国有企业人力资源管理模式及选择因素探析
刘晓清
摘要：人是组成组织的关键因素，而对人的管理是组织的重要管理内容。人力资源管理是对人与事的双重管理，它在掌管企业人才的同时，也对人才激励具有促进作用，在某种程度上能提升企业的经济效益。企业具备强大的竞争力，对企业发展起到决定性作用，而决定企业核心竞争力的关键因素就是企业的人才。企业之间的竞争不仅仅体现在产品上的竞争，也体现在企业人才的竞争。人力资源管理，是对企业人才一系列管理的手段和方法，以达到人才胜任工作岗位并创造收益。本文在人力资源管理理论的基础上，分析其选择因素，基于国企人力资
源在管理模式现状，提出有利于国企人力资源的管理措施。关键词：国有企业 人力资源 管理模式 选择因素中图分类号：F272.9 文献标识码：A
在当代，随着经济的快速发展，无论是全球经济、知识经济从哪方面来看，人力资源都能显出它的重要性。现在的市场竞争就是人才的竞争，企业怎么用人、用什么人，成为一个企业发展的关键因素，所以人力资源关系到一个企业的长远发展。企业管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将企业人力资源管理与企业战略发展紧密结合起来，促进企业人力资源管理功能的完善和发展。只有将原有的人力资源管理模式进行合理有效地优化，以战略性思维构建管理体系，规范化科学化管理模式，才能很大程度上拉动企业在经营活动中的活跃性，占领市场的制高点，提升自身价值，减少不必要的浪费和管理工作上的困难，以达到提高企业经济效益的目的。根据发展的需要，通过对人力资源的系统分析，提出人力资源综合素质、职业修养和专业技能是控制企业人力资源的关键。如何处理企业在人力资源管理中出现的问题，就充分显现出对人力资源管理的重要性。
1 国有企业人力资源管理模式类型
市场经济发展到如今，企业对人力资源管理的了解可谓是十分全面，因此对人力资源管理工作也纳入了其管理重点。国有企业作为我国企业群体中高资本性的特殊企业群体，其人力资源管理模式基本上可以分为以下几个方面。哈佛人力资源管理模式、斯托瑞人力资源管理模式与盖斯特人力资源管理模式。
1.
1哈佛人力资源管理模式
哈佛人力资源管理模式，主要就是创建情景模式，而后在企业管理过程中加强人力资源管理科学性，完善企业人力与岗位之间的匹配程度。此模式，一定程度上对于企业而言具有很大的作用，它可以促使企业岗位与人力得到一个较好地契合程度，以此促进企业人员能力得以提升，以达到企业综合管理提升的效果。对国有企业而言，哈佛人力资源模式的采用程度也将会越来越高。
1.
2盖斯特人力资源管理模式
盖斯特人力资源管理模式，是利用企业治理理论进行选取高质量高素质的综合性管理人才，由此优化企业员工的工作效率，加强企业人力资源管理的成效。现如今，大多数的国有企业针对于这一模式，是公开招聘优质人才，对企业人力资源进行管理。
1.
3斯托瑞人力资源管理模式
斯托瑞人力资源管理模式，是有别于以上两者的管理模式，此项管理模式在对企业人员进行管理时，多是采取杠杆理论进行，结合国有企业实际情况，利用此项理论以达到提高企业管理效果的目的。
2 国有企业人力资源管理模式选择的因素
2.
1企业结构
企业结构的不同将会有不同的人力资源管理方法。企业人员结构体现出企业的组织架构、员工性别、年龄、薪酬、专业程度等各个方面的结构。不同的企业结构，一定程度上也是可以推测出企业的性质和类型。企业结构的不同，其人力资源管理的侧重点也有所不同，选择一个合适的模式，将会对于企业员工管理有一个系统性科学性的管理。
2.
