| 标题 | 试论员工绩效管理中存在的问题及对策 |
| 范文 | 摘 要：员工绩效管理是确保企业内部管理机制有序运行的有效手段，也是企业人力资源管理工作的重要组成部分。在市场经济环境中，绩效管理在企业经营管理中的重要性不断凸显。文章结合当前企业在员工绩效管理中存在的问题，提出了解决相关问题的对策，以期能为企业发展提供理论参考。 关键词：员工；绩效管理；问题；对策 随着世界经济一体化水平的不断提高，我国企业所处的市场环境、发展环境都出现了新的变化，企业之间的竞争也日趋激烈。企业只有重视和加强员工绩效管理，才能规范员工的工作行为，激发员工的工作热情。因此，许多企业都以提高企业整体绩效为核心，在员工绩效管理上做出了诸多努力并取得了一定的成效，但是，仍有部分企业在员工绩效管理上存在着许多问题，这不得不引起我们的关注。 一、企业员工绩效管理存在的问题 1.对绩效管理理解错误 绩效管理是各级管理者为了实现组织目标，依照绩效计划、考核指标对组织和个人进行的管理活动，绩效管理的最终目的是提升组织和个人绩效，激发员工工作热情，促进企业发展。但是，在员工绩效管理中，许多管理者乃至员工都认为，绩效管理不过是人力资源管理工作的附属成分，绩效管理的最终目的是为奖金分配提供参考依据，绩效考核就是绩效管理的全部。一些企业部门领导认为，员工绩效考核是人力资源部门的事务，因此他们在工作中很少会积极主动地去配合人力资源部门的工作。有的企业管理人员则认为，员工绩效管理重在绩效考核，重点在于利用绩效管理对员工错误的行为做出惩罚。这些错误的想法，必然会将员工绩效管理带入歧途。 2.绩效管理机制不完善 目前，许多企业管理者都认识到了员工绩效管理的重要性，并在绩效管理机制建设上进行了积极尝试，但是，目前，许多企业的员工绩效管理机制都有待完善。如许多企业尤其是中小型企业都缺乏完善的人才引进、培育和利用机制，企业人力资源引进、培养和绩效管理工作也受到影响。再则，许多企业在员工绩效评估和激励机制建设上都受落后思想影响，缺乏相应的福利制度，只知道用物质方式来激励员工，却没有照顾到员工的多层次需求，忽略了对员工的精神激励，激励手段单一，导致员工对现行的激励机制不满，进而使企业人才流失问题进一步恶化。 3.绩效管理与企业战略脱节 员工绩效管理是企业战略执行的有效工具，在绩效管理中，管理者只有围绕企业战略目标，明确相关人员的职责和权利，将组织目标层层分解，准确落实到每位员工身上，对员工进行严格的绩效评价和考核，才能又快又好地实现企业战略目标。但是，许多企业在绩效考核中，都将绩效考核视为一项独立的行为，根本未将其与企业发展战略和人力资源开发等事项结合起来，也没有将企业战略目标以绩效目标的形式进行逐层分解、下放落实，这就使得企业各部门、员工在工作中无法判断自身行为是否与企业需求一致，也认识不到岗位工作的重要性，这必然会影响员工的工作积极性和企业内部向心力、凝聚力。 4.管理范围狭窄，管理流于形式 员工绩效管理是对员工行为、能力、责任的综合管理，是企业对员工的一个系统化管理。但是，许多企业在员工绩效管理中，都将绩效管理理解为对员工完成业绩的管理，只关注员工绩效，却不重视员工行为、能力和实际表现，也不重视如何通过绩效管理提升员工自身潜力。许多企业绩效管理部门在员工绩效管理上，普遍存在着“重结果，轻过程”的心理，并且在绩效管理过程只知道采用量化指标对员工绩效进行考核。此外，许多企业在绩效管理结果出来后，根本不关注如何利用结果改善企业管理状况，而是直接将结果放置一边，不再理会，这也使得企业员工绩效管理流于形式，缺乏实效性。 二、解决企业员工绩效管理问题的对策 1.树立科学的绩效管理观念 绩效管理既不是企业管理者对付员工的“大棒”，也不是员工的包袱，它是企业发展过程中汇聚集体力量、提高管理实效的一种方法。企业员工绩效管理目标的实现，是企业运用管理理念不断深化的过程，企业只有树立科学的绩效管理理念，充分发挥绩效管理在员工管理中的积极作用，才能促进企业发展。鉴于此，企业所有者、领导干部要树立科学的绩效管理理念，将绩效管理纳入企业议事日程，并做好绩效管理宣传工作，邀请相关方面的专家来企业宣讲绩效管理知识，使各部门认识到绩效管理才是企业人力资源管理的重点。