| 标题 | 中小企业人力资源创新管理研究 |
| 范文 | 史宝玉 林露 李梦婕 [摘 要] 中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中扮演着越来越重要的角色，但随着市场经济的发展，中小企业面临着诸多管理问题，尤其是在人力资源管理上，主要体现在其HRM观念落后、缺少总体规划、制度不健全、文化建设滞后、HR定位不准确、招聘程序不规范等方面。通过对中小企业在人力资源管理方面普遍存在的问题原因进行剖析，提出相应的管理对策，希望能为中小企业发展转型提供借鉴。 [关键词] 中小企业;人力资源;创新 [中图分类号] F620[文献标识码] A[文章编号] 1009-6043（2019）05-0084-02 随着我国社会主义市场经济体制的不断建立和完善，中小企业迅速发展壮大。中小企业在解决就业困难，拉动市场需求和促进区域经济发展上做出了重大的贡献。但是就目前情况看来，中小企业HRM水平极大的限制了企业的发展，特别是在激烈的竞争下，企业需进行重大变革，创新HRM模式，才能在生存中求得发展。 一、中小企业HRM现状 （一）HR部门定位不明确，与企业其他业务部门联系不紧密 大部分中小企业的HR部门还处于传统的“人事部门”，缺少现代化的HRM思想。HR部门在企业中的角色定位太低，HRM观念落后，不能统筹整个企业的HRM工作。另一方面，HR部门与企业其他业务部门缺少沟通，不能很好地了解各业务部门的实际需求。最后导致HR部门招到的人员不符合用人部门的需求，双方分歧进一步加大。 （二）招聘程序不规范，员工培训不到位 大多数中小企业在人才招聘上缺乏明确的标准，以致招到员工与各业务部门的用人需求不相符。缺少完善的职位分析，没有制定合理的招聘规划，随意性较大;极少使用科学的人才筛选方法等。此外，员工培训没有系统性，员工培训收效甚微。 （三）企业缺乏科学的绩效考核制度 传统的中小企业在绩效考核上缺少管理经验，认为考评只是局限于员工日常考核，缺少对员工工作态度、工作质量和效率的考评，缺少科学的绩效奖惩体系，员工的工资水平与业绩关联小，因而员工的工作热情度不高，工作效率低。 （四）企业缺乏合理有效的薪酬制度，人才流失严重 目前，大多中小企业缺乏科学的激励机制和合理的奖惩制度，员工的薪资与其能力和对公司的奉献大小无关，员工归属感较弱，很难将自己与公司未来联系在一起;同时，中小企业员工的薪资待遇普遍低于大型企业和外企员工工资，以致优秀的人才为追求更高的薪酬而流向这些企业，导致中小企业人才流失严重。 二、中小企业HRM问题的根源 （一）企业HRM理念落后 大多数的中小企业管理者受传统儒家思想的影响，过度地重视人情而忽视制度管理，具体表现在其“家族式”的企业管理模式，实行个人专权的家长式管理、“亲疏区别对待”等，导致员工归属感弱。企业管理者只注重企业的短期效益，缺少对HRM的认识，忽视企业的长远发展，所谓的HR部门也只是传统的人事部门的延续，仍以“事”为中心，并未真正承担起HR的职能。 （二）企业HRM制度不健全 一方面，体现在其制度的不规范上，中小企业在其初创阶段由于管理者缺少对HRM的正确认识和管理经验不足，致使其在HRM制度的制定上过于随意;另一方面，体现在其制度缺少人性化管理，不是本着以人为中心的管理思想来用制度激励员工的工作热情，也缺少对员工的尊重。 （三）企业文化建设滞后 企业文化对内是一种向心力，有利于凝聚員工，形成积极向上的企业氛围;对外是一面旗帜，好的企业文化有利于企业形象的塑造。大多数的中小企业缺少对企业文化的正确认识，出现了文化空想化的现象，即企业文化内容过于空泛而缺少可行性，不利于中小企业的长期发展。 （四）企业规模小，HRM资金投入少 大多数中小企业由于资金来源少，企业规模小，大部分资金用于维持企业的日常运营上，以致企业在员工投入和企业改造上投入过小，员工工资普遍较低和福利较差，员工培训投入少，无法与大型企业相比，员工晋升上空间不大，再加上中小企业加班随意性大，加班补偿费较低等，最后致使企业优秀人才流失。 三、中小企业HR创新管理对策 （一）建立科学的HRM观念 1.树立以人为本的管理思想。