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科创型中小企业薪酬策略的基本设计思路

范文

何炜曹诗琪

[摘要] 薪酬策略的设计是优化科创型中小企业薪酬制度的有效方案。以薪酬调查和岗位评估为基础，结合市场状况和公司发展战略对企业的薪酬战略、薪酬水平策略、薪酬组合与结构策略进行设计和优化，能够有效提高科创型中小企业人力资源支出的效率和员工的薪酬满意度，提升企业的竞争力。

[关键词] 科创型企业薪酬策略设计

[中图分类号] F272.92[文献标识码] A[文章编号] 1009-6043（2019）12-0106-02

随着我国经济的转型升级，科创型中小企业在增加税收、促进就业、增强市场活力、推动经济发展等方面发挥着日益重要的作用。在我国进军高端行业的宏伟长征中，科创型企业必将成为决定战局的关键性力量之一。因此，对科创型中小企业生存与成长问题的关注迫在眉睫。

21世纪的商业竞争本质上是人才的竞争，为了更好地在市场上生存与发展，科创型企业需注重人的作用，完善本企业人力资源管理制度，尤其是在人力资源体系中至关重要的薪酬管理制度。受企业规模较小、管理水平参差不齐、管理层缺乏对人力资源的正确认识等因素的制约，目前我国科创型中小企业在薪酬管理上存在着诸多不足，如在薪酬设计中缺乏对薪酬的战略性规划;薪酬制定过程带有随意性，在没有做好薪酬调查和岗位评价的情况下就盲目定薪;只注重物质报酬，忽视了“内在薪酬”的作用等。对于这些问题，不少企业的解决方案缺乏整体性。

实际上，企业薪酬制度的设计牵一发而动全身，有必要进行系统性考量。为了全面地解决目前存在的诸多问题，需要对企业的薪酬策略进行整体性的设计和诊断。

一、做好前期工作，采取合適的薪酬战略

进行企业薪酬策略设计的第一步，就是开展薪酬调查、岗位分析和岗位评价等前期工作，明确本企业的薪酬战略。这些前期准备看似繁杂艰巨，却是克服科创型中小企业薪酬制度不规范问题的有效手段，也是制定后续薪酬策略的根基所在。

薪酬调查通过了解组织外部市场的薪酬信息和内部员工对薪酬分配的意见、建议，提高薪酬决策的公平性和员工对薪资的满意度，增强组织的内部凝聚力和外部竞争力。科创型中小企业可以自行开展薪酬调查，也可以委托咨询公司或者行业机构对市场上同类企业的薪酬进行调查，了解市场信息和竞争对手的薪酬情况，做到“知己知彼”。岗位分析则是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件、任职资格等所进行的分析和研究，是人力资源管理工作的基石和企业定薪的依据之一。岗位评价依据岗位分析的结果，评估不同岗位对企业的相对价值与贡献，以此确定各岗位的薪资等级。三者环环相扣，奠定了企业薪酬设计的信息基础。

在完成上述准备后，就可以根据其结果进行本企业薪酬战略的制定。薪酬战略是指企业为了顺应总体战略方向而制定的整体性和长远性的薪酬计划和战术，对科创型中小企业的薪酬策略设计具有提纲挈领的作用。它的制定应该遵循两个原则：一是企业的薪酬战略要顺应市场竞争的需要，根据市场上的薪酬水平对本公司的薪酬进行初步确定和调整;二是薪酬战略要与公司战略相一致。随着薪酬管理理论和实践的发展，越来越多的企业将薪酬匹配的对象从行业内的标杆企业转变为本企业的内在需求，越发注重薪酬策略与本公司战略、薪酬制度与本公司文化的兼容。对于中小科创型企业而言，如何贯彻落实自身的发展战略，吸引、留住知识型人才，营造重视技能、鼓励创新的企业文化，是其薪酬战略设计中所要考虑的重点问题。

需要指出的是，做好前期工作，制定薪酬战略这一任务不是一劳永逸的，而是要根据市场环境的变化和公司的发展及时做出灵活的调整和优化。唯有如此，才能始终适应市场快速发展变化的需要，在与同类企业的竞争中更胜一筹。

