工作压力对离职倾向的影响分析
林源杰 李光宇
摘要：目的，为了研究医院内部人员近年离职倾向增高的原因，并根据医院提出相应的建议。探讨了工作压力、工作資源、情绪耗竭与离职倾向的影响关系。方法，本研究运用实证分析的方式，对所得数据用描述性分析、信效度分析、Pearson相关分析、回归分析。结论，工作压力越高，情绪耗竭越高，离职倾向越高。工作资源对工作压力与情绪耗竭有调节作用。
关键词：工作资源 工作压力 情绪耗竭 离职倾向
中图分类号：F272 文献标识码：A
1 绪论
现如今医护模式由疾病护理转变成整体护理，职业技能也发生了质的改变，并且将会对医护工作人员的素质，提出更高的要求。医护卫生专业人员不仅要关注患者的疾病，还要关注患者的生活环境、身体因素和精神状态，以及可能影响到患者康复的因素。与此同时，国家对权利的认识，也在不断增加，患者自我保护意识不断增强，国家颁布了新的医疗事故条例，使得医护人员工作压力不断增大，工作难度也跟着加大。因此，医院很多工作人员产生的负面情绪。2008年1月16日的健康安全报推出了“医护员工问卷调查”，至5月下旬共有7315名医护人员加入到此次调查中，其中来自二级医院、三级医院和社区卫生机构以及民营医院的医护人员所占的比例分别为64%、30%、6%。根据调查得到的结果，86%的医护人员从事医疗行业，因为他们对这个行业了解、并且喜欢；89%的医生和护士觉得工作压力非常的大；79%的医护人员，对他们目前现有状况感到非常不满；75%的医护人员一直以来都有想转到其他行业的念头[1]。通过以上的调查我们可以发现，医护人员的离职倾向非常高，我国许多医护界专家对于医护人员外流现象忧心忡忡，他们认为医护人员外流，将会对我国的医疗事业产生不良影响。因此，本文的研究显得更为有意义。
2 文献综述
2.1工作资源理论
工作资源是指工作所提供的物理、心理、组织或社会导向的资源（陈佳雯等人，2012），如能有效协助达成工作目标、削弱工作要求所造成生理成本和心理成本、激励个人成长、学习和发展，“外在动机”能够实现达成目标、并且减少对工作的需求。医院全科医生在工作中得到主管的相应支持，领导要鼓励员工，为一些表现优异的员工 ，给他们创造晋升的机会，对于优秀的医疗工作人员，提升他们的待遇，建立合理的职称比例，让更多的员工得到晋升的机遇。减轻医疗人员在高危行业的压力，避免造成个人不良情绪出现，增加医护人员的留职意向[2]。
2.2 离职倾向
Mobley， Horner and Hollingsworth（1978）认为员工出现离职倾向会导致离职行为，说明了离职倾向对离职行为两者之间有一个明确的直接关系。 Arnold and Feldman（1982）整合和回顾了以往关于离职倾向的文献，并且设计了个人认知离职决定的模型，观点分述如下。研究发现三个变量，会影响到个人寻找其他工作机会的可能意图，通过个人的认知，可能会有一些工作机会，导致离职的想法：一是 个人属性变量：包括性别、年龄、婚姻、扶养人数等；二是工作的情感认知：包括工作满足、工作压力、组织融入、工作期望等；三是 工作安全感：即个人对工作保障性的感受。
2.3 情绪耗竭
情绪耗竭，是指在人与人之间、相处互动下，发生超出身心状态所能负荷之体能或情绪消耗，造成身心俱疲的一种状态，情绪耗竭会产生心理资源已经耗尽的感觉，而表现出缺乏精力、失去热情、疲惫及冷淡等的反应（Cordes & Dougherty， 1993）。当个人在工作中与人互动时，充满了太多的情绪要求。情绪耗竭会导致过度的疲劳、资源有所耗尽。当人们为了符合工作要求，必须花费许多的心力进行情绪劳动，越容易产生情绪耗竭（吴宗佑与郑伯埙， 2006）。张莉、林与川与张林 （2013）认为，工作过程当中的不安全感，在一系列过程上产生非常重要压力源，不光是引起一些职工对工作持续性和稳定性的担心，导致许多员工产生心理健康的问题。工作人员也会有负面的情绪，工作失去信心、不抱希望。
