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标题

企业人才资源的流动与流失问题解析

范文

刘方媛　索志林

摘要：人才资源成为当前企业最重要的资本，企业要想在经济全球化的市场竞争中谋生存、求发展，就必须依靠人才资源。人才资源的流动可以带来技术、资金、信息、管理的流动，而人才资源的流失会给企业带来巨大的危害。因此，必须重视人才资源的流动和流失问题。

关键词：人才资源；人才流动；人才流失

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

Talent Flow and Drainage in Enterprises

LIU Fang-yuan，SUO Zhi-lin

(School of Humanities，Northeast Agricultural University，Harbin 150030，China)

Abstract：Talent resource has become the most important capital of enterprises，as they are related to the enterprises' survival and development. Talent flow can bring about the exchange of technology，fund，information and management. However，talent drainage may cause great harm to the enterprises. It is thus very important for enterprises to deal with this issue in practice.

Key words：talent resource；talent flow；talent drainage

当今世界，企业之间、地区之间以及国与国之间的竞争，实质上就是人才资源的竞争，人才资源超过金融资本成为世界上最宝贵的资源。谁拥有大量高素质的人才，谁就拥有了未来；谁留住了人才，谁就能在竞争中立于不败之地。正所谓“得人者昌，失人者亡。”作为国民经济的细胞——企业，要想在经济全球化的市场竞争中谋生存、求发展，就必须依靠人才资源。美国钢铁大王卡内基曾说过：“将我的所有工厂、设备、市场、资金全部拿去，但只要保留我的组织人员，四年之后，我仍是一个钢铁大王。”人才资源已成为当前企业最重要的资本，企业失去人才，就等于失去生命力。

一、人才资源的界定

人力资源是开发自然资源，推动社会向前发展的主动力量。发展经济的决定因素是人力资源而不是自然资源，其中人力资源中起决定作用的是人才资源。字典上对“人才”的解释是：有才识学问的人，德才兼备的人。参照国内关于人力资源方面的各种资料，一般对“人才”有这几种界定的范围：

(1)以学历层次为界限，把“大专及大专以上”的人界定为人才资源；

(2)以学位级别来界限，把“学士及学士以上”的人界定为人才资源；

(3)以职称为界限，把中级职称以上的人界定为人才资源；

(4)以奖励级别为界限，把获得某种社会公认的重要奖励(如市级、省部级以上等等)的人界定为人才资源。

这样的界定，只是为了在统计时有一个定量、定性的标准以界定人才资源的下限。文中所理解的人才资源涵盖了在企业科学技术、新产品开发、企业管理、营销等方面管理水平高、技术能力强、思想解放、勇于创新、可使效益最大化的人构成的那部分人力资源。它起着任何自然资源和其他资本所不可替代的巨大作用。

二、企业人才资源流动的必要性

人才资源流动是市场经济条件下的一种正常现象，它包括两方面的内容：一是人才在本单位内部进行流动，如岗位的轮换、提升或降级等；二是人才流入或流出本单位、本地区或本国。从系统论观点来看，组织的能量是守衡的，企业中的各部门既要有人员的流入，也要有人员的流出。只入不出，必然膨胀；只出不入，必然枯竭。在保证企业相对稳定，经营管理的连续性不受重大影响的前提下适当流动，做到动中有静，静中有动。

(一)人才资源流动必要性的理论分析

为了实现企业人才资源的优化配置，改善企业员工素质，提高生产效率，实行人才的合理流动完全必要。许多研究也从这一角度进行。关于人才资源流动的必要性，以“库克曲线”为代表。美国学者库克(kuck)提出的库克曲线，从如何更好的发挥人的创造力的角度，论证了人才流动的必要性。如图1所示，库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所做的统计绘出曲线的。

图1 创造力发挥变化曲线

如图1，OA表示研究生在3年的学习期间创造力增长情况；AB表示研究生毕业后参加工作初期(1.5年)，第一年承担任务的挑战性、新鲜感，以及新环境的激励，促其创造力快速增长；BC为创造力发挥峰值区，这一峰值水平大约可保持1年左右，是出成果的黄金时期；随后进入CD，即初衰期，创造力开始下降，持续时间约为0.5年至1.5年；最后进入衰减稳定期即DE期，创造力继续下降并稳定在一个固定值。如果不改变工作环境，创造力将在低水平上徘徊不前。为激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题即进行人才流动。如图1所示，创造力较强的时期大约有4年(AD)。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中来激发和保持自己的创造力的。即走完一个S型曲线，再走下一个S型曲型。该理论从人才创造力激发角度说明了人才流动的必要性。

(二)人才资源流动必要性的宏观形势分析

在知识经济时代，人才成为社会经济发展的主要推动力，人才的流动也必然带来技术、资金、信息、管理的流动。为了保持生机和活力，必须不断地从外界环境中吸收“新鲜血液”，同时排除组织内的不合适分子。人才流动是客观的、必然的。从宏观角度看，人才流动是社会的进步与发展的必然趋势，是人才自身价值实现的需要。

