企业招聘过程中的风险点控制

    叶琼香

    中图分类号：F272.92 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）5-179-02

    摘 要 招聘是企业人力资源管理工作中的重要组成部分，是企业“选用育留”人才的第一步，切实做好企业招聘过程中的风险点控制，把好人员入口关，是确保企业人力资源质量、提升企业综合实力的有效途径。文章主要对企业招聘过程中的风险点及其控制措施进行了分析。

    关键词 企业 招聘 风险点控制

    企业开展人员招聘工作的主要目标便是找到合适的人，并将其安排到合适的岗位，从而实现人岗匹配度的最优化。招聘作为人才引进的重要一环，一旦出现失误，会给企业带来不可估量的损失。因此，作为招聘管理岗的工作人员，必须加强风险防范意识，严把用人关，为企业招聘合适人员，促进企业健康发展。

    一、企业招聘过程中的风险点

    （一）事前阶段的风险点

    事前阶段是企业招聘工作的第一个阶段，主要任务包括编制人力资源规划，综合考虑企业岗位编制、企业人员总量以及企业人员流动情况等因素，根据工作环境、岗位职责等，编制任职标准。

    为真正发挥人力资源规划的作用，并为企业创造更多的价值，必须使其高度契合企业的发展战略。但就目前来说，仍有很多企业缺乏对人力资源规划的重视，未制定符合企业实际情况及发展要求的人力资源规划，也未有效盘点企业的现有人力资源，未准确预测企业未来发展过程中需要的人力资源。导致缺乏人才储备，企业人力资源部门大多数是在某个岗位空缺后才开展招聘工作，从而难以确保招聘的效果。

    企业招聘事前阶段，在对人员需求计划进行编制的时候，人力资源部门必须加强与用人部门的沟通。但目前很多企业并未做到这一点，人力資源部门不熟悉企业经营业务，无法给应聘者准确地提供招聘岗位的工作环境、薪资标准、任职条件等信息。导致企业与应聘者之间存在信息不对称的问题，聘用人员到岗后发现实际情况与个人期望存在较大的偏差，从而选择离开，导致企业招聘失效。同时，聘用标准过于模糊，也会导致招聘人员在对应聘者的简历进行初审的时候没有可参考的依据。

    招聘人员的专业能力也在很大程度上影响着企业招聘的效果。若是过于注重素质最优，不重视其是否符合企业岗位标准，便会大幅度增加企业的人工成本，影响招聘效果。若是设置岗位要求男性等带有歧视性色彩的招聘条件，企业还要承担法律责任，造成不必要的损失。

    （二）事中阶段的风险点

    事中阶段是企业招聘工作的第二个阶段，主要任务包括通过内部途径或外部途径发布招聘信息，对应聘者的信息进行收集、初步筛选，并组织应聘者参与笔试、面试，确定拟录用人员之后，还要进行背景调查。

    企业的招聘渠道多种多样，包括猎头招聘、社会招聘、网络招聘、校园招聘以及内部推荐等等。不同的渠道，目标人群也有一定的差异。例如，高端管理人员招聘的时候，宜采用猎头招聘渠道；初级岗位人员招聘的时候，宜采用校园招聘渠道。若是目标人群无法从适当渠道掌握到企业招聘信息，则会错失工作机会，企业也不能招聘到合适的人才，从而也会导致招聘工作量的提高及成本的增加。

    企业招聘过程中，主要采取笔试+面试的测评方式。由于招聘人员的专业能力不高、缺乏重视，导致胜任模型分析、人格测试等科学、有效的人员甄选方法难以得到普及应用，且其本身程序比较复杂、繁琐。也就是说，目前企业的人员选拔模式比较单一、缺乏创新，是企业招聘事中阶段的主要问题。与此同时，出题人员的业务能力，直接决定着笔试、面试题目的水平，若是笔试、面试题目比较主观，则可能没有标准答案，从而给人为控制考试结果提供了可乘之机。除外，面试考官的专业水平也在很大程度上影响着招聘结果。若是面试考官不专业、缺乏面试的技巧，根据个人好恶来评估应聘者的能力，则会形成晕轮效应，对招聘工作的公平性、公正性造成严重的影响。

