人力资源管理中90后员工激励对策浅见

    徐高

    90后员工作为生力军现已陆续进入职场，年轻人面临的不仅是来自岗位专业技能的挑战，还有职场中为人处世方法的欠缺。在面对60后的决策层，70后、80后的中高层时，由于相互之间的成长经历、环境条件变迁而导致的不同年龄层的理念、行为的差异，使得管理90后员工成为管理者头疼的问题。面对90后员工，如何让他们留得住，干得好，这是每个管理者必须面对的现实问题。

    一、掌握90后员工身心特征

    如何让90后员工努力工作？了解他们的身心特征最为重要。90后员工的优点很多，比如接受信息多元化，求知欲强、富有爱心、追逐潮流、敢于创新等。同时一些90后员工的缺点也不少，如抗压能力较低、缺乏团队意识，以自我为中心，不太能理解别人、自控能力较低等。这些问题的出现主要由环境所导致，包括社会环境和家庭环境。

    （一）社会环境分析

    1.物质条件充裕。90后员工的成长比上几代人都要幸福的多，没有经历过父辈以前的磨练，一般都是在爱的呵护下长大，因而年轻人耐受挫折的能力比较差。

    2.信仰、理想不够坚定。他们生长在改革开放的时代，一些90后员工功利主义思想严重，看问题都比较现实。

    3.信息时代的影响。步入互联网信息时代，年轻人足不出户，便能轻松在网络上学到知识，使得90后这一代人的眼界非常开阔。

    总体而言，在新的社会环境中成长起来的90后员工，他们思想解放，个性独立，不愿受约束；维权意识和市场经济思想强，实用主义观念重。

    （二）家庭环境分析

    1.大部分90后员工多为独生子女，他们从小受到溺爱和关注，因而承受的经济压力及家庭责任小，导致他们形成了自我、任性、脆弱、缺乏团队意识等特点。

    2.缺乏危机感。大部分90后员工从小过着衣来伸手、饭来张口的生活，很少经历困难挫折，因此一些90后员工表现出漠视责任、蔑视义务，出现了“月光族”、“草莓族”。

    总的来说，90后员工的心智问题，尤其是个人情绪与自我意识等对工作的影响比较大。人力资源管理者首先要了解他们的优缺点，如满足其物质需求同时，给予其更多精神鼓励，做到有的放矢，才能用其所长，避其所短。

    二、建立科学合理的激励机制，加强对90后员工的管理

    （一）把好入口关

    1.合理设置招聘岗位。所谓位得其人，人事相宜，工作内容和工作量要合理设置。如果工作超负荷，所需的经验、技能超越年轻人在该阶段的特点，他们是难以担当重任的。

    2.依据岗位招聘。不同的岗位，需要招募的人员特征、性格等不一样，编制完善岗位说明书是结合岗位的实际需要选择适合本岗位人员的基础。应根据岗位特点，分析应聘者所具备的条件素质，如性格特点、组织能力、吃苦精神、抗压能力、心理素质等等，从而为招聘提供更科学的依据。

    3.严格招聘过程控制。对应聘者的价值观、个人素养、工作态度等要有一定的把控。招聘筛选要严格把关，通过观察其表，了解其里，淘汰掉不堪压力并影响团队士气的“玻璃人”，切不可因招聘而招聘，做到宁缺勿滥。

    （二）合理的薪酬福利激励

    薪资福利是显示人力资源竞争力的主要数据，人力资源管理者应定期开展市场调查并对薪酬进行调整，以保证90后员工的薪资水平在整个劳动力市场内的位置。薪资不用过高，但也不能太低，一般参照市场岗位薪酬基准线。同时通过设立合适的绩效考核制度，根据绩效结果为90后员工提供适当的物质、精神奖励，从而调动他们的工作积极性。

    （三）构建科学的团队

    一方面为90后员工配备工作经验丰富、组织能力强的领导，通过科学的管理方法凝聚整个团队。另一方面团队建设应注重合理的人员结构，根据人员的年龄、承压能力、稳定性等情况，按照70、80年代的老员工为骨干，90后为主体的新老兼顾，以老带新的结构方式进行搭配。每个团队最好安排一些业务熟悉、有一定威信的老员工帮助90后员工熟悉工作，同时与年轻员工交心谈心，让新生代更轻松地投入工作，更快地融入到团队中。

