《基于能力任务模型与“一体三化”体系的青干培养》-经济学论文，商业论文-论文范文参考-科学狗论文网

标题

基于能力任务模型与“一体三化”体系的青干培养

范文

徐志军　梁斌　石洲华

摘要：优秀青年干部作为企业发展的骨干力量，承担着业务工作和管理工作的双重职能。建设高质量、高效率、高素养的青年干部队伍，可助力国网张家口供电公司不断提升内部管理的优质性和高效性，提升公司的核心竞争力。因此国网张家口供电公司遵循干部成长规律，按照优化结构、改进方式、提高质量的要求，以确保选准用好为根本，优化优秀青年干部成长路径，改进优秀青年干部培养管理工作，有序推进干部梯队建设，健全完善优秀青年干部的选拔、培育、管理、使用环环相扣又统筹推进的全链条机制。

关键词：青年干部? 培养管理? 梯队建设? 能力任务模型

中图分类号：F272.9 文献标识码：A? 文章编号：2096-0298（2020）02（b）--04

在当下的市场竞争中，管理、人才和科技是衡量一个企业综合实力的重要因素，在电力企业发展中，青年干部的管理无疑融合了企业的管理和人才两个重要因素，青年干部的培养和管理将决定着电力企业未来发展的综合水平。国家电网公司提出了“三型两网、世界一流”的战略目标，推进战略目标落地对人才队伍建设提出了更大的挑战和更高的要求，青年干部的培养和梯队建设是其中关键的一环。近年来，国网张家口供电公司不断加强人才队伍建设，取得了一定成效，但在人才梯队建设上仍显不足，尤其是干部管理梯队上，没有形成科学有序的优秀青年干部队伍。提升青年干部的能力素质，一方面是为适应新时期国网张家口供电公司发展的必然要求;另一方面，是贯彻落实国网公司、冀北公司相关会议精神的具体行动。

优秀青年干部的培养与管理既要以先进理念和价值观为导向，又要有体系化的管理机制为载体，方能培养塑造出德才兼备、学以致用的新青年干部。国网张家口供电公司以思想层面、能力层面、管理层面“三元”为青年干部的培养目标，贯穿于青年干部培养管理的全过程，以培养出有担当、有能力、有品德、有理想的优秀青年干部（如图1所示）。

1 优秀青年干部培养的具体举措

基于优秀青年干部的“三元”培养目标，国网张家口供电公司依据差异化、分层分级、动态管理等管理理论，充分调研掌握了青年干部的成长学习规律和现状特征，开展“能力-任务”二维模型与“一体三化”管理体系的优秀青年干部培养与实践项目建设工作，其中“能力-任务”二维模型为培养管理的坚实基石，“一体三化”管理体系为“选育管用”的实践载体，通过开发科学、系统、完善的优秀青年干部管理机制，实现青年干部“选育管用”有方法、有标准、有通道，逐步打造素质优良、能力突出、数量充足、结构合理的干部梯队，为国网张家口供电公司战略发展夯实人才基础（如图2所示）。

1.1 “能力-任务”二维模型为培养管理的坚实基石

1.1.1 建二维模型，夯实培养管理基础

能力模型是指针对某一特定岗位构建起来的胜任该岗位所需要的能力素质的总和，包括知识、技能、个性与内驱力，反应的是“学以致用”的思想。任务模型是基于岗位工作任务及任务评价标准的分析归纳，抽取最具有代表性的任务项目，形成的任务流程和达到的标准，反映的是“用以致学”的思想。单一的能力素质模型可以明确岗位所需要的能力素质是什么，但是不能告诉员工如何培养这种能力，任务模型实现了能力培养的有效性和培训评估的可行性，克服了能力模型的局限性。能力只有依托于执行工作任务才能得以发展。“能力-任务”二维模型的引入使得优秀青年干部的培养管理体系有了全新的设计核心和方向，可实现选人有标准、培训有方向、考评有参考、任用有依据，全面支撑优秀青年干部能力素质提升和绩效改进。

一是SWOT盘点分析，全面掌握短板。根据领导力梯队理论，作为企业干部基础的优秀青年干部，首次面临从管理自我到管理他人，从自己做事转变为带队伍做事这个工作理念的转变。因此首要的培养任务是更新他们的工作理念和价值观（角色定位），让工作聚焦重点，培养胜任新职务所需要的领导管理能力。“发现问题，分析问题”，国网张家口供电公司以具体问题具体分析为目标，启动优秀青年干部“人才盘点”计划，针对优秀青年干部群体开展SWOT分析。

二是行为挖掘场景，提炼能力要项。情景行为即人们通过与环境互动来决定自身的行动。国网张家口供电公司按照理论、实证双循环论证方式，遵循“理论推导-实证修正-理论再分析”的研究逻辑，采用多维研究方法，通过编码（获取关键信息）、解码（提炼能力要素）、初稿（形成模型框架）、验证（审定模型内容）和定稿（编制模型成果）五个步骤，全方位系统理解、多角度交互验证，最终形成优秀青年干部能力模型成果，能力模型以管理能力、职业素养、专业能力三个维度构成，包含10个能力因子，23个关键行为指标，每个能力项采用三级描述的方式对能力要求进行界定（如图3所示）。