1.社会的进步与发展需要人才流动

人才流动是社会发展的需要，也是一种普遍现象，随着科学技术的发展，人才流动规模越来越大，作用也越来越显著，日益成为决定社会和经济发展的重要因素。为了攻克一些重要的科学难题，需要全世界科学家的共同努力与相互合作，人才的全球化已成为必然的趋势。

当今世界人才已不再属于某一个地区、某一部门或某一国家，人才属于整个世界，属于全人类。人才交流和信息交流将变得越来越重要，人才的流动对信息技术的交流与更新有着不可估量的作用。当前全球化的形势下我国面对冲击最大的不只是产品市场、而且还有人才市场，经济的一体化使得人才竞争与人才流动国际化，全球作为一个开放大市场，人才流动市场化将势不可挡。

2.人才自身价值的实现也要求人才流动

“水往低处流，人往高出走”，前者是水的运动规律，后者是人才流动规律。人才的流动除受各种经济规律制约外，有其自身的运动规律。由于社会发展的不均衡，不同国家、不同地区、不同组织的经济、政治、文化以及科学技术的发展是不平衡的。人们为了实现自身的价值，必然会离开不适合自己发展的地方，而选择适合自己成长与发展的环境，进而使自己的人生价值得到更好的实现，为社会创造更多的财富。同时人才的流动过程也是一个相互学习的过程。

人才通过流动成为增加其自身价值的重要途径。人才流动并不意味着仅仅是空间位置的改变，更重要的是通过流动，为人才成长发展提供新的认识和实践环境，促进人才去研究新情况，解决新问题，在实践中增长才干。

三、企业人才资源流失的影响分析

(一)人才流动与人才流失的关系

人才流动是双向的。由于人才总是在一定的时期保持不变，所以有人才流入的地方，也必然会有人才流失的地方。也就是说，人才的流动是人才流出与人才流入的统一。通常我们将人才的流出称为流失，而将人才的流入称为引进。人才的流失与引进人才都是相对的，它是相对于某一单位、某一部门、某一地区或某一国家而言的。

知识经济时代，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。不同的企业或部门之间，不同的地区或国家之间人才的流动已十分频繁，人才流动呈现出一种全球化、国际化的趋势。人才流动已成为必然，是不以人的意志为转移的。只要有人才流动就必然会有人才的流入与流出。人才的流失是人才流动的一种表现形式。面对人才市场的竞争，小到一个单位，大到一个国家，人才的流入与流出应当是平衡的。否则，就会造成不同国家、不同地区、不同单位之间发展的不平衡。然而，由于经济、管理、信息等各方面的差距，人才流动往往会出现失衡的现象。人才严重流失就是人才流动失衡的表现。在人才流动过程中，人才流失会严重影响和制约一个集体或一个国家的发展。长期以来，发展中国家的人才流失是比较严重的，这也就造成了世界经济发展得不平衡。企业也是如此，若大量的引进人才都不善加利用，不能“人尽其才，物尽其用”，不仅会造成人才的浪费，而且对发展造成不利的影响，其最终必然会导致人才流失。因此，在人才的流出与引进过程中，只有做到人人皆有用武之地，才会吸引更多的有识之士的到来，才能最终避免人才的流失。

(二)企业人才资源流失的影响

1.企业人才资源流失造成企业成本损失

人才流失不仅意味着在离职员工任职期间为其培训和教育等方面的人力资本投资的损失，而且将会给企业带来昂贵的更替费用，企业人才流失会导致企业某些工作岗位人员空缺而需要及时重新招募同类人才进行补充，这需要花费招聘、培训、熟悉环境等费用。

(1)补偿此职位的新员工的招聘成本。对于人才频繁流动的公司而言，花在招聘新员工上的费用是一笔不小的支出。招聘广告费、组织招聘的有关费用、笔试、面试、评价成本等，有些企业还会负担外地应聘人员的交通费和住宿费。对于甄选人才严格的组织来说，理想的人选往往会在若干个人中产生一个。因此，分摊在一个新员工身上的招聘费用往往是非常可观的。而对于具有稳定的人才群体的组织来说，用于招聘的费用则可以大大的节省下来。

(2)新员工的培训成本。对新员工的一项重大投资就是上岗引导和培训，以保证他有从事新工作必需的技能、能力和人际关系。在培训期间，组织要付给人才工资，但人才对公司不会产生或只能产生很少的贡献。如一些国家机关招聘来的新公务员，第一年要到地方政府锻炼，一些大型公司招聘来的新员工第一年要派到海外公司先工作一年，并且要轮换好几个岗位。

