受12年限制的。 三、股权交易下员工安置的分析 相关资产交易而言，在股权交易的模式下，对员工的安置较为简单。《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资者等事项，不影响劳动合同的履行。由此，可以理解： 1.卖方无需对员工支付经济补偿金。但前提条件是：劳动合同中的内容不发生变化，即劳动合同中约定的工作地点、工作内容等不发生变化。 2.员工按照既定的《劳动合同》履行相关权利与义务，员工的工作年限、福利待遇等由买方承继，不能随意调整。 3.程序上，应听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取员工的意见和建议。 在实践中，企业并购完成后，买方会对购入的企业进行组织、文化的整合，在组织整合中，如果出现裁员等，需要按照中国法律履行相关程序，并存在支付经济补偿金的可能。 四、并购过程对员工安置的技巧 无论是资产交易还是股权交易，并购过程对员工的影响是比较大的，尤其是员工心理上的影响因素。为确保并购的顺利进行，买方和卖方均应充分如何完成员工的交割。根据实践操作经验，如下方面可供参考： 1.卖方对目标员工的构成进行多维度分析：比如年龄构成、工龄状况、薪金构成、平均工资、福利待遇、特殊人员的情况（“三期”员工、复员军人、国企干部等）等事前统计并分析，尤其是要分析“三期”员工、复员军人、国企干部的现状；比如：三期员工等不能解除劳动合同的部分：劳动合同关系在目标公司但岗位不在目标公司的借调员工：以及员工五险一金的缴纳地与实际工作地不一致，导致员工提出质疑： 2.交易双方书面约定清楚员工安置的方案：买卖双方应书面约定关于员工安置的方案以及所产生的费用的分担问题。 3.员工转移前，做好危机公关的预案以及与政府的充分沟通工作：随着员工的法律意识越来越强，员工面对涉及自身利益的问题，有时候会情绪失控，容易造成上访。企业在安抚员工时，应事前与当地政府进行充分沟通，并做好预案。 4.买方可考虑建立“员工留任奖金”“员工签约奖励”等机制：在员工转移过程中，不能单方依赖卖方，买方也需要作出努力，比如设置“员工留任奖金”“员工签约奖金”等，确保员工主动、积极的继续在目标公司中进行工作，确保生产秩序正常。 5.在员工转移过程中：（1）充分与员工沟通，一对一或者小组式的；有政府代表参加为最好；（2）张榜公布员工转移过程中的须知事项及程序；（3）转移过程中存在的问题不断更新拿出解决方案。 6.并购完成后要对员工人事档案、社保关系等进行转移，保证员工利益不受到损害。 并购活动日趋频繁，在并购活动中，本人认为员工是企业发展里程中一笔宝贵的财富，所以，买方、卖方应依法实施员工安置，并在考虑利益的同时，更多的关注员工心里需求，达到收购的多赢。 |
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