中小企业在对人力资源进行管理时要做到以人为本，对员工给予人性关怀，满足员工的个人合理需求，尊重员工的个性发展需要。杜绝“家族式”的企业管理模式，在制定企业发展目标时，要努力营造一种公开、参与的企业氛围，让每个员工主动参与企业的目标制定，从而使员工认同企业目标并为之奋斗。 2.树立长远的HR战略目标。企业管理者要转变落后的管理思想，不能只关注企业的短期回报和效益。企业要把目光放长远，树立现代的HRM观念，重视企业HR部门的规划与建设，加大对HR的投入，为HR部门配备具有专业知识素养的HRM人才。 （二）构建与企业战略目标相协调的HRP HRP（人力资源规划）是HRM的基础和依据，同时也是企业发展战略规划的核心部分之一，HR在制定HRP时要牢牢把握住企业战略目标这个前提，根据战略布局来制定切实可行的HRP。事先进行HRP可以有效地防止企业中出现的临时性员工短缺，或者空缺岗位无法从企业内部找到适合的人选。要根据HRP来制定HR使用计划，使“人”与“事”完美配合，实现“事得其人”、“人尽其才”。 （三）实现“刚柔”并进的HRM模式 企业的发展必须依靠刚性的管理，即制定严格的规章制度来规范员工的行为和企业的经营发展行为;同时，企业柔性的管理即倡导人性化管理，以人为本，柔性管理能增强企业的向心力和凝聚力，是实现企业长远发展的必备因素之一。 1.刚性管理是基础。中小企业要抛弃过去的“家族式”的管理模式，必须制定一套严格规范的员工管理制度，根据指标完成度来衡量工作业绩，对于优秀的员工给予奖励，不及格的员工给予惩罚，严格地按照企业的规章制度来办事，有助于员工形成严谨的工作态度。 2.柔性管理是关键。企业要树立“以人为本”的管理方法，运用企业文化所倡导的价值观念和经营理念来培养一种信任，和谐的人际关系，营造积极向上的组织氛围，同时要注重发挥员工的主人翁精神，使员工主动认同企业的文化价值观，提升企业的文化软实力;还必须有相应的激励机制，针对不同层级的员工采用不同的激励策略，以此来提高员工的工作热情。 （四）开启HRM新方向 1.构建HRBP（人力资源业务合作伙伴）模式 美国密歇根大学教授戴维·尤里奇于1997年在其出版的书中提出了HRBP模式，并创立了“三支柱”模式。中小企业要实现长远发展，必须转变传统的HRM观念，将HR部门从传统的事务性管理中解放出来，重新构建一种新型的HRM模式。HRBP模式重新定位了HR部门，将其角色一分为三，分别为HRBP、HRS（人力资源专家）和HRSSC（人力资源共享中心）。 2.建立人力资源非核心业务外包 大多数中小企业由于自身特点和资金、规模的限制，缺少相应的条件来构建一套完善的HRM体系，为了应对市场激烈的竞争，进行人力资源外包（HRO）有利于在短时间内提高企业的竞争力，降低企业运行成本。企业进行HRO项目主要有HRM战略规划、员工招聘、培训与开发、薪资方案设计、员工满意度调查等。进行HRO对于中小企业有很大的现实意义，能有效的提高企业的核心竞争力，降低成本，提高效率，引进优秀人才，减少人才流失等，但是在进行HRO前要充分的考慮到其存在的风险并制定相关的对策来规避可能出现的问题，因此企业要加强外包监督，签订具有法律效力和合同来约束外包商的行为，维护企业的合法权益。 [参考文献] [1]王波.浅析中小企业人力资源管理问题及对策[J].现代营销（下旬刊），2016（10）：114. [2]刘晓云.我国中小企业人力资源管理问题研究[J].经济体制改革，2011（5）：112-115. [3]张莉.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].中国国际财经（中英文），2018（2）：86-87. [4]金丹丹.企业管理中刚性管理和柔性管理的运用[J].中国商论，2018（25）：115-116. [5]李国昊.浅谈中小企业人力资源外包[J].江苏商论，2016（4）：127-128. [6]黎金荣.企业HRBP模式的有效实践载体研究——以X企业员工能力开发为例[J].中国人力资源开发，2016（4）：49-55. [责任编辑：潘洪志] |
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