在各部门认识到绩效考核、绩效管理好处的基础上，再要求各部门配合人力资源部做好组织协调工作，为企业管理打好基础。 2.明确绩效考核指标 科學设计绩效考核指标，是企业绩效管理目标顺利实现的关键。因此，企业要根据企业类型和战略定位，面向企业内部全体职工，明确各工作岗位的职责和对员工的素质、能力要求，确定企业绩效考核指标，指出哪些是员工在工作中必须完成的绩效要素，将员工能力、成果定性考察与定量考核结合起来，建立客观、明确的管理标准，对员工绩效进行考核。然后，将企业战略目标层层分解，明确各部门的绩效目标，并立足于工作分析完善各部门的考核指标体系，将员工工作能力、工作绩效、工作态度都统一到员工绩效管理范畴中去，同时针对员工绩效考核工作进行大力宣传，对相关问题做出明确解释，以减轻员工的心理负担，提高员工对团队绩效的重视程度，使员工更好地投入到工作中去。 3.健全绩效管理沟通反馈机制 建立，健全绩效管理沟通机制，是绩效管理的核心和关键。企业员工绩效管理体系建设的重点是以业绩为导向，涵盖绩效考核流程及方法，奖励优良业绩，通过绩效考核与薪酬挂钩优化管理模式。这就要求企业首先要建立科学的人才选拔机制和公平的薪酬机制，在内部施行按劳分配、按要素分配的报酬制度。然后以关键绩效指标和工作目标设定为载体，制定绩效考核指标，组建企业绩效考核小组，由其负责公司各部门关键考核指标设计、绩效计划制定、绩效指导和绩效考核工作，同时围绕绩效管理建立有效的绩效管理沟通机制，要求人力资源部门和绩效考核小组在制定绩效计划时，借助绩效管理沟通机制与员工进行积极沟通，并就相关问题达成共识，以确保员工绩效管理公正、顺利进行。本着对员工负责的态度，企业还要拓宽员工申诉渠道，建立申诉审核制度，允许员工针对绩效管理工作提出意见，对考核结果进行申诉，以加深管理层与员工群体的相互认识和了解，提高绩效管理的效率。 4.完善绩效考评方法，提高结果应用效率 要想解决企业绩效管理形式化、效果差等问题，企业要提高认识，摈弃过去那种“重结果、轻过程”的传统思想，组建完善的绩效管理框架，提高绩效管理的透明度，同时将绩效考核与企业生产管理服务结合起来，有计划地实施绩效管理。具体来说，企业要重视员工在绩效管理方面的知情权、参与权，深入了解员工对于绩效管理的看法，让员工参与绩效目标制定，并根据员工实际表现来记录绩效信息，依据对员工的绩效承诺来办事。此外，在管理过程中，企业还要加强与员工的动态沟通，根据员工意见及时更新绩效考核标准，为员工共发展提供有力支持。在绩效评估环节，绩效考核部门要在与员工达成共识的基础上，对员工工作能力、绩效和态度等进行综合考评。考核结果应用，也是员工绩效管理中极其重要的一环，因此，企业要提高员工绩效考核结果的利用率，根据员工绩效考核结果发现员工存在的问题，了解员工优势与不足，然后采取有效措施解决相关问题。最后，企业还要将员工绩效考核结果与员工报酬、使用和培训结合起来，做出员工涨薪、晋升、调动和培训计划决定，提高企业人力资源管理水平。如企业人力资源部门可以结合员工绩效管理结果，找出员工在工作技能和职业规划方面的不足，然后制定内部培训计划，帮助员工做好职业生涯设计，以提高员工自我管理意识和工作能力。 参考文献： [1]刘春江，刘东曼.员工绩效管理中的问题与对策[J].合作经济与科技，2011，20：54-56. [2]张坤增.企业员工绩效管理中存在的问题及对策[J].新乡学院学报（社会科学版），2013，05：34-36. [3]王素艳.我国中小企业绩效管理存在的问题及对策研究[J].中国乡镇企业会计，2012，09：82-83. [4]张学文.员工绩效管理中存在的问题和对策[J].商场现代化，2014，31：176. 作者简介：王伟（1980.10- ），男，河南省安阳市，汉族，工作单位：安阳工学院，职称：讲师，学历：硕士研究生，职务：科长，研究方向：工商管理 |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。