2企业发展战略
国有企业的发展战略对于国有企业经济方向和目标的实现，有着一个战略性指导和规划的作用。基于此，战略性规划对于人力资源管理工作具有一定的促进作用，国企人力资源的管理模式选择，势必需要根据企业发展战略来进行选择，不同的发展战略会有不同的侧重点，模式只有契合战略方能够更好地进行，以推动企业的快速发展。不同模式的侧重点有所不同，但是其最终的目的都是为了讓企业更好的发展。而企业发展战略是具有纲领性要求的战略方针，此方针将会对国有企业管理方式产生直接影响。
3 国有企业人力资源管理现状
如今，国有企业在人力资源管理方
面，还存在一些不容忽视的问题，具体表现为以下几点。
3.1选人缺乏科学性
在发展过程中，国有企业将对当地社会的稳定和国家的全面进步产生重大的影响。我们要想在今后的工作中获得令人满意的成果，就必须加大在选择人才方面的力度。将以往的工作经验和现行的工作标准进行归纳总结，国有企业在选人问题上，普遍缺乏科学性，其主要是在选人过程中存在严重的问题。
例如，一些国有企业在选拔人才的过程中，其规定必须是 211大学毕业生、 985大学毕业生或海派留学生。这些人的文凭可能很炫耀，但不一定完全与国有企业的发展需求相符，对于未来的发展来说，风险特别大。
3.2育人环节薄弱
从客观的层面来看，在国有企业实施人力资源管理过程中，除了要高度重视选人用人外，还要在教育层面上实施充分的措施，这是一个极其重要的环节。部分国有企业没有重视教育人才，这在某种程度上对企业的自身发展产生影响，并且无法快速改变此状态。在国有企业人力资源管理和培养人才的过程中，都没有按照积极的模式进行培训、教育和深造。
比如，对于育人的主要目的是为了培养更多高素质、高学问的优秀人才，但在培养过程中，只解释一些基本的规范和规定，没有展开实质性的有效活动，在对出现问题的评价准则上和处理问题的过程中，讲解不够透彻。使员工没有充分的理解和消化，从而得不到正确的引导，这对员工未来的成长和进步是非常不利的。
3.3缺乏留人的机制
在国企人力资源管理的过程中，留住人才也是一门重要的学问。在处理问题的时候，应该用最佳的处理方法，不然难以达到理想的成效。很多国有企业在面对人才流失的情况下，总是对员工进行口头承诺，并未采取实际行动。
例如，在员工提出离职申请时，往往会对员工提出升职加薪的承诺，而这些又恰恰是员工想实现的目标。但是，当员工留下来后，企业不但没有兑现对员工的承诺，有时还会对员工的工作有所不满，对其批评指责。因此，造成国有企业员工大量流失。
4 国有企业人力资源管理的策略
4.
1注重理念革新
国企人力资源的管理在于推进员工与企业之间的互相成全，在某种程度上，企业的部分利益是由员工创造的，由此，国企能够扩充自身的规模，二者相辅相成，实现平等，才能够将双方利益达到最大化。科学发展观的基本核心，是坚持以人为本。人力资源的拥有、匹配和利用是经济发展的重要因素，基于人力资源平台，其知识和技术就成为重要的因素，能够有效地推动经济效益的提升。在对理念进行创新后，国企人力资源管理，将会更符合社会的发展趋势，避免因管理方式出现问题而造成损失，因此有利于促进企业的快速发展。
4.
