| 标题 | 基于内部控制下的科研院所绩效管理研究 |
| 范文 | 冯兴 关键词：绩效管理? 岗位设置? 收入分配? 考核目标一、科研院所实施绩效管理的必要性分析 习近平总书记在两院院士大会上首次提出“牢固确立人才引领发展的战略地位”，要求建设一支矢志爱国奋斗、勇于创新创造的优秀人才队伍。目前，我国正处于建设创新型国家和世界科技强国的关键阶段，按照党中央决策部署，将全面推进科技体制改革，继续深化创新驱动发展战略，创新体制机制，最大限度的激发科研人员的积极性和创造性。真正将科技贡献与科研绩效相挂钩，构建起公平公正、科学高效的评价体系，既要从鼓励创新出发，又要充分考虑我国国情，形成具有中国特色的科技评价体系，推进我国世界科技强国建设。
实施人才强国战略，建立科学高效的人才评价机制是关键。打破传统固化思维，推进创新人才评价机制工作，使科技人才劳有所得，将成果转化、科技创新与绩效挂钩，最大限度的激发科技人员的创新活力。 进一步推进科研体制改革，简政放权，减轻科研人员负担，为科研人员潜心研究提供良好环境，形成有利于人才成长的培养机制。不断激励科研人员爱国敬业、攻坚克难，大力提升创新能力和核心技术攻关能力，为我国建设世界科技强国作出更大贡献。科研院所作为国家创新的主体，要在体制机制改革中先行先试，应打破传统的人才评价体系和绩效考核方法的桎梏，以管理创新助推科技创新，着力研究有利于人才成长沃土的绩效管理方法。二、科研院所绩效管理存在的主要问题 通过对某市几家科研院所的走访调研，由于受传统绩效管理模式的束缚，人员在思想意识方面难以转变，过于依赖传统绩效管理模式，导致在岗位设置、绩效考核等方面流于形式。由于科研院所不同于其他行政事业单位，在工作岗位设置上具有多样性、特殊性，不同岗位间的收入分配，要么过于平均化，要么差距过大，存在绩效考核指标难以匹配、量化的问题，直接导致在收入分配上难以体现激励作用，员工无法感受到工作获得感。主要包括以下几个方面： 第一，指标设置单一化，无法全面绩效考核。科研院所现有的绩效评价体系，只考虑到经费到账额，论文发表数量、科研项目完成率以及获奖情况等指标，对成果转化、科技支撑等业绩指标涉及较少，造成了考核不够全面的状况。而绩效评价指标作为评价员工工作表现的考核要素，应反映工作的关键性，考核指标要尽量覆盖重点工作，且便于量化。指标过于单一，将使许多工作内容无法在考核体系中体现出来，导致科研人员的基础性工作无法取得对应绩效分数，还有一些比较主观化的指标，比如服务满意度、工作积极性等方面，很难用分值来度量。这将打击科研人员的工作积极性，使得科研人员过分关注考核内容，放弃一些基础性研究，而基础性研究是科研工作的一部分，会极大影响科研工作效果。 第二，岗位设置不够全面。鉴于科研院所工作的特殊性，在指标设置上应充分考虑职能职责、作业量等方面，要注意指标的分类细化，做到以岗定责，每一项工作均有量化考核指标的覆盖。还要特别注意到承担行政职能和社会服务职能的岗位，不能一概而论，为保证差异化评价其工作职能，建议细化其岗位职责，做到有岗必有责、有责必考核，使得考核指标更有针对性和可操作性，考核结果更有说服力，为科研人员潜心科研营造良好的条件，产生更多的经济效益和社会效益。 第三，考核内容难以标准化，包含较强的主观因素。由于不同科研院所承担着不同的社会分工，有着不同的研究内容和研究方向，即使在同一科研院所内部，也有着不同的工作分工，有做基础研究工作的，也有从事应用技术研究工作的，还有从事成果转化工作的，工作的侧重点不同，科研产出自然无法比较，我们难以拟定统一的标准去作出横向、纵向比较，考核分值和考核标准难以确定，考核人员主管因素占比较多，如果整个考核过程无法标准化，将导致考核主观性强，产生不必要的内部矛盾。