2.4 工作压力
Fleming（1984） 认为工作压力是一个概念化的过程，它意味着个体对刺激的认知和反应，如危险或威胁。李明书 （1995）工作压力是指工作相关情境因素与个人产生交互作用，进而使个人产生交互作用及调适反应的一种状态，个人如果无法去控制这些情境因素，将会造成不利的影响，慢慢就会产生工作压力。每个人对工作压力会有不尽相同的反应，有些人能够接受，有些人则因工作压力在心理或生理面产生某些不一样之行为，因而对自身造成某些正面或负面之影响，而这些负面之影响就可能导致离职行为之产生（曹胜雄等人，1995）。
3 研究方法与设计
3.1研究架构
本研究以工作压力为自变量，情绪耗竭为中介变量，离职倾向为因变量，工作资源为调节变量。探讨工作资源、情绪耗竭、工作压力与离职倾向之间的关系。
3.2研究假设
本次研究，根据研究目的与文献探讨，根据各变量之间的关系，推出了下列的研究假设，H1：工作压力对离职倾向有正向影响。H2：工作压力对情绪耗竭有正向影响。H3：情绪耗竭对离职倾向有正向影响。H4：工作资源对工作压力、情绪耗竭有负向调节作用
3.3问卷设计
本研究问卷共分为：工作资源、工作压力情绪耗竭和离职倾向四部分。并根据相关文献衡量，依据本研究需要进行修改和建构量表，得到变量操作性定义及衡量问项，并采用李克特（Likert）五点量表进行衡量。
3.4研究样本与数据收集
本研究采取问卷的形式，以广西省柳州市柳城县、东泉县与融安县这三家县级医院的医护工作人员为研究对象。采取简单随机抽样，发放时间为2018年2-3月，发放问卷的数量为550份，收回的问卷数量为515份，其中无效问卷共35份，有效回收率为93.6%。
3.5资料分析
本研究根据所获取的调查数据，通过SPSS 22.0与AMOS 21.0版本软件进行数据分析。主要包括：描述性统计分析、信度分析、效度分析、相关性分析和回归分析。
4 研究结果分析
4.1描述性统计分析
性别方面，男性有289人，占样本数的56.1%；女性有226人。 年龄方面，26-30岁的有148人，占样本数的28.7%；31-40岁的有175人，占样本数的34%。学历方面，本科学历的有309人，占样本数的60%；硕士及以上的有94人，占样本数的18.3%。工作年限方面，5-7年（含）的有75人，占样本数的14.6%；7-9年（含）的有82人，占样本数的15.9%；9年以上的有200人，占样本数的38.8%。
4.2信度分析
本研究采用Cronbachs α系数值对量表的信度进行衡量。各个变量的Cronbachs α系数值均高于0.7以上，表示本研究量表的信度是高信度水平，本研究量表具有稳定性和可靠性。
4.3 效度分析
本研究采用CFA计算组合信度（CR）和平均方差提取值（AVE）来检测显变量对潜变量的代表性。所有变量的组合信度从0.712到0.931，均高于0.70，表明模型所有的结构具有很好的内部一致性。
4.4相关性分析
在对假设进行验证前需分析各个因素（变量）间的相关性，以便解这些因素（变量）之关系。本研究以Pearson相关系数检定各构面的相关程度，相关系数值在-1到+1之间。各变量之间具有显著相关性，可以进行后续回归分析探讨变量之间的因果关系。
4.5回归分析
本研究采用回归进行探讨，验证以下假设： H1：工作压力对离职倾向有正向影响。H2：工作压力对情绪耗竭有正向影响。H3：情绪耗竭对离职倾向有正向影响。H4：工作资源对工作压力、情绪耗竭有负向调节作用
5 结论与建议
5.1研究结论