2优化人力资源配置
在对人力资源采取有效措施的过程中，要充分考虑到员工的自身职业规划，不应该采取强制性的策略来进行，这种方法不仅不能达到成效，或许还会产生隐患。
因此，要对在职员工进行全方位的考核评估。比如，实行末位淘汰制和引咎辞职制度，建立流动性的就业规则；制定完善的员工录用、使用和退出规则，实施员工职业化的过程，通过员工岗位和层次的不同，以此调整用工期限和待遇的不同，建立公平的动态体系，有效的进行工作，吸引更多优秀的人才。合理分配公司有经验的老员工，让其能在自身岗位上发光。
4.3完善考核体系
首先，对于员工考核而言，不仅只是对员工的平时状态来评估，还要涉及到员工在工作中迟到、早退、事假、病假、加班以及对特殊事情的解决方法等方面。应该对员工进行全方位的评价，如此，在员工的考核评定时，能够有理可据，真正做到公平公正公开。其次，对于员工的考核工作，应该分季度、年度等形式，如果采取全员考核的模式，由于企业人口基数大，不利于考核工作高效的开展，并且容易对日常工作质量产生一定的影响。
对于重要人才要综合管理，完善人才岗位晋升机制；制定良好的薪酬绩效管理制度，采用目标管理法，对领导岗位进行绩效计划方面的设计。企业的最高管理者，需要对企业近段时间面临的外部情况和经营状况，从宏观进行把握，提出总体目标，制定绩效计划。然后把企业总体目标和各部门目标进行细化，各部門负责落实，再确定员工目标。
5 结束语
一个企业想发展壮大，靠的就是源源不断的人才，人力资源部招的人要符合企业的发展及企业文化，更多的是要为企业创造利益。一个企业如果没有一套管理人才的方式和方法，任由人才来来往往于自己企业或者别的企业，那么这个企业必然无法发展壮大。如今，随着现代经济的发展，越来越多的企业开始重视人力资源的地位，并建立起符合企业实际行之有效的人力资源管理模式。
参考文献：
[1]张旭 .人力资源管理模式及其选择因素分析 [J].南方农机，2017，48
（10）：138.
[2] 刘彦洁 .探讨国有企业人力资源管理的模式转变 [J].人力资源管理，2017（5）：339-340.
[3]高贡林 .国有企业战略人力资源管理模式研究 [J].经济师，2017（5）： 230-231.
[4]冯洁 .人力资源管理模式及其选择因素分析 [J].中外企业家，2017
（10）：162-163.
摘要：人是组成组织的关键因素，而对人的管理是组织的重要管理内容。人力资源管理是对人与事的双重管理，它在掌管企业人才的同时，也对人才激励具有促进作用，在某种程度上能提升企业的经济效益。企业具备强大的竞争力，对企业发展起到决定性作用，而决定企业核心竞争力的关键因素就是企业的人才。企业之间的竞争不仅仅体现在产品上的竞争，也体现在企业人才的竞争。人力资源管理，是对企业人才一系列管理的手段和方法，以达到人才胜任工作岗位并创造收益。本文在人力资源管理理论的基础上，分析其选择因素，基于国企人力资
源在管理模式现状，提出有利于国企人力资源的管理措施。关键词：国有企业 人力资源 管理模式 选择因素中图分类号：F272.9 文献标识码：A
在当代，随着经济的快速发展，无论是全球经济、知识经济从哪方面来看，人力资源都能显出它的重要性。现在的市场竞争就是人才的竞争，企业怎么用人、用什么人，成为一个企业发展的关键因素，所以人力资源关系到一个企业的长远发展。企业管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将企业人力资源管理与企业战略发展紧密结合起来，促进企业人力资源管理功能的完善和发展。只有将原有的人力资源管理模式进行合理有效地优化，以战略性思维构建管理体系，规范化科学化管理模式，才能很大程度上拉动企业在经营活动中的活跃性，占领市场的制高点，提升自身价值，减少不必要的浪费和管理工作上的困难，以达到提高企业经济效益的目的。根据发展的需要，通过对人力资源的系统分析，提出人力资源综合素质、职业修养和专业技能是控制企业人力资源的关键。如何处理企业在人力资源管理中出现的问题，就充分显现出对人力资源管理的重要性。
1 国有企业人力资源管理模式类型
市场经济发展到如今，企业对人力资源管理的了解可谓是十分全面，因此对人力资源管理工作也纳入了其管理重点。国有企业作为我国企业群体中高资本性的特殊企业群体，其人力资源管理模式基本上可以分为以下几个方面。哈佛人力资源管理模式、斯托瑞人力资源管理模式与盖斯特人力资源管理模式。
1.