    （四）强化职能培训

    90后年轻人眼界开阔，他们要的不仅仅是一份安稳的工作，同时希望能有更多的学习和发展机会。因此，加强职业技能培训对于年轻人而言是有一定吸引力的。对刚入职的90后员工要加强职业技能、心理素质等方面的培训。通过培训了解员工的思想动态，并对员工的学习效果给予奖励，增强他们的主人翁意识，从而从心里认可企业，认同管理者。

    首先，培养他们的耐心和毅力，引导他们坚持不懈地努力工作。其次，强化他们的团队合作意识，让他们意识到，工作就是一个团队全力合作努力提升进取的过程。再次，采取多元化的培训方式，如开展篮球比赛、文艺活动、趣味游戏等，让他们发扬团队精神，潜移默化地将团队合作精神带到工作中去。最后，开展吃苦训练，如通过拓展训练等增强他们的心理承受力，使其在工作中更能成熟稳重，持之以恒。

    （五）营造平等公平的组织氛围

    一些90后员工认为领导并非高高在上不可撼动。他们追求公平公正，要求管理者平等地看待自己。而作为90后员工的上司，想要成为其思想上的领路人、行为上的指导者，需具备相应的权威的专业技能与人格魅力，才能使其听从指挥，不断改进自我、成长进步。

    （六）建立奖罚制度

    在工作中，对刚入职的90后员工制定科学合理的工作任务和考核目标，对完成较好的给予奖励，相反给予处罚。相关奖惩规定和任务、目标要提前公示，并根据工作的结果严格执行、及时兑现，从而促使90后年轻人相互监督和你追我赶，在工作的竞争中找到自己的存在与价值。

    （七）发挥榜样示范作用

    榜样的示范作用在激励员工过程中有着重要的意义。不管是哪个年龄层次的员工，其心中都希望有一个可以学习的榜样。所以在新成立的团队中，可以在短期内树立几个优秀的90后员工典范，对其他员工产生正面影响。树立标杆人物除了可以有助于管理者带领大家齐心协力为完成目标而奋斗，还可以帮助团队成员快速成长。

    （八）及时赞美

    管理者要保持真诚、信任、支持的态度去对待90后员工，对工作业绩好的员工要及时表扬。90后员工自我意识强，经常有创新的想法、做法，即使90后员工的创新脱离实际，管理人员也要选择适当的时机与其沟通，但语气要委婉，让他们从内心认同接受。

    （九）领导关怀

    90后员工刚参加工作，更是需要关心，领导应抽出时间与他们交谈，不管时间长短，都要坚持。工作、学习、交友、生活、感情、家庭、事业等都可以谈。首先，通过交谈可以了解他们工作中的实际困难，希望得到什么样的帮助，这样既可以拉近管理者与90后员工间的心理距离，又可以从员工那里听取好的建议来完善工作，同时还可以强化员工的方向感和增强团体的归属感。其次，刚入社会的年轻人或多或少有些“稚气”，在工作中还需要一定的时间完成角色转换，所以管理者要从思想上给予高度重视，使其顺利地完成从学生到员工的角色转换，让员工真正感觉到管理者的温暖。总之，作为管理者在对待90后员工时要有公心、耐心和恒心，做好对他们的引导，让他们尽快转换角色，适应工作，干出成绩。

    （十）做好职业规划

    一些90后员工因经历甚少，容易滋生浮躁心理，从而使他们没有目标和安全感。同时他们又崇尚新奇，不愿意一成不变，原地踏步，所以管理者应根据90后员工自身特点，帮助其规划未来的发展目标，让员工能清晰看到自己未来在公司能有一个怎样的发展前景，使其能尽快找准自己在公司的定位。同时还要帮助员工在成长过程中，为其提供更加灵活多样的平台，如向员工及时提供职业发展信息，给每个员工公平竞争的机会，最大限度地实现员工职业生涯的目标和自我价值，以获得员工的长期信任、忠诚和支持[1]。

    （十一）有效防控负面情绪

    情绪可以在员工之间互相传播，好的情绪能够给工作带来正面影响，坏的情绪会给工作带来消极影响，90后员工情绪化普遍较重，作为管理者要及时有效防控员工的负面情绪，张扬正面情绪，为企业营造一个积极向上、奋发图强的良好氛围。

    参考文献：

    [1]陈禹.人力资源管理视角下的员工工作倦怠研究[J].科技与管理，2009（1）.

    作者单位：重庆市人力资源开发培训中心

    责任编辑：宋英俊