H1：工作压力对离职倾向有正向影响，成立。H2：工作压力对情绪耗竭有正向影响，成立。H3：情绪耗竭对离职倾向有正向影响，成立。H4：工作资源对工作压力、情绪耗竭有负向调节作用，成立。
第一，从以上回归分析结果来看，工作压力越大，离职倾向就会越高。建议医院应该对医院内的每个部门的工作进行合理安排，部门人手要充足，避免人手不够，又要调整人员，这样会影响到每个部门的工作进度，个人的工作效率也将会大打折扣。领导层要合理分配每个医护人员的工作，时间安排合理，避免每个人超出工作负荷量，减少工作带给他们的压力，降低个人的情绪化。
第二，工作中的资源越充足，员工的工作压力与情绪耗竭也会适当降低。医院要适当地提高医护工作人员的待遇、个人薪资、工作的福利，员工晋升的机会。提高医疗人员离职之后可能会面临个人经济、机会等损失。增加其离职的风险，降低医院医护人员离职倾向之目的。医院内每个部门可以定期奖励工作上表现优秀的医疗工作人员。在医疗上对他们做出的贡献进行鼓励。对于优秀的员工，医院可以出资给他们出去旅行。适当减轻员工在工作中的压力，降低员工的情绪耗竭。
第三，医院要确保有充足的资源，医疗设备要不断地完善、改进。医护的工作要安排得合理，各部门工作要确保员工满意。医疗设备要不断地完善、改进。促进员工工作发展，医护人员工作效率也得到提升，从而减少工作压力，避免了个人不良情绪的出现，降低医护人员离职的想法。
第四，對员工的心理状态要关注，了解员工的工作压力、心理压力的原因，并且给予员工合理的舒缓方案。主管可以定期奖励给表现好的医护人员，促使员工降低工作压力，减少医护工作人员的负面情绪，避免产生离职的念头。
参考文献：
[1] 张红侠，冯绵云.近年我院护理人员离职原因分析及对策[J].中外健康文摘，2012（24）：370- 371.
[2] 常小艳.工作要求、工作资源对社区全科医生工作投入影响的实证研究[D].北京中医药大学，2016.
摘要：目的，为了研究医院内部人员近年离职倾向增高的原因，并根据医院提出相应的建议。探讨了工作压力、工作資源、情绪耗竭与离职倾向的影响关系。方法，本研究运用实证分析的方式，对所得数据用描述性分析、信效度分析、Pearson相关分析、回归分析。结论，工作压力越高，情绪耗竭越高，离职倾向越高。工作资源对工作压力与情绪耗竭有调节作用。
关键词：工作资源 工作压力 情绪耗竭 离职倾向
中图分类号：F272 文献标识码：A
1 绪论
现如今医护模式由疾病护理转变成整体护理，职业技能也发生了质的改变，并且将会对医护工作人员的素质，提出更高的要求。医护卫生专业人员不仅要关注患者的疾病，还要关注患者的生活环境、身体因素和精神状态，以及可能影响到患者康复的因素。与此同时，国家对权利的认识，也在不断增加，患者自我保护意识不断增强，国家颁布了新的医疗事故条例，使得医护人员工作压力不断增大，工作难度也跟着加大。因此，医院很多工作人员产生的负面情绪。2008年1月16日的健康安全报推出了“医护员工问卷调查”，至5月下旬共有7315名医护人员加入到此次调查中，其中来自二级医院、三级医院和社区卫生机构以及民营医院的医护人员所占的比例分别为64%、30%、6%。根据调查得到的结果，86%的医护人员从事医疗行业，因为他们对这个行业了解、并且喜欢；89%的医生和护士觉得工作压力非常的大；79%的医护人员，对他们目前现有状况感到非常不满；75%的医护人员一直以来都有想转到其他行业的念头[1]。通过以上的调查我们可以发现，医护人员的离职倾向非常高，我国许多医护界专家对于医护人员外流现象忧心忡忡，他们认为医护人员外流，将会对我国的医疗事业产生不良影响。因此，本文的研究显得更为有意义。
2 文献综述
2.1工作资源理论