三是工作任务分析，分解岗位工作。国网张家口供电公司使用“工作盘点法”，将优秀青年干部主要岗位的工作任务进行系统梳理，列出优秀青年干部实际需要从事的各项工作活动内容以及工作的重要等级和工作流程。

国网张家口供电公司通过建立“能力-任务”二维模型，在一条明确专业线的任务模型基础上，完成优秀青年干部培养学习任务和方法的精准匹配，合理安排学习、实践、总结各阶段活动先后顺序，形成以业务为导向，规范标准的培养体系。此外，辅以明确的测评标准，管理者可以有序跟踪青年干部的管控培训质量和进程、优秀青年干部可有序開展提升学习活动，最终实现加速提升优秀青年干部的能力素质和业绩。

1.1.2 建干部梯队，明确培养管理路径

国网张家口供电公司以统一性、前瞻性、可持续性为原则，以优秀青年干部职业发展为依据，以“能力-任务”二维模型为各梯队层级的标准，建立起“层次清晰，结构合理，梯队发展”的干部梯队，以干部梯队作为培养管理的路径，确保优秀青年干部的培养管理既能链接职业发展，又能关联工作业务（如图4所示）。

同时国网张家口供电公司根据优秀青年干部的梯队发展要求，设计优秀青年干部的纵向发展（青年干部职务等级由低级到高级的提升）、横向发展（青年干部可在同一层次不同职务之间的调动和轮换的）与核心方向发展（虽然职务没有晋升、岗位没有变换，但是却被赋予了更多的权利和责任，有更多的机会参加企业的经营管理和决策活动）的职业发展通道，有效避免因通道不兼容带来的弊端。

优秀青年干部的梯队建设，可有效规避干部人才断层，对特定岗位的干部进行评估、培训与管理，实现对国网张家口供电公司青年干部队伍的动态管理，使干部的个人价值达到最大化，做到人尽其用。

1.2 “一体三化”管理体系实践选育管用

基于“能力-任务”二维模型与干部梯队确定的青年干部选拔、使用、培养、发展的标准和依据，国网张家口供电公司建设“一体三化”的培养管理体系，作为优秀青年干部“选育管用”的载体，其中一体为建设“尺度”与“活度”为一体的优秀青年干部“蓄水池”，三化为培养系统化、管理痕迹化、使用差异化，实现优秀青年干部选育管用的有效衔接。

1.2.1 选：建设“尺度”“活度”为一体的“蓄水池”

国网张家口供电公司根据领导力梯队和金字塔理论，建设“尺度”和“活度”为一体的优秀青年干部“蓄水池”，确保青年干部使用有梯队、选择有空间，推进青年干部的培养、储备、使用、管理为一体的新格局。以能力评价、绩效评价、潜力评价的“三维”评价体系作为青年干部进入蓄水池的“尺度”，可选拔出一批优秀青年干部纳入“蓄水池”中，实现了干部的有序储备，有助于国网张家口供电公司领导班子更全面、更准确地分析和研判青年干部队伍素质，为干部的培养和使用奠定基础。

同时，国网张家口供电公司坚持德才兼备、民主公开、竞争择优的原则，创新选人用人理念，明确入池和出池流程，引入公选和竞争机制，实现差异化管理，确保优秀青年干部“能上能下、能进能出”的“蓄水池”的“活度”和流动性。

优秀青年干部“蓄水池”是一个宽进严出的管理体系，是干部队伍培养历练的熔炉，“蓄水池”可不断培养干部后备、不断筛选优秀骨干人才，大浪淘沙，周而复始，从而不断提高国网张家口供电公司干部队伍的能力“水平面”。

1.2.2 育：设计学习路径图，实现“系统化”培养

为将优秀青年干部培养成勤于学习、善于学习、持续学习的学习型干部，国网张家口供电公司秉承“以终为始、用以致学”理念，以“能力-任务”二维模型为基础绘制学习路径图，一条大纲训到底。

宏观上：绘制学习路径图。学习路径图，是指以职业发展为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习路径的直接体现，以“六西格玛”理论、“721”培训规律和成人学习理论为基础，坚持“一条大纲训到底”，具有系统、精准、加速成长等特征。张家口供电公司通过明确培训内容、预估最佳成长用时、设计匹配学习方式，绘制成图的方法形成优秀青年干部培养的学习路径图，着力解决青年干部培养中的不系统、成才周期长、成才路径模糊、培养评估缺乏依据等难题，实现优秀青年干部培养的动态性、系统性和递进性。

微观上：精准设计培训项目。国网张家口供电公司依据优秀青年干部培养的学习路径图，坚持青年干部培养工作“有的放矢”，策划青年干部的培训项目，实现路径“清”、内容“精”、模式“新”（引导式培训、行动式培训、丰富化培训、平台式培训），进一步提升培训质量和效果，打造培养的“生态环境”。