二、确定适当的薪酬水平

有了全面的薪酬信息和明确的薪酬战略后，便可以开始确定本企业的薪酬水平。薪酬水平的制定应以市场上同一职位、同一等级的平均报酬水平为基准，再根据本企业采取的薪酬战略进行适当地调整。若本企业意图采取激进型的战略，那么在薪酬水平的定位上就要领先于市场，以吸引更多的优秀人才加盟;当本企业希望平稳发展时，可以采用跟随市场平均工资的薪酬水平;如果本企业采取保守型的战略，那么薪酬水平定位就可以低于或略低于市场平均水平。对于科创型企业所处的行业来说，为了吸引和留住核心人才，若本企业经济实力允许，应尽可能地采取领先型或跟随型战略。但一味地实施高薪酬也是不当的，还要对其薪酬组合和结构策略进行优化，提高支出效率，否则无法提高员工满意度和企业绩效且大大增加了企业的用工成本。如果企业财力有限，无法采取领先或跟随型的薪酬水平策略，也可以通过优化薪酬组合和结构策略，最大限度地弥补公司在人才吸引力上的不足。

三、优化薪酬组合，兼顾物质报酬与精神激励

通俗地讲，薪酬组合策略就是企业向员工支付的薪酬包括哪些部分，以及这些薪酬成份之间以什么样的方式组合。薪酬可分为外在和内在两部分，“外在薪酬”是物质性的，包括工资、奖金、福利等;“内在薪酬”则侧重于精神层面的回报。对于科创型中小企业来说，二者应相互结合，“外在薪酬”是“内在薪酬”的基础，后者是前者的有益补充。

根据需求层次理论，只有当较低层次的需要得到满足后，人们才会开始追求较高层次的需求。因此，没有物质基础的“内在薪酬”是在沙滩上建高楼，企业应该首先做好“外在薪酬”的设计。科创型企业强调创新和能力，所以应实施以能力为支付依据的工资制度：对于企业内的核心员工，可以采用技能工资制度，向其传达关注自身发展和持续改进相关技能的信息，鼓励优秀的专业人员安心工作，还有利于形成民主型的管理风格，对科创型企业的发展大有裨益。对于普通员工，则可以采用能力工资制，以胜任力为薪酬支付依据。在工资的内部结构中，应适当扩大绩效工资的比重：在市场、销售等与组织绩效关系密切的部门，绩效工资所占的比重可以突破50%，以提高员工的积极性;对于研发部门，则以研发进度和科研成果作为业绩考核标准;人力资源和后勤等支持部门的绩效工资比例可以少些，也可以按一定的比例分享业务部门的奖金。科创型中小企业的工资设计还应体现团队导向，实施团队激励计划，对团队整体的绩效加以考核，促进团队协作，以更好地为企业总体目标服务。此外，还要设计符合本企业特点的奖金、福利制度，将绩效加薪与一次性奖金结合使用、增加福利的选择面和弹性，满足员工的个性化需求，利用全方位、多样化的薪酬、福利方案吸引和留住人才。

随着经济的发展，“内在薪酬”的重要性逐渐凸显。新一代的员工更加注重个人职业发展，渴望得到别人的认可和尊重，对企业“内在薪酬”的设计提出了更高的要求。科创型企业的员工具有年轻化、素质相对较高的特征，他们具有非常强烈的自我实现渴望，对情感满足的需求较高。因此，企业应当为他们提供具有吸引力的个人成长机会，为他们实现职业发展提供平台，从而让他们用忠诚和业绩来回报公司;在平时的工作中，管理层应尊重、理解下级，给予他们充分的信任和关怀，从感情上赢得他们的信赖，以此提高团队协作水平和工作效率;企业还应大胆起用优秀人才，让他们积极参与公司的决策，增强员工的主人翁意识，强化其责任感。

四、设计符合自身特点的薪酬结构

薪酬结构是指同一组织内不同岗位或不同技能的员工的薪酬水平安排。它关注工资等级的数量、不同工资水平之间差异的大小以及决定工资等级的标准。此外，还包括薪酬的倾斜政策和增长策略等。通过优化薪酬结构，能够有效地提高人事支出的效率和员工的积极性。

科创型中小企业规模较小，不适用多等级的薪酬制度;另外，该类企业的大多数关键岗位工作程序性较弱，对创造性、团队协作和市场响应的要求较高，故应采用较少的薪酬等级以适应扁平化的组织架构;而高科技行业通过能力为依据支付报酬，其工资差别也比一般行业的要高。如此一来，科创型中小企业应采取的薪酬结构的面目逐渐清晰：薪酬等级少，薪酬水平之间的级差较大，以能力作为衡量薪酬级差的标准。

