| 标题 | 企业人才评价体系研究 |
| 范文 | 杨洋 摘 要：本文针对目前企业人才评价存在的评价标准单一、缺乏可衡量标准、发展导向不足、不利于人才开发、激励作用不充分、系统联动性差等实际问题，根据企业人力资源结构的现状，突出导向及激励作用，注重实绩和贡献，分析各类岗位胜任力要求，构建企业人才评价体系，建立全面、客观、可衡量的成长积分机制，将员工成长的表现通过积分以数字化的形式综合呈现，发挥导向作用，科学开展人才评价，形成人才数据库，提供管理决策依据，建设企业人才队伍，实现资源合理配置，为人才评价及人力资源管理奠定基础，为企业发展提供支撑。 关键词：人才评价;积分机制 一、引言 当前我国企业在人力资源管理水平不断提升的同时，企业面临着人才评价标准模糊、缺乏科学性、客观性的这一突出问题。基于此现状，本文着眼于企业人才评价，以现代大数据管理理念，通过广泛调研，采取头脑风暴等多种方法，建立全面、科学、可衡量的人才评价标准体系，将人才成长的表现通过积分以数字化的形式综合呈现，形成企业“人才大数据”，做到人才培养和评价时有数可依、有据可查，防止人才工作决策及管理者主观行为，使得管理实施过程更加公正、有序、客观，实现大数据时代下的人才辅助决策，为人才评价及人力资源管理奠定基础，为企业发展提供支撑。 二、人才评价体系现状及问题 1.评价标准单一，缺乏可衡量标准 现行人才评价标准单一，未体现员工综合能力素质及长期发展潜力，多定性评价，且易受主观影响，缺乏数字量化的科学评价体系。一是绩效考评以业绩为导向，对员工综合素质评价存在一定的片面性，缺乏客观、明确、可量化的标准对员工进行综合考评，以反映员工岗位胜任综合素质。二是目前绩效管理在实际工作中存在绩效考核不及时、流于形式等现象，严重影响了绩效考核作用的发挥。三是民主测评极易受主观印象影响，一定程度上存在不公开透明現象，降低人才评价及选拔的客观公正性。 2.发展导向不足，不利于人才开发 现有评价体系对员工职业发展规划导向、激励作用不足，特别是青年员工成长途径模糊，并出现能力与岗位不匹配现象，造成人力资源浪费，不利于人才的自我认知及高速成长，降低人力资源配置效率。 3.激励作用不充分，系统联动性差 现行人才激励政策多在绩效薪酬、专家人才、职称技能、后备干部管理、培训等各方面体现，缺乏激励的系统性，全面联动性较差。同时，存在制度落地执行不力、不及时等现象。绩效薪酬方面，目前企业根据绩效考核进行绩效工资分配，缺乏对员工绩效工资二次分配管理办法，平均分配现象严重，极易在员工内部产生工作惰性及矛盾。人才选拔标准主要以员工学历、职称或技能等级及工作业绩为依据，工作成效及民主推荐受主观因素判断，同时，缺乏后备干部的考核机制，导致在发现、培养、管理人才缺乏内部动力和外部压力。 三、企业人才评价体系构建 1.企业人才评价体系 人才评价体系采取积分制，标准的选取根据企业人力资源结构的现状，突出导向及激励作用，注重实绩和贡献，分析各类岗位胜任力要求，引导员工不同岗位积累、提高能力，实现综合发展。 人才评价体系由基础素质、工作绩效、创新发展及表彰荣誉组成，标准库总权重为10，各维度权重如下：基础素质1、工作绩效5、创新发展3、表彰荣誉1。 （1）基础素质 ①学历学位。博士研究生3分，硕士研究生2.5分，双学士学位2分，大学本科（学位）1.5分，大学本科（无学位）1.25分，大学专科1分，普通高中及以下学历0.5分。 ②专业技术资格。教授级3分，高级2.5分，中级2分，助理级1.5分，员级1分。 ③技能等级。注册类证书3分，高级技师2.5分，技师2分，高级工1.5分，中级工1分，初级工0.5分。 （2）工作绩效 ①个人工作绩效评价内容 个人工作绩效评价重点对业绩指标、重点工作任务、日常工作、综合评价及急、难、险、重工作进行评价，集中体现员工业务能力、沟通协作能力及管理能力等岗位胜任力。