    背景调查是企业招聘事中阶段的最后一道关卡，多是采取与应聘者原单位交流的形式。背景调查的有效性，在很大程度上取决于原单位是否可以如实回答问题、是否存在抵触情绪。人事档案审核可以将应聘者的履历信息真实、客观地反应出来，但若是企业不重视人事档案，则势必无法深入了解应聘者。

    （三）收尾阶段的风险点

    收尾阶段是企业招聘工作的第三个阶段，主要任务包括给录用人员发放入职通知，并指导其办理入职手续。

    若是企业不及时给应聘者发放录用通知，则应聘者可能会被其他单位录用。入职手续的办理过程是否顺畅，直接体现了企业管理程序的完善程度、招聘人员的专业水平。若是新员工入职手续办理工作无法便捷、快速地完成，则会导致新员工对企业提出质疑，大大提高其离职率。

    二、企业招聘过程中的风险点控制对策

    （一）明确企业岗位需求

    岗位需求是企业开展招聘工作的主要源头，应明确企业岗位需求的原因是人才储备、人事变动、业务发展还是组织调整。为保证企业招聘工作的有效性，应明确企业的任职标准及岗位需求，包括岗位职责、特殊工种以及对应聘者年龄、学历、履历等基本要求。

    （二）规范人才聘用理念

    企业招聘工作的主要目标是寻找岗位需要的、适合企业发展的人员，被录用人员也能在企业中实现自我价值，从而达到双赢。基于这样的原因，对于企业招聘工作的人员选择标准来说，相比较于人员素质最优，人岗匹配度最高更加切合实际。与此同时，企业对外招聘，也是其自我营销的主要平台，企业在通过招聘选人的基础上，也可以通过展示自身实力来达到留人的目的，并可以通过为其他应聘者、其他企业展现企业良好形象，来提高未来合作的可能性。招聘人员也要高度重视招聘礼仪，对招聘方式进行创新，树立正确的人才招聘理念，维护好各方的关系。

    （三）合理选择招聘渠道

    企业招聘工作开展过程中，针对不同职级、不同岗位，应选择合适的招聘渠道。具体来说便是什么岗位需要外部招聘？什么岗位适合内部竞聘？需要外部招聘是采取社会招聘、猎头招聘、内部推荐、网络招聘还是校园招聘？应当采取什么方式才能向目标人群有效传达企业招聘信息？只有确保招聘渠道的正确性，才能提高企业招聘工作的有效性。

    （四）人力资源部门应加强与用人部门的沟通

    人力资源部门在开展招聘工作的过程中，应加强与用人部门之间的联系，确保录用标准一致，共同探讨任职标准、初审应聘者信息，也可以让用人部门担任面试考官。人力资源部门主要负责对招聘全过程进行整体策划，并为参与招聘工作的用人部门人员适当进行培训。用人部门参与设计笔试的题目，对是否录用人员具有一定的决定权。

    （五）重视面试后期的各项细节

    及时做好对拟录用人员的跟踪，对未录用人员尽早反馈结果。及时将录用通知发给拟录用人员，及时为拟录用人员解疑答惑、了解其需求，避免面试后期工作不到位而导致的人才流失，确保企业招聘的有效性。

    三、结语

    综上所述，企业招聘过程中，不同阶段，包括事前阶段、事中阶段、收尾阶段均有着一定的风险点。为实现对企业招聘过程中各种风险点的有效控制，可以采取明确企业岗位需求、规范人才聘用理念、合理选择招聘渠道、人力资源部门加强与用人部门的沟通、重视面试后期的各项细节等措施，确保企业招聘工作的有序开展、高效完成，为实现企业综合竞争力的提高奠定良好的基础。

    参考文献：

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