而且科研院所考核内容专业化较强，对考核人员的知识结构、专业水平等都提出了较高的要求，更增加了考核难度。 第四，考核双方未形成反馈机制，缺乏有效沟通。现行的绩效考核体系中，双向交流普遍缺失，部门之间、上下级之间缺乏有效沟通。未能发挥绩效评价的正向激励作用，单纯的为了考核而考核，使被考核方产生消极态度，造成考核双方产生不必要的矛盾。沟通渠道闭塞、反馈机制缺失，会弱化员工对单位的归属感，使员工的主观能动性降低，也不利于培养员工的责任心和主人翁意识。归根结底，绩效考核是考核者对被考核者的一种综合评价，然后通过公正客观的考核结果，科学有效的评价人才，为核定绩效工资、奖励方案提供决策依据。有效的沟通可以促进考核双方关系融洽，避免单一的上行沟通，从而拉近部门之间的协作关系，为单位的长治久安提供必要基础。三、科研院所绩效管理的解决对策及建议 第一，打破传统绩效管理模式。针对目前我国科技人才数量少，占比不高的现状，通过绩效考核助推人才培养，创新绩效考核模式，探索适合本科研院所的考核方式，筑巢引凤，吸引科技人才为单位奉献力量。绩效评价作为管理工作的重中之重，应充分发挥新形势下国家政策对高层次人才的激励作用，打破传统绩效考核模式的桎梏。因此，科研院所应充分认识到转变思维方式的重要性，积极推动绩效管理改革，投入更多的人力与物力，运用到这项工作中来，不断创新绩效考核工作，力争做到考核结果公平客观，抓住人才培育的大潮，为国家科研事业添砖加瓦。 第二，岗位分级分类，细化考核目标。由于科研院所内部工作的多样性，存在一人多岗的现象，需根据不同的工作内容，确定每个人的岗位，做到工作中各司其职，实际工作中科研院所的岗位主要分为行政管理岗位、科研岗位、技术服务岗位、科技支撑岗位等四类。行政管理岗位是指专职从事办公室、人事、财务、后勤等管理工作的岗位，其主要职能是对科研工作提供后台支撑服务。将管理岗位分为职员岗、主管岗、负责人岗。科研岗位是指专职从事科学研究的工作岗位，科研岗位分为助理岗、团队负责人岗和部门负责人岗。科技支撑岗位主要是为政府提供决策支撑服务的工作岗位，科技支撑岗位分为助理岗、团队负责人岗和部门负责人岗。技术服务岗位主要是利用科研成果和个人技能为社会提供技术服务的工作岗位，技术服务岗位分为助理岗、团队负责人岗、部门负责人岗。将员工的注意力引导到本职工作中来，为实現考核目标而完成本职工作，科研人员将从琐事中解脱出来，更好地完成本职工作，共同实现单位的整体目标。 第三，设立绩效评分机制，构建绩效考核体系。绩效考核的结果以绩效得分的形式表现出来，绩效得分的高低代表被考核者工作表现的优劣，所以，绩效评分机制是构建整个绩效评价体系的基础，合理设定绩效分值，绩效分值高低取决于绩效指标的完成情况，绩效指标细化为科研类、社会化服务类、行政管理类，同时绩效分值也应按照基本分类相应设置，不同类别差异化考核。四、结束语 科研院所在人才培养和收入分配方面，建立起适合本单位的绩效管理办法是重中之重，完善的绩效评价体系能够理顺工作关系、突出科研主体、促进科技成果转化、调动员工积极性。保证科技人才能够 “引进去、留下来”，建立起能攻坚克难的科技人才队伍。 任何单位的绩效评价体系都不是一蹴而就的，需要在长期的工作中不断磨砺、反馈、调整，以形成适合本单位的绩效评价体系。 参考文献 [1]刘明.科研事业单位科研人员绩效考核研究[D].西安：西北大学，2013. [2]陈冰.对事业单位绩效管理的思考及对策[J].时代金融，2017（18）：239，241. [3]张利军.平衡计分卡：在公益科研事业单位管理中的应用[N].中国会计报，2016-2-19. |
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