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新常态下RXSD公司新生代员工团队凝聚力建设模型探析

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程君凤+常勇

[摘要] 借助契约理论，结合RXSD公司新生代员工追求工作成就感、维权意识强烈、对工作氛围要求较高、注重生活与工作平衡等特点分析，将其动态变化过程分为心理契约的初始构建、心理契约的履行、心理契约调整的主动更新、心理契约违背的被动干预、和谐心理契约形成五个阶段，并从心理契约角度形成了RXSD公司新生代员工团队凝聚力建设模型。这对于提升该群体的团队凝聚力、发挥团队最大功效、取得团队与成员的双赢绩效有着深远的影响。

[关键词] RXSD公司；新生代员工；心理契约；团队凝聚力建设；模型

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] B

在中国经济进入减速换挡的“新常态”背景下，人力资源也出现了三个“新常态”，即多样性、高流动性、潜力成为人才最重要的资本。与此同时，以“80后”、“90”为代表的新生代员工作为一股新兴力量，为经济社会发展注入活力，为日益加深的全球化和全面社会转型增添了动力，逐渐成为推动经济发展和社会进步的中坚力量。企业要对变化的市场环境具有更强的响应性、运营方式和威胁应对更具灵活性、更专注于长期核心竞争力，必须大力培育和发展新生代员工团队，充分发挥他们的知识和智慧。这里的团队管理模式不同于以往的工作方式，团队能够增强解决问题能力、提升工作效率、有效运用资源、从而以较少人力实现较高绩效[1]。而团队凝聚力以及员工对团队凝聚力的感知是团队建设的重要内容之一，研究显示团队凝聚力与团队绩效具有较显著的正相关关系。本文拟从心理契约视角，结合RXSD公司特点，有针对性地探索总结符合公司实际的新生代员工团队凝聚力建设模型。

一、心理契约的研究回顾

心理契约最早由组织心理学家Argyris[2]在他的《理解组织行为》一书中使用心理的工作契约来描述工厂雇工与工头之间的关系，但没有明确其定义。Leeinson[3]将心理契约描述为未来书面化的契约，是组织与雇员相互期望的总和。Kotter[4]认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内因契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。Schein[5]强调心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。波特·马金则认为雇佣的心理契约处于一种不断变更与修订的状态，任何有组织的工作方式的变更，都对心理契约产生影响[6]。学者们普遍认为心理契约是个非常复杂的心理结构，具有主观性、个体性、动态性和社会性特点，容易受到个体、组织、文化等因素影响。

目前大多数文献认为心理契约主要有二维结构和三维结构。美国学者Robinson等人的研究认为，心理契约包含交易契约和关系契约两个维度。Lee和Tinslye[7]则认为，员工心理契约由关系因素、交易因素和团队成员因三个维度构成。国内学者朱晓妹、王重鸣[8]在对40家企业的562名员工进行调查后，得出心理契约中的组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成，员工责任则由规范遵循、组织认同和创业导向三个维度构成。

国内学者赵曙明[9]对新生代员工心理契约的违背做了研究，他认为有挑战性的工作、团队合作、工作与家庭的平衡以及领导与新生代员工的相处方式有着重要影响。并提出建立雇主和员工的伙伴关系、以及相互投资型的关系模式，以建立新生代员工与企业之间相对稳定的心理契约。钱士茹等通过实证分析，认为组织认同作为中介变量，对新生代员工心理契约的稳固起着重要作用。

已有的关于新生代员工心理契约的学术文献较多地侧重于研究其心理契约建立、违背、工作绩效以及团队创造力等，很少分析到新生代员工团队凝聚力问题。本文结合RXSD公司特点，试图将心理契约相关理论应用于分析新常态下新生代员工团队凝聚力的建设。

二、RXSD公司新生代员工心理契约的特点

（一）RXSD公司新生代员工现状

RXSD公司成立于2005年，是国内唯一能够提供换流阀、阀控系统和阀水冷系统成套解决方案和设备的高新技术企业。公司专注于电力系统大功率电力电子产品的研发、制造、试验和工程服务，致力于RXSD技术的全面解决方案，为客户提供技术领先的大功率电力电子产品与服务，立志成为国际一流的大功率电力电子产品制造商和系统集成商。