工作资源是指工作所提供的物理、心理、组织或社会导向的资源（陈佳雯等人，2012），如能有效协助达成工作目标、削弱工作要求所造成生理成本和心理成本、激励个人成长、学习和发展，“外在动机”能够实现达成目标、并且减少对工作的需求。医院全科医生在工作中得到主管的相应支持，领导要鼓励员工，为一些表现优异的员工 ，给他们创造晋升的机会，对于优秀的医疗工作人员，提升他们的待遇，建立合理的职称比例，让更多的员工得到晋升的机遇。减轻医疗人员在高危行业的压力，避免造成个人不良情绪出现，增加医护人员的留职意向[2]。
2.2 离职倾向
Mobley， Horner and Hollingsworth（1978）认为员工出现离职倾向会导致离职行为，说明了离职倾向对离职行为两者之间有一个明确的直接关系。 Arnold and Feldman（1982）整合和回顾了以往关于离职倾向的文献，并且设计了个人认知离职决定的模型，观点分述如下。研究发现三个变量，会影响到个人寻找其他工作机会的可能意图，通过个人的认知，可能会有一些工作机会，导致离职的想法：一是 个人属性变量：包括性别、年龄、婚姻、扶养人数等；二是工作的情感认知：包括工作满足、工作压力、组织融入、工作期望等；三是 工作安全感：即个人对工作保障性的感受。
2.3 情绪耗竭
情绪耗竭，是指在人与人之间、相处互动下，发生超出身心状态所能负荷之体能或情绪消耗，造成身心俱疲的一种状态，情绪耗竭会产生心理资源已经耗尽的感觉，而表现出缺乏精力、失去热情、疲惫及冷淡等的反应（Cordes & Dougherty， 1993）。当个人在工作中与人互动时，充满了太多的情绪要求。情绪耗竭会导致过度的疲劳、资源有所耗尽。当人们为了符合工作要求，必须花费许多的心力进行情绪劳动，越容易产生情绪耗竭（吴宗佑与郑伯埙， 2006）。张莉、林与川与张林 （2013）认为，工作过程当中的不安全感，在一系列过程上产生非常重要压力源，不光是引起一些职工对工作持续性和稳定性的担心，导致许多员工产生心理健康的问题。工作人员也会有负面的情绪，工作失去信心、不抱希望。
2.4 工作压力
Fleming（1984） 认为工作压力是一个概念化的过程，它意味着个体对刺激的认知和反应，如危险或威胁。李明书 （1995）工作压力是指工作相关情境因素与个人产生交互作用，进而使个人产生交互作用及调适反应的一种状态，个人如果无法去控制这些情境因素，将会造成不利的影响，慢慢就会产生工作压力。每个人对工作压力会有不尽相同的反应，有些人能够接受，有些人则因工作压力在心理或生理面产生某些不一样之行为，因而对自身造成某些正面或负面之影响，而这些负面之影响就可能导致离职行为之产生（曹胜雄等人，1995）。
3 研究方法与设计
3.1研究架构
本研究以工作压力为自变量，情绪耗竭为中介变量，离职倾向为因变量，工作资源为调节变量。探讨工作资源、情绪耗竭、工作压力与离职倾向之间的关系。
3.2研究假设
本次研究，根据研究目的与文献探讨，根据各变量之间的关系，推出了下列的研究假设，H1：工作压力对离职倾向有正向影响。H2：工作压力对情绪耗竭有正向影响。H3：情绪耗竭对离职倾向有正向影响。H4：工作资源对工作压力、情绪耗竭有负向调节作用
3.3问卷设计
本研究问卷共分为：工作资源、工作压力情绪耗竭和离职倾向四部分。并根据相关文献衡量，依据本研究需要进行修改和建构量表，得到变量操作性定义及衡量问项，并采用李克特（Likert）五点量表进行衡量。
3.4研究样本与数据收集
本研究采取问卷的形式，以广西省柳州市柳城县、东泉县与融安县这三家县级医院的医护工作人员为研究对象。采取简单随机抽样，发放时间为2018年2-3月，发放问卷的数量为550份，收回的问卷数量为515份，其中无效问卷共35份，有效回收率为93.6%。
3.5资料分析