员工根据管理、技术、技能、服务岗位员实行目标任务制、工时积分制。 a.业绩指标、重点工作。业绩指标、重点工作包含岗位承担的业绩指标和重点工作任务。 b.日常工作。日常工作包含岗位日常级工作及教培工作，其中教培工作包括培训教材等编写、内训师授课和师带徒。 c.综合评价。综合评价依据全员绩效管理要求，对员工劳动纪律、工作态度、工作能力及创新精神进行评价。 d.急难险重工作。急、难、险、重工作为季/月度企业主要领导列出的工作。 ②评价方式 a.业绩指标、重点工作、日常工作。目标任务制中业绩指标、重点工作、日常工作设置指标/工作系数、A/B岗系数。指标/重点工作系数为按承担指标、任务的级别，单位级系数为1.3，部门级系数为1.15，日常级系数为1。A/B岗系数为A岗工作系数为1，B岗工作系数为0.8。业绩指标、重点工作、日常工作标准分总和为80分。 工时积分制中日常级专业操作性（外勤）工作计入工时积分、通用积分，设置角色系数、难度系数、时间系数、质量等级系数，专业辅助性工作（内勤）、教培工作计入定额积分。工时积分权重为80%。 b.综合评价。综合评价方式采取绩效经理人评价及部门（班组）员工互评进行。目标责任制中，综合评价总分20分，其中绩效经理人评价16分，员工互评4分;工时积分制中，综合评价权重为20%，其中绩效经理人评价权重为16%，员工互评权重为4%。 c.急难险重工作。急、难、险、重工作由领导评价完成情况，优秀积分3分/项，良好积分2分/项，合格1分/项，不合格不积分。 d.组织系数。员工个人工作业绩评价与所在组织业绩考核结果挂钩，组织系数根据所在单位、部门（班组）考核周期内业绩考核等级设置，A级系数为1.2，B级系数为1，C级系数为0.8，D级系数为0.5。 ③工作业绩积分计算及积分标准。目标任务制最终得分=组织系数*（∑指标/工作系数*A/B岗系数*分值+综合评价分+急难险重工作分）。 工时积分制最终得分=组织系数*﹝0.8*（∑角色系数*难度系数*时间系数*质量等级*工时标准分+待命工时+定额积分）+0.2*综合评价分+急难险重工作分﹞。 依据员工工作绩效积分高低，按规定等级比例，形成工作业绩等级，年度绩效等级A级积分2分，B级积分1.5分，C级积分1分，D级不积分。 （3）创新发展 ①学术成果。正式出版刊物主编、参编为1.6、0.8分/篇;CN论文并被SCI＼EI＼ISTP收录第一作者1.6分/篇，其他作者0.8分/篇;CN核心刊物发表第一作者0.8分/篇，其他作者0.4分/篇;CN論文刊物发表第一作者0.4分/篇，其他作者0.2分/篇。 ②发明专利。发明专利（专利权属企业）0.8分/项，实用新型专利（专利权属企业）0.4分/项。 ③管理创新。国家级2分/项;企业总部一、二、三等奖项目负责人1.6、1.2、0.8分/项，其他参与人0.8、0.6、0.4分/项;省企业级一、二、三等奖项目负责人0.8、0.6、0.4分/项，其他参与人0.4、0.3、0.2分/项。 ④科技创新。国家级2分/项;企业总部一、二、三等奖项目负责人1.6、1.2、0.8分/项，其他参与人0.8、0.6、0.4分/项;省企业级一、二、三等奖项目负责人0.8、0.6、0.4分/项，其他参与人0.4、0.3、0.2分/项。 ⑤质量管理创新。国家级1.6分/项;企业总部一、二、三等奖项目负责人1.2、1.8、0.4分/项，其他参与人0.6、0.4、0.2分/项;省企业级一、二、三等奖项目负责人0.6、0.4、0.2分/项，其他参与人0.3、0.2、0.1分/项。 （4）表彰荣誉 ①人才称号。省企业专业领军人才3分，省企业优秀专家2分，企业总部优秀专家后备2分，省企业优秀专家后备1分，地市企业优秀专家人才1分，地市企业优秀专家后备0.5分。 ②综合类表彰荣誉。综合类表彰荣誉包含劳模、先进工作者、青年五四奖章、青年岗位能手、优秀班组长，国家级、企业总部（省、部）级、省企业（市）级、市企业（县）级、县企业级积分2、1.6、0.8、0.4、0.2分/项。 ③专业、专项工作表彰荣誉。专业工作包括专业先进个人，专项工作包括专项工作突出贡献个人及专项工作先进个人。国家级、企业总部（省、部）级、省企业（市）级、市企业（县）级积分1.2、0.6、0.3、0.2分/项。 ④竞赛考试。竞赛考试包含专业竞赛技术能手、竞赛考试个人一、二、三等奖。技术能手国家级、企业总部、省企业级、市企业级积分2、1.6、1、0.4分。专业竞赛企业总部、省企业级、市企业级积分一等奖1.8、1.2、0.8分，二等奖1.2、0.8、0.4分，三等奖0.6、0.4、0.2分。专业考试企业总部、省企业级积分第一名2、1分，第二名1.8、0.8分，第三名1.2、0.4分。 2.人才评价体系管理及应用 （1）积分计算 单一维度积分=积分权重*积分分值*评价单位 总积分=∑积分权重*积分分值*评价单位 （2）积分折旧 员工积分管理采取折旧法。积分制度启动年度的基础素质积分作为基础分不折旧、不清零，近三年年度积分不折旧。积分六年有效，第四年按60%折旧，第五年按30%折旧，第六年按10%折旧。 （3）积分应用 以员工积分作为评优评先、岗位竞聘、挂职锻炼等内部市场流动、干部选拔、职员职级聘任等重要决策依据。 参评条件：员工基础素质积分3.5分且年度工作业绩积分7分及以上，方可参加各类评选及选拔。 评选条件：评选及人才选拔按员工总积分进行排名，总积分相同情形下按以下维度顺序依次排序：工作业绩积分，基本素质积分，工作经历积分，创新发展积分，表彰荣誉积分，文化建设积分。 （4）积分管理 人才评价管理部门负责标准库修订，制定人才评价规范流程，对积分进行动态管理，年度积分进行统计汇总、审核与监督，经公示后存入员工档案。 四、人才评价体系作用分析 1.发挥导向作用，科学开展人才评价 人才评价体系明晰地反映员工自身各项能力及短板，有助于员工针对性地提高能力，实现能岗匹配，促进员工合理规划职业生涯，引导员工综合素质提升和职业发展，优化人力资源结构。 2.形成人才数据库，提供管理决策依据 人才评价体系将每位员工整体素质客观地进行量化体现，形成人才数据库，为科学分析人力资源结构及盘活存量提供数据基础，为评先评优、岗位竞聘、挂职锻炼等内部市场流动、后备干部选拔等重要决策依据，提高人力资源管理效率。 3.建设人才队伍，实现资源合理配置 通过人才评价体系应用，推动建设先进员工-优秀员工-后备干部的人才梯队，激励员工快速成长、提升工作实绩，增强组织凝聚力，促进人才有序流动，实现合理配置，形成员工比学赶超、增能提效、改革创新的积极氛围，为企业发展夯实人才基础，助力企业更好更快发展。 五、结语 人力资源管理是企业管理的重要主题，人才是企业的重要资源，建立行之有效、科学合理的人才评价，对企业发展起着至关重要的作用。本论文在充分分析企业人才评价中存在的实际问题基础上，构建了企业人才多维量化评价体系，确保人才评价的客观性、科学性及公正性，有利于促进人力资源管理水平的提升，为企业发展奠定坚实的基础。 参考文献： [1]文魁，等.试论我国人才评价指标体系的构建[J].首都经济贸易大学学报，2005（02）. [2]邱均评，缪雯婷.h指数在人才评价中的应用——以图书情报学领域中国学者为例[J].科学观察，2007（03）. [3]包献华，屈宝强，林芬芬，等.创新型科技人才分类评价指标体系构建[J].科学进步与对策，2013（16）. [4]韩静，杨力.基于胜任力模型的人才评价方法研究[J].安徽理工大学学报，2009（02）. [5]李素芹.应用型人才相关问题辨析[J].扬州大学学报，2014（01）. [6]李励.基于BP神经网络的企业管理人才评价研究[C].济南大学，2005（02）. |
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