截止2016年12月底，公司员工总数297人。按学历结构来看，其中硕士及以上学历99人，占总人数的33.33%；本科学历147人，占总人数的49.49%；专科学历32人，占总人数的10.77%；中专及以下人员19人，占总人数的6.4%；是一个典型的高学历员工为主的企业，符合研发技术型企业的人才战略特点。按年龄结构来看，所有员工中，1980年后出生的员工241人，占总人数的81.14%；1985年后出生的员工183人，占总人数的61.62%；1990年后出生的员工56人，占总人数的18.86%；是一个典型以新生代员工为主的企业。按入职年限来看，入职6年及以上的员工135人，占总人数的45.45%；入职3年至6年（不含6年）的员工118人，占总人数的39.73%；入职3年以内的员工44人，占总人数的14.81%；是一个团队稳定性较好的典型新生代员工为主的研发生产型企业。

（二）RXSD公司新生代員工心理契约特点

RXSD公司新生代员工具有学历高、专业基础扎实、自主性强的特点，他们有较强的学习创新能力，期望自我价值得到最大程度的实现。这些都决定了该群体员工心理契约的特殊性。

1.追求工作成就感。RXSD公司新生代员工独立完成工作的能力强，倾向于拥有自主的工作环境，渴望在步步晋升中提高自己的能力，以此来获得成就感。简单的物质需求对他们的吸引力逐渐退居次要地位，而个人职业发展机会则成为其评价工作好坏的重要标准。

2.维权意识强烈。RXSD公司新生代员工期望在做出贡献后能得到公司对等的回报，无论是在薪酬方面，还是荣誉方面。一旦出现付出和期望的收获未成正比，或者相同岗位有同工不同酬现象时，他们心理就会不平衡，会产生愤怒情绪，工作积极性和工作满意度会大大降低。

3.对工作氛围要求较高。RXSD公司新生代员工崇尚民主、自由、善于表达自己的想法并作出判断，他们不喜欢传统的命令式管理，偏好轻松的工作氛围。对于持续存在的通货膨胀、房贷、车贷和欠款的信用卡等压力，新生代员工容易产生疲惫感和挫折感，期待通过融洽、和谐的工作环境得到缓解。

4.注重生活与工作平衡。RXSD公司新生代员工成长在一个物质和精神生活都相对富裕的时代，他们爱美食、爱旅游、爱时尚，兴趣十分广泛，在投入工作的同时也很注重闲暇时光享受生活，不喜欢因为工作的忙碌而牺牲爱好、社交等方面的追求。

三、基于心理契约的RXSD公司新生代员工团队凝聚力建设模型

新生代员工团队凝聚力是典型以新生代员工为主的研发生产型RXSD公司长期、稳定、可持续发展的基础，把握新生代员工心理契约的动态变化过程，并以此为基础探索新生代员工团队凝聚力建设模型，对于提升该群体的团队凝聚力、发挥团队最大功效、取得团队与成员的双赢绩效有着深远的影响。

（一）新生代员工心理契约的动态变化过程

借助契约理论，结合RXSD公司新生代员工心理契约特点分析，本文将其动态变化过程分为五个阶段：心理契约的初始构建、心理契约的履行、心理契约调整的主动更新、心理契约违背的被动干预、和谐心理契约形成。此五个阶段之间的动态变化如图1所示。

1.心理契约的初始构建。新生代员工加入RXSD公司前，通过自己了解、他人介绍、面试沟通、入职培训等途径，对公司有了一定的认识和期望，形成了一个相对稳定的心理契约。

2.心理契约的履行。新生代员工入职培训进入工作岗位后，就进入到了心理契约的履行阶段，公司会为他们安排1-2个导师，帮助其在掌握公司的规章制度及相关政策后，更好地融入公司文化，顺利完成“学生”到“职业人”的转变。同时，新生代员工会不断感知并审视心理期望的履行程度，一旦出现信息不对称会导致他们感知出现错误，进而会出现心理契约履行障碍。