2.企业人才资源流失带来企业无形资产的流失

(1)技术流失：对企业而言，技术人才的流失将造成企业技术力量薄弱，研发能力降低。尤其是掌握企业核心技术的专业技术人员一旦流失，将使企业面临生存危险。企业的技术人才一般都掌握了相关的技术秘密，如产品的设计方案、制造技术、软件成果等等，一旦这些人才流失，就意味着企业相应的无形资产发生流失。

(2)商业信息资源流失：重要管理骨干和销售人才的流失将导致企业商业信息资源和管理技术资源的重大损失，加大企业管理的难度，增加管理和销售成本，更严重的是，企业商业秘密可能因跳槽者而泄漏。我们常常看到，一些企业的管理和销售人才离职往往伴随着老客户的流失，这是客户与人才相互忠诚的具体表现，这种包含个人因素的忠诚是强有力的，客户愿意忠诚于一个雇员。客户忠诚与雇员忠诚是组织留人管理活动中相辅相成的两个环节，一个人才流失率很高的企业很难拥有忠实的客户群。

(3)竞争优势丧失：随着技术人才的流失，关键技术被带走；随着销售人才流失，市场和客户被带走，特别是企业高层领导管理人员流失甚至会造成企业商誉损失等等，这些无形资产的损失使企业竞争优势降低。并且，如果上述人才流失到竞争对手中去，则会构成对企业的巨大威胁，从而使企业丧失原有的竞争优势。

3.企业人才资源流失影响企业的绩效

这可以从人才流失前、流失时和重新雇员后的三个时段进行分析。在流失前，雇员已经对工作心不在焉，并且可能在外部物色合适的工作，因而处于一种低效率工作状态，影响其工作绩效。在发生流失时，由于某些职位空缺而使得工作中断，导致企业生产经营活动一定程度的干扰，从而给企业带来效益损失。在补充新雇员后，如果不能胜任或效率低下都会造成效益损失。流出者和流入者的人力资源具有一定的差异性，流失高质量的人才或流失具有很大潜力的雇员对企业造成的损失将是长期的。如果流失者具有特殊的技能或流出者在原来的岗位上占有重要地位，其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为重大。

4.企业人才资源流失破坏企业凝聚力

由于任何企业内部都存在雇员间的相互交流和合作，雇员流失会削弱和影响企业的凝聚力。如果流出者是具有高效率的合作者，他在企业工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位，或者说一个工作群体由于他的存在，才更具有凝聚力或工作效率，那么，这类核心人物的流失，会导致该工作群体工作效率的下降，从而给企业带来消极影响。对于一些从事高科技的公司来说，管理层更是不敢不留住人才。美国佛罗里达州一家科技公司的副总裁马丁表示，他的公司有200名员工，由于人不算多，员工彼此之间十分熟悉，尤其是同一部门的员工之间，往往有深厚的科技联系，技术背景和受教育程度相似。如果其中任何一名员工走掉，都可能打击其他员工的积极性，进而影响公司的正常运转。马丁说：“我们是一个团队，如果其中有一个人出了问题，我们会努力找到解决办法，而不是让他出走。”

雇员流失对其他在岗人员的情绪及工作状态会产生消极影响。这是因为雇员的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他雇员提示还有其它的选择机会存在，特别是当人们看到流失雇员得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动。况且人都有一种从众心理，在这种心理的作用下，会导致更多员工的流失，从而给企业带来难以顾及的影响。而且，企业核心人才的流失会影响和带动手下一批人溜走，即多米诺骨牌效应。一位跳槽者带走一批人，到另一家公司(经常是与原公司竞争的公司)去，或者这一批人另立门户，很快就成为原公司的市场竞争对手。加拿大科技界把这种整批跳槽现象称作“磁铁式招聘”，大铁块吸走一批小铁块，这种现象在市场上已屡见不鲜。

四、结论

人才资源的流动有利于企业发展，这已经为许多企业经营者所意识到。但若流动质量差(相对行业水平及企业的发展来说)，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了；或者某一个企业正需要的人才资源流动出企业了，企业的声誉、发展及其现实的工作因为没有合适对应的人才及时补给而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为人才流失，就需要遏制了。

人才资源流失暴露了企业在人才管理、用人机制等各方面所存在的问题。人才资源流失给企业带来的危害是巨大的，必须关注用人机制的改革，重视人才资源流失问题。只有勇敢的改革，不断的培养人才、引进人才、重用人才、留住人才，企业才会久盛不衰。

参看文献：

[1] 谢晋宇.雇员流动管理[M].天津：南开大学出版社，2001.

[2] 舒天歌.企业奇正用人[M].北京：中国广播电视出版社，2003.

[3] 林荣瑞(台湾).如何选人用人育人留人[M].厦门：厦门大学出版社，2001.

[4] 利·布拉纳姆 Leigh Branham.留驻核心员工[M].胡江波，译.北京：中国劳动社会保障出版社，2004.

[5] 郑济阳.企业人才流失问题及对策[J].科学管理研究，2003.

(责任编辑：习文)

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