本研究根据所获取的调查数据，通过SPSS 22.0与AMOS 21.0版本软件进行数据分析。主要包括：描述性统计分析、信度分析、效度分析、相关性分析和回归分析。
4 研究结果分析
4.1描述性统计分析
性别方面，男性有289人，占样本数的56.1%；女性有226人。 年龄方面，26-30岁的有148人，占样本数的28.7%；31-40岁的有175人，占样本数的34%。学历方面，本科学历的有309人，占样本数的60%；硕士及以上的有94人，占样本数的18.3%。工作年限方面，5-7年（含）的有75人，占样本数的14.6%；7-9年（含）的有82人，占样本数的15.9%；9年以上的有200人，占样本数的38.8%。
4.2信度分析
本研究采用Cronbachs α系数值对量表的信度进行衡量。各个变量的Cronbachs α系数值均高于0.7以上，表示本研究量表的信度是高信度水平，本研究量表具有稳定性和可靠性。
4.3 效度分析
本研究采用CFA计算组合信度（CR）和平均方差提取值（AVE）来检测显变量对潜变量的代表性。所有变量的组合信度从0.712到0.931，均高于0.70，表明模型所有的结构具有很好的内部一致性。
4.4相关性分析
在对假设进行验证前需分析各个因素（变量）间的相关性，以便解这些因素（变量）之关系。本研究以Pearson相关系数检定各构面的相关程度，相关系数值在-1到+1之间。各变量之间具有显著相关性，可以进行后续回归分析探讨变量之间的因果关系。
4.5回归分析
本研究采用回归进行探讨，验证以下假设： H1：工作压力对离职倾向有正向影响。H2：工作压力对情绪耗竭有正向影响。H3：情绪耗竭对离职倾向有正向影响。H4：工作资源对工作压力、情绪耗竭有负向调节作用
5 结论与建议
5.1研究结论
H1：工作压力对离职倾向有正向影响，成立。H2：工作压力对情绪耗竭有正向影响，成立。H3：情绪耗竭对离职倾向有正向影响，成立。H4：工作资源对工作压力、情绪耗竭有负向调节作用，成立。
第一，从以上回归分析结果来看，工作压力越大，离职倾向就会越高。建议医院应该对医院内的每个部门的工作进行合理安排，部门人手要充足，避免人手不够，又要调整人员，这样会影响到每个部门的工作进度，个人的工作效率也将会大打折扣。领导层要合理分配每个医护人员的工作，时间安排合理，避免每个人超出工作负荷量，减少工作带给他们的压力，降低个人的情绪化。
第二，工作中的资源越充足，员工的工作压力与情绪耗竭也会适当降低。医院要适当地提高医护工作人员的待遇、个人薪资、工作的福利，员工晋升的机会。提高医疗人员离职之后可能会面临个人经济、机会等损失。增加其离职的风险，降低医院医护人员离职倾向之目的。医院内每个部门可以定期奖励工作上表现优秀的医疗工作人员。在医疗上对他们做出的贡献进行鼓励。对于优秀的员工，医院可以出资给他们出去旅行。适当减轻员工在工作中的压力，降低员工的情绪耗竭。
第三，医院要确保有充足的资源，医疗设备要不断地完善、改进。医护的工作要安排得合理，各部门工作要确保员工满意。医疗设备要不断地完善、改进。促进员工工作发展，医护人员工作效率也得到提升，从而减少工作压力，避免了个人不良情绪的出现，降低医护人员离职的想法。
第四，對员工的心理状态要关注，了解员工的工作压力、心理压力的原因，并且给予员工合理的舒缓方案。主管可以定期奖励给表现好的医护人员，促使员工降低工作压力，减少医护工作人员的负面情绪，避免产生离职的念头。
参考文献：
[1] 张红侠，冯绵云.近年我院护理人员离职原因分析及对策[J].中外健康文摘，2012（24）：370- 371.
[2] 常小艳.工作要求、工作资源对社区全科医生工作投入影响的实证研究[D].北京中医药大学，2016.
