国企人力资源管理存在问题及对策分析

    范文婕

    中图分类号：F276.1 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）5-181-01

    摘 要 本文主要从国有企业人力资源工作存在问题、对策建议等方面出发，探讨如何提高人力资源管理水平，适应企业高质量发展。

    关键词 人力资源 国企 对策

    十九大以后，我国经济已从高素质增长转变为高质量增长，在战略转型、产业升级的关键时期，国企如何选择与企业价值观相同的员工、实现人力资源的优化配置，成为人力资源部门的重要工作。本文针对国企人力资源工作中存在的问题进行了分析，并提出了相应对策建议。

    一、国企人力资源管理存在的主要问题

    （一）人力资源偏离企业战略

    国有企业在制订企业中长期发展战略或年度工作计划时，往往会把人才建设、绩效薪酬等提到一个相对较高的位置，但在具体考核指标设定上多以定性指标为主、定量指标为辅，甚至根本没有离职率、员工满意度等定量指标。对于仍然处于从人事管理向现代人力资源发展的国企人力资源工作来说，由于人力资源管理部门的从属地位，导致其很难参与企业经营管理和企业文化建设，无法实现上承战略下接人才的根本作用。

    （二）人力资源体制机制不顺畅

    国企人力资源内部各板塊工作缺乏系统规划，很难发挥整体效能。首先，人力资源管理理论纷繁复杂，没有建立统一规范的标准体系；其次，人力资源部门更多忙于自身日常事务，缺乏与业务部门之间联动运营；再次，人力资源工作效率欠佳，企业领导常常因为担忧核心数据外泄而不愿意采用数据化信息管理系统，导致人力资源工作缺乏大数据支持。

    （三）绩效考核和薪酬管理不健全

    国有企业没有建立科学的岗位价值评估和绩效考核机制，机构膨胀、冗员过多，员工进来容易出去难。企业缺乏宽带薪酬，薪酬体系建立以后往往多年难得一变，薪酬水平不仅不能实现对外竞争，甚至因为大锅饭的考核方式无法实现对内公平。受政策限制，企业也很难建立多样化的福利体系。

    （四）人才职业发展系统化的路径欠缺

    受制于传统国企历史背景，不仅企业领导人多由政府部门官员调任，中层管理人员也多来源于基层公职人员。人力资源理念上的先天欠缺，导致国企难以建立科学有效的员工职业发展体系。员工职业发展存在较大瓶颈，除了在管理职位上的晋升，从专业技术岗位或技能岗位上突破的难度很大。员工职业生涯管理属于工作中的薄弱环节，少有从员工入职开始就为其职业生涯规划提供专业辅导，这也直接导致国企对优秀人才招引难、留住难，严重影响了企业的活力和创造力。

    二、解决国企人力资源问题的对策建议

    （一）提升人力资源战略地位

    1.企业领导人要转变人力资源观念。国企负责人要打破传统人事观念樊笼，革新传统思维，牢固树立人力资本第一的理念，强调企业战略优先首先是人力资源战略优先，从理念、体系和人才建设上保持领先性。

    2.人力资源要贴近业务。人力资源部门要明确企业战略发展意图，深刻领会企业愿景使命，参与市场拓展，了解关键业务领域，将公司价值观转变为企业绩效考核体系的一部分，使得人力资源工作有的放矢，提高人力资本回报率。

    （二）提高人力资源管理工作效率

    1.提升人力资源服务意识。人力资源部门要改变过去管理就是管员工的错误意识，树立客户至上原则，把组织体系和每个员工都作为自己的服务对象，用专业态度和工作能力赢得部门、员工的尊重和信任，充分发挥人力资源的支持作用。

    2.打破部门工作局限。人力资源部门要重新定位部门角色，打破部门业务边界，努力成为人力资源专业知识中心、共享服务中心和业务合作伙伴，实现从支持伙伴——业务伙伴——业务驱动力三级跳，提升人力资源工作效能。

    3.提高工作效率。人力资源部门，尤其是国有集团企业总部的人力资源部门，更要通过明确战略目标、分析业务流程、重构管理体系等方式，梳理优化现有人力资源工作流程，建立规范的标准体系，充分发挥总部引领带动作用，提升人力资源精细化管理水平。

    （三）优化绩效薪酬管理模式

    1.建立有效的绩效管理制度。国企要以岗位管理为基础实行全员绩效管理，根据人员类别、任职条件、工作职责等维度建立不同的绩效考核标准，将员工的绩效考核结果真正与薪酬、岗位晋升和培训等挂钩，实现对高绩效人才的认可和普通员工的激励。

    2.优化薪酬管理体系。根据业务形态和企业发展阶段，实时对标同行业同类型市场薪酬水平，建立与岗位价值和绩效评价结果相匹配的薪酬制度。针对年轻员工喜欢新兴事物的特点，制定个性化、弹性化的福利政策，提高员工满意度。

    （四）完善市场化的人才发展机制

    1.构建多元化的职业发展路径。国企要在人才盘点的基础上建立人才梯队培养计划，实行人才分类分级管理，打通员工职业通道。引导员工做好职业规划，通过轮岗、培训等方式提升员工工作能力，最大限度发挥员工才能。

    2.优化人才配置。国企要把人才优化作为人力资本管理的核心内容，根据企业发展情况定期开展岗位职责和任职资格评估，建立合理的人才结构，使得员工人尽其才、才尽其用，努力打造一支结构合理、业务精通、务实高效的国企人才队伍。

    三、结语

    综上，国有企业在新形式背景下改革转型的过程中，要主动适应经济发展新常态，不断创新人力资源管理理念和模式，充分挖掘员工潜力，激发员工干事创业激情，实现企业转型发展和员工共享发展成果。

    参考文献：

    [1] 赵炜欣.新形势下国有企业人力资源变革的思考[J].管理观察.2017（6）.

    [2] 李鹏.高质量发展下国有企业人力资源转型思考[J].劳动保障世界.2019（03）.