3.心理契约调整的主动更新。新生代员工在进入工作岗位后1至2年的时间内，会出现客观环境如公司业务方向调整、领导层任命、部门岗位调整等一系列变化，这些都会让他们对已经形成的心理契约产生疑虑。一部分新生代员工在综合考虑个人职业生涯规划、家庭、社会关系等因素后，认为公司平台有利于个人发展，会主动调整自己的工作方式、工作态度乃至建立新的知识结构，以此来更新心理契约，达到维持心理契约平衡的目的。

4.心理契约违背的被动干预。由于心理契约本身作为一种主观约定或感受，一部分新生代员工在对心理契约产生疑虑时，对于感知程度出现的偏差，没有及时选择沟通调整，而是选择认为公司不公平、心理契约履行不到位，从而出现消极、被动甚至离职等心理契约违背或者破裂的情况。此时，公司本着员工成长、团队绩效提升的目的，对这些新生代员工心理契约的违背或者破裂进行正向引导干预，便显得尤为重要。

5.和谐心理契约的形成。新生代员工在经历了心理契约的初始构建、心理契约的履行、心理契约调整的主动更新、心理契约违背的被动干预，公司和新生代员工之间进一步相互了解，新生代员工会体验到和谐心理契约实现的成就感。同时，随着企业的长期稳定可持续发展，双方的心理契约又进入了一个新的动态循环系统。

（二）基于心理契约的团队凝聚力建设模型

作为以新生代员工为主的研发生产型企业，RXSD公司团队凝聚力主要针对公司和新生代员工之间的关系而言，体现在新生代员工对公司的信赖程度、公司对新生代员工的接受程度、新生代员工凝聚成一个团队以推进公司新产品开发的程度等方面。结合新生代员工心理契约的动态变化过程，参照公司2010年以来新员工培养模式，可以概括得出RXSD公司新生代员工团队凝聚力的形成过程是心理契约良性发展的过程。

新生代员工进入RXSD公司时，会获得公司承诺的工作条件、成长通道、培训与发展等信息，作为知识型员工的他们，根据自己接收的方方面面信息，再结合个人性格特质，形成最初的心理契约。进入公司后，通过公司培训、车间实习、导师制培养等途径，新生代员工不断感知着公司对自己的支持和认可程度。公司认可程度越高，新生代员工获得的成就感越强，会以更加积极的态度投入工作，从而会获得更多的期望满足。同时，公司对该部分新生代员工也将提供更多的资源支持、成长通道和更广阔的发展空间，新生代员工愿意就会表现出更强烈的公司认同感和忠诚度，他们愿意留在该团队并持续作出贡献，这就形成了稳定的团队凝聚力，带来更高的团队绩效。这就从心理契约角度形成了RXSD公司新生代员工团队凝聚力建设模型10，如图2所示。

随着经济“新常态”给公司带来的市场竞争压力，更多员工尤其是新生代员工会感到所处的工作环境不安全感增加，如何进一步推进团队凝聚力模型高效运转，将是RXSD公司继续探索的又一课题。

[参考文献]

[1]PARKER G M. Team Players and Teamwork[M].San Francisco； Jossey Bass，1990：58-64

[2]ARGYRIS C.Understanding Organizational Behavior[M]. London：Tavistock Publications，1960

[3]LEVINSON H ，PRICE C R，MANDEN K J， et al. Men ， management and mental health [M]. Cambridge： Harvard University Press ，1962

[4]Kotter J P. The psychological contract： managing the joining-upprocess. California managemen review， 1973， 15：91-99

[5]SCHEIN E H.Organizational Psychology[M].New Jersey： Prentiee Hall，1980

[6]波特·馬金，等.组织和心理契约—对工作人员的管理[M].北京：北京大学出版社，2000：5-6

[7]LEE， C&TINSLEY， CH Psychological normative contracts of Workgroup member in the US and Hongkong[D]. Working paper 1999

[8]朱晓妹，王重鸣.中国背景下知识型员工的心理契约结构研究[J].科学学研究，2005（1）：118-122

[9]刘学，王红丽.新常态下的新探索[J].管理学报，2016（5）：658-663

[10]窦德强，薛磊.基于心理契约视角的企业研发团队凝聚力问题研究[J].生产力研究，2015（11）：124-125

[责任编辑：王凤娟]

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