1哈佛人力资源管理模式
哈佛人力资源管理模式，主要就是创建情景模式，而后在企业管理过程中加强人力资源管理科学性，完善企业人力与岗位之间的匹配程度。此模式，一定程度上对于企业而言具有很大的作用，它可以促使企业岗位与人力得到一个较好地契合程度，以此促进企业人员能力得以提升，以达到企业综合管理提升的效果。对国有企业而言，哈佛人力资源模式的采用程度也将会越来越高。
1.
2盖斯特人力资源管理模式
盖斯特人力资源管理模式，是利用企业治理理论进行选取高质量高素质的综合性管理人才，由此优化企业员工的工作效率，加强企业人力资源管理的成效。现如今，大多数的国有企业针对于这一模式，是公开招聘优质人才，对企业人力资源进行管理。
1.
3斯托瑞人力资源管理模式
斯托瑞人力资源管理模式，是有别于以上两者的管理模式，此项管理模式在对企业人员进行管理时，多是采取杠杆理论进行，结合国有企业实际情况，利用此项理论以达到提高企业管理效果的目的。
2 国有企业人力资源管理模式选择的因素
2.
1企业结构
企业结构的不同将会有不同的人力资源管理方法。企业人员结构体现出企业的组织架构、员工性别、年龄、薪酬、专业程度等各个方面的结构。不同的企业结构，一定程度上也是可以推测出企业的性质和类型。企业结构的不同，其人力资源管理的侧重点也有所不同，选择一个合适的模式，将会对于企业员工管理有一个系统性科学性的管理。
2.
2企业发展战略
国有企业的发展战略对于国有企业经济方向和目标的实现，有着一个战略性指导和规划的作用。基于此，战略性规划对于人力资源管理工作具有一定的促进作用，国企人力资源的管理模式选择，势必需要根据企业发展战略来进行选择，不同的发展战略会有不同的侧重点，模式只有契合战略方能够更好地进行，以推动企业的快速发展。不同模式的侧重点有所不同，但是其最终的目的都是为了讓企业更好的发展。而企业发展战略是具有纲领性要求的战略方针，此方针将会对国有企业管理方式产生直接影响。
3 国有企业人力资源管理现状
如今，国有企业在人力资源管理方
面，还存在一些不容忽视的问题，具体表现为以下几点。
3.1选人缺乏科学性
在发展过程中，国有企业将对当地社会的稳定和国家的全面进步产生重大的影响。我们要想在今后的工作中获得令人满意的成果，就必须加大在选择人才方面的力度。将以往的工作经验和现行的工作标准进行归纳总结，国有企业在选人问题上，普遍缺乏科学性，其主要是在选人过程中存在严重的问题。
例如，一些国有企业在选拔人才的过程中，其规定必须是 211大学毕业生、 985大学毕业生或海派留学生。这些人的文凭可能很炫耀，但不一定完全与国有企业的发展需求相符，对于未来的发展来说，风险特别大。
3.2育人环节薄弱
从客观的层面来看，在国有企业实施人力资源管理过程中，除了要高度重视选人用人外，还要在教育层面上实施充分的措施，这是一个极其重要的环节。部分国有企业没有重视教育人才，这在某种程度上对企业的自身发展产生影响，并且无法快速改变此状态。在国有企业人力资源管理和培养人才的过程中，都没有按照积极的模式进行培训、教育和深造。
比如，对于育人的主要目的是为了培养更多高素质、高学问的优秀人才，但在培养过程中，只解释一些基本的规范和规定，没有展开实质性的有效活动，在对出现问题的评价准则上和处理问题的过程中，讲解不够透彻。使员工没有充分的理解和消化，从而得不到正确的引导，这对员工未来的成长和进步是非常不利的。
3.3缺乏留人的机制
在国企人力资源管理的过程中，留住人才也是一门重要的学问。在处理问题的时候，应该用最佳的处理方法，不然难以达到理想的成效。很多国有企业在面对人才流失的情况下，总是对员工进行口头承诺，并未采取实际行动。
例如，在员工提出离职申请时，往往会对员工提出升职加薪的承诺，而这些又恰恰是员工想实现的目标。但是，当员工留下来后，企业不但没有兑现对员工的承诺，有时还会对员工的工作有所不满，对其批评指责。因此，造成国有企业员工大量流失。
4 国有企业人力资源管理的策略
4.