宽带薪酬就是这种薪酬模式的典型代表。其最大的特點就是在组织中采用较少的工资级别和较大的工资级差。典型的宽带薪酬一般只有不超过4个薪酬等级，每个薪酬等级的宽度超过100%，甚至可能达到300%。这种薪酬策略可以支持扁平化的组织结构和差异化的公司战略，能让组织更为灵活，适应科创型企业快速响应的需要。此外，宽带薪酬还可以引导员工注重创新思想的培养和个人能力的提高，通过弱化头衔和等级观念促进团队协作，培育良好的企业文化。

在薪酬的倾斜/差别政策上，科创型企业应遵循二八原则，将薪酬向核心员工倾斜，以吸引和留住对这些企业的生存和发展至关重要的人才。为了节约成本，非核心岗位员工的薪酬可以相对低些。在薪酬的增长策略上，也要优先满足关键岗位和核心人才的增幅，让他们的薪资增长速度高于市场的平均水平。普通员工的薪酬增速和增加额则可以根据市场的变化进行跟随性的调整。

在具体的薪酬定级工作时，应注意不同薪酬等级之间级差大小的差别。对于科创型中小企业而言，低职级岗位的工作同质性较大，对员工能力的差异性要求较低，因此薪酬的浮动幅度与相邻两个岗位之间的级差应设计得相对小些;而高职级岗位工作差异性较大，对员工能力的异质性要求较高，故其薪酬浮动幅度和相邻两岗位之间的级差应相对较大，才能符合内部公平性的要求。

如图所示，如果公司财力尚可或比较雄厚，可以采取类似A公司的薪酬曲线。其低岗位的薪酬低于市场同类企业的平均工资线且相邻岗位薪酬级差较小，而高岗位的薪酬水平高于平均水平且相邻岗位薪酬级差较大。这样的设计不仅满足了内部公平性的需要，适应高科技行业的特点，还有利于在节约成本的同时保持对人才的吸引力：高岗位的报酬高于平均水平，能吸引核心人才加盟;而低岗位要求较低，员工能力差异所导致的绩效差别不是很大，况且良好的晋升前景也同样可以吸引优秀的人才进入该企业，以期获得未来的内部晋升。根据职级的金字塔原理，低岗位的数量相对较多，因此其薪酬适当地低于市场平均工资水平可以为公司节省大量成本，让中小科创型企业把有限的钱花在核心岗位这样的“刀刃”上，提高资金的使用效率。如果公司实力较弱，则可以采取类似B公司那样的薪酬曲线，在财力有限的情况下最大限度地优化薪酬结构，首先满足核心岗位的需求，同时增强内部团结，步步为营，等企业实力扩张后再逐步提高总体的薪酬水平。

五、结语

总之，科创型中小企业可以先开展薪酬调查、岗位分析和岗位评估，在获取充足的信息后，根据市场状况和企业战略制定薪酬战略。在薪酬战略的指导下，进行薪酬水平、组合和结构策略的制定。无论薪酬水平是领先、跟随还是落后于市场平均工资水平，都应重视薪酬组合和薪酬结构的优化。科创型中小企业可采用以能力为基础的工资制度，将工资与绩效挂钩，配合多样化的福利和具有吸引力的“外在薪酬”吸引和留住人才。在结构上，可以减少薪酬等级，扩大薪酬级差，将薪酬向核心人才倾斜。还可采用宽带薪酬制度，提高组织的任务响应能力和员工的个人能力，营造和谐互助、矢志创新的企业文化。

需要指出的是，除了薪酬设计结果的公平之外，还要注重过程的公平性：岗位评价要公正、公平、合理，薪酬调查不能以偏概全，薪酬设计要多听取相关员工的意见，让员工有参与感和成就感。在实施的过程中，管理层和薪酬专家应当加以监控，一旦出现问题和偏差，要及时解决和调整;若造成员工不满，要及时耐心地沟通化解。此外，在薪酬策略的设计和实施中，不能照搬书上的理论，而应根据自身企业的情况加以调整。在真实的商业环境中，市场条件变化莫测，需要经营管理者凭借自己的经验和智慧做出独立的判断与调整。

[参考文献]

[1]黄敏.浅析现代薪酬理论在科技型中小企业中的应用[J].经济导刊，2011（4）：9-10.

[2]文跃然.薪酬管理原理[M].上海：复旦大学出版社，2013.

[3]杨欣，孟庆铂.科技型中小企业人才薪酬定价问题探讨[J].经管空间，2015（1）：37-39.

[4]姚小龙.科技型中小企业薪酬管理体系的设计——以青阳X企业为例[D].安徽大学硕士学位论文，2015.

[责任编辑：王凤娟]

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