1.2.3 管：推进考核过程化，实现“痕迹化“管理

一方面推行“过程考核”，量化追踪日常履职。国网张家口供电公司采取日常跟踪、量化履职方式，客观公正的对青年干部工作业绩和日常表现进行持续评价。（1） “一人一档”，健全干部履职台账，为青年干部履职能力建设提供数据资料支撑，实现履职痕迹化;（2） “量化追踪”，建立干部履职评价机制，设计干部日常履职信息评价量化表，将干部履职档案信息转化为积分，实现量化评价，客观反映履职能力。

另一方面推行“结果考核”，定期评估发展状况。为使青年干部考核评估更具科学性和有效性，国网张家口供电公司将青年干部结果考核分为岗位考核和培养考核。（1）抓岗位考核，推动目标导向;（2）抓培养管理，把握培养成效，全方面提升青年干部培养管理效能，两手都要抓，两手都要硬。

1.2.4 用：用1蓄2观察3，实现“差异化”使用

一方面在使用模式上，差异使用干部。国网张家口供电公司按照青年干部梯队建设和现有干部职数2：1的比例，实现优中选优，按照评价结果处于“最佳者”区域（即评价结果为1梯队）筛选出来形成中层干部后备，重点使用，实行轮岗和挂职锻炼;将评价结果处于“中坚力量”区域（即评价结果为2梯队）的筛选出来作为优秀青年骨干进行储备，加大投入，重点发展;将评价结果处于 “表现尚可”区域（即评价结果为3梯队）筛选出来作为重点观察对象，给予位置保留，减少投入，保守发展。将评价结果处于“绩效不佳者或淘汰者”区域的青年干部进行“淘汰”或降级。（如图5所示）。

另一方面在使用机制上，盘活干部资源。（1）在青年干部使用中，改变原有以荐举委任制为主体的使用机制，引入聘任制、试用期制、调整不称职干部制度，形成新的青年干部任用制度体系。（2）推动干部队伍循环流动，盘活内部人力资源，建立动态的换岗和轮岗机制。（3）公开选拔和竞争上岗中德才表现突出、专业基础较好的青年干部，大胆任用，及时选拔到领导岗位上来，并有目的地放到复杂艰苦和基层岗位锻炼，早压担子、早成长、早锻炼。（4）积极探索干部“下”的渠道，为青年干部成长腾出更多位子，挤出更多空间。

2 结语

国网张家口供电公司基于“能力-任务”二维模型与“一体三化”管理体系的优秀青年干部培养与实践，围绕着公司可持续发展的战略目标需要，转变了公司人才发展管理三个观念：一是从临时性干部被动选拔培养的观念，向主动依据战略发展需要储备长期性规划干部梯队的管理培养机制转变;二是从眼下生产经营亟需的短期阶段性人员计划观念，向辅助企业应对未来竞争和环境政策变化的长期人力资源规划转变;三是从“头痛治头，脚疼医脚”的局部诊断观念，向从顶层组织发展规划，各层级构建干部梯队储备培养的全格局战略思维转变。

国网张家口供电公司通过构建起优秀青年干部“能力-任务”二维模型，建立健全优秀青年干部“选育管用”的闭环管理机制，作为培养管理体系的基石，对青年干部的培养和成长路径给出了参考标准，明确人才能力的培养标准，建立健全培养管理的系统机制，解决青年干部培养过程中标准缺失、方向不明、质效低下等问题，从根本上实现能力培养目标和岗位任务要求的高度契合，促进公司战略目标的实现。

（1）选拔上：配套选拔审核程序、保障输出的标准一致性，消除人为判断的主观性，最大化实行机制的选拔过程。（2）培育上：以“能力-任务”二维模型标准为核心，开发出青年干部梯队发展的学习路径图，设计各级各层关键能力项的培养模式和途径，在岗位任务中检验成长效果。（3）管理上：建立激励考核机制，管控青年干部队伍从入选到淘汰的各节点，保障梯队建设的质量和流程运转。（4）使用上：从横向和纵向上设计用人发展的双通道模式，以能力匹配任务的检验方式，实现能者上，庸者下的用人原则。

参考文献

刘婷婷.加强國有企业青年干部人才队伍培养的思考[J].人力资源，2019（10）.

张敏.邓小平关于培养青年干部思想的研究[J].广西青年干部学院学报，2019（01）.

陈群英.论国有企业青年干部的选拔与培养[J].现代国企研究，2019（02）.

王焱.培养青年干部队伍的战略思维能力[J].智库时代，2018（43）.

段永光.培养年轻干部让烟草队伍朝气蓬勃——深入学习习近平关于青年干部成长成才的重要论述[J].湖南烟草，2018（05）.

吴平.青年干部培养使用的创新实践[J].冶金管理，2018（13）.

随便看

科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。