1注重理念革新
国企人力资源的管理在于推进员工与企业之间的互相成全，在某种程度上，企业的部分利益是由员工创造的，由此，国企能够扩充自身的规模，二者相辅相成，实现平等，才能够将双方利益达到最大化。科学发展观的基本核心，是坚持以人为本。人力资源的拥有、匹配和利用是经济发展的重要因素，基于人力资源平台，其知识和技术就成为重要的因素，能够有效地推动经济效益的提升。在对理念进行创新后，国企人力资源管理，将会更符合社会的发展趋势，避免因管理方式出现问题而造成损失，因此有利于促进企业的快速发展。
4.
2优化人力资源配置
在对人力资源采取有效措施的过程中，要充分考虑到员工的自身职业规划，不应该采取强制性的策略来进行，这种方法不仅不能达到成效，或许还会产生隐患。
因此，要对在职员工进行全方位的考核评估。比如，实行末位淘汰制和引咎辞职制度，建立流动性的就业规则；制定完善的员工录用、使用和退出规则，实施员工职业化的过程，通过员工岗位和层次的不同，以此调整用工期限和待遇的不同，建立公平的动态体系，有效的进行工作，吸引更多优秀的人才。合理分配公司有经验的老员工，让其能在自身岗位上发光。
4.3完善考核体系
首先，对于员工考核而言，不仅只是对员工的平时状态来评估，还要涉及到员工在工作中迟到、早退、事假、病假、加班以及对特殊事情的解决方法等方面。应该对员工进行全方位的评价，如此，在员工的考核评定时，能够有理可据，真正做到公平公正公开。其次，对于员工的考核工作，应该分季度、年度等形式，如果采取全员考核的模式，由于企业人口基数大，不利于考核工作高效的开展，并且容易对日常工作质量产生一定的影响。
对于重要人才要综合管理，完善人才岗位晋升机制；制定良好的薪酬绩效管理制度，采用目标管理法，对领导岗位进行绩效计划方面的设计。企业的最高管理者，需要对企业近段时间面临的外部情况和经营状况，从宏观进行把握，提出总体目标，制定绩效计划。然后把企业总体目标和各部门目标进行细化，各部門负责落实，再确定员工目标。
5 结束语
一个企业想发展壮大，靠的就是源源不断的人才，人力资源部招的人要符合企业的发展及企业文化，更多的是要为企业创造利益。一个企业如果没有一套管理人才的方式和方法，任由人才来来往往于自己企业或者别的企业，那么这个企业必然无法发展壮大。如今，随着现代经济的发展，越来越多的企业开始重视人力资源的地位，并建立起符合企业实际行之有效的人力资源管理模式。
参考文献：
[1]张旭 .人力资源管理模式及其选择因素分析 [J].南方农机，2017，48
（10）：138.
[2] 刘彦洁 .探讨国有企业人力资源管理的模式转变 [J].人力资源管理，2017（5）：339-340.
[3]高贡林 .国有企业战略人力资源管理模式研究 [J].经济师，2017（5）： 230-231.
[4]冯洁 .人力资源管理模式及其选择因素分析 [J].中外企业家，2017
（10）：162-163.
