浅析建筑业人力资源管理
殷大朋
摘要：随着经济的增长，建筑业成为国民经济的重要支柱之一。本文结合人力资源管理理论发展的历程，系统的分析了我国当今建筑企业人力管理中存在的主要问题，并提出了较为科学地建筑企业人力资源管理方面较为完善的措施。
关键词：建筑业人力资源具体措施
0 引言
由于科技的发展和社会的进步，企业之间的竞争是综合实力的竞争，归根结底也是人才的竞争。目前，我国许多建筑业由于长期饱受体制制度的影响，人力资源管理的工作大多停留于传统意义上的人事管理，大大限制了企业以及其他资源的有效利用，进而威胁到企业的发展。
在现代企业管理制度中，人力资源管理是其最重要的一个部分，也可以说是精髓所在。随着知识经济的崛起，人力资源的重要性越来越为人们所认识。本文介绍了我国建筑施工企业人力资源管理中存在的主要问题，运用现代人力资源管理理念，对强化建筑企业人力资源管理进行了研究和探讨。
1 建筑业人力资源管理的核心
与其他行业相比，建筑业的人力资源管理有着其特殊性：①建筑业的工作条件比较恶劣，况且在一个工程项目期间，需要花费工作人员大量的精力和时间；②与从业人员的付出相比，建筑业的收入水平还是存在着许多不合理的地方；③由于建筑业的人员流动性大，造成工程技术人员人才流失比较严重，尤其是高素质、高水平的专业技术人员。
现代人力资源管理的核心就是人际关系的协调，因为生产力发展最活跃的因素是人，只有充分发挥好从业人员的内在潜力，就会给企业带来巨大的经济效益。其中有重要的两点是：
一是专业人员的互相协调。由于现代企业专业分工不断深入，人力资源管理的一个全新的课题是如何在专业之间差异增大的基础上，加强各专业人员之间密切联系与合作。
二是劳资关系的协调。对于过去降低工资和延长工作时间等劳资的管理做法是不适应经济的发展要求的，现在企业可以通过科技创新达到成本降低的目的，为了激发员工工作热情，可以减少工作时间和适当的增加其员工工资，进而避免劳资双方对立。
2 建筑业人力资源的特点
2.1 流动性大、结构不稳定
建筑行业本身就是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业。建筑从业人员多在施工现场工作。工程结束后，员工就得离开该工地。假如又有新的工程的话，他们还得搬迁到新的工地去。
2.2 员工队伍构成复杂
对于大多数施工企业来说，其人力资源的构成是相当复杂的。从出身看，有土生土长的农民工，也有在城市里长大地，也有学校毕业分配过来的学生；从学历经验看，既有学历低、但技术经验丰富的技术工人，也有知识水平较高、但缺乏实践经验的大中专毕业生。这些处于不同层次的人员各自有着自身的特点和价值。因此，施工企业的人力资源系统具有相当的复杂性。
2.3 管理人才损失严重
企业人力资源管理体系不完善，在吸引人才方面没有竞争力，自己培养的优秀人才又留不住。这些问题主要集中在一些国有企业和从国有企业转型的企业。
3 建筑业人力资源管理存在的问题
3.1 人力资源管理观念意识差，对其重要性认识不足
人力资源管理的核心是要充分发挥人的创造性，部分建筑企业对人力资源管理观念的理解上存在着严重的不足，仅看重企业的效益，势必会影响到企业的可持续发展。没有人才支撑的企业，是无法获得长远发展的。
3.2 领导者自身的管理水准有待提高
在建筑业方面，人力资源管理的理念尚处于传播的阶段，对于人力资源管理的引进，又较普遍模仿或者抄搬西方经验，企业领导者没有将我国的民族文化、建筑业特征及企业自身的具体情况相结合，因此，领导者自身的管理水平上面有待提高。
3.3 薪酬管理体系设计不合理，缺乏激励性
建筑企业不但工资待遇低、而且存在着严重的平均主义，薪酬结构极其不合理，主要管理和技术岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大，不能充分调动员工的生产积极性与创造性。因此在薪酬管理方面，应该充分调动员工的工作积极性，使其拥有优越感，虽然目前我国部分省市实行了岗位工资制度，但是岗位工资制度在实际运行中，暴露出来的问题又比较多，并没有达到预先料想的效果。
3.4 员工对企业文化不了解，忠诚度不高
由于施工企业的工作性质使得员工必须在各个施工现场工作，这便决定了很多员工的工作地點要远离企业总部，因此，企业应该加强企业文化的宣传，使员工对企业的忠诚得到提高。
4 加强建筑业人力资源管理的必要性
4.1 是适应生产力的发展需要
为了提高自己的专业技能，建筑业的从业人员必须通过专业培训来掌握相关知识，以符合当前社会化的经济要求。
4.2 是迎接新时代技术革命的需要
当今中国建筑企业竞争日趋激烈，任何一家企业要想在市场中立于不败之地，就必须提高从业人员的知识、素质、技能。使其能够跟得上科技进步的步伐。要想完成这样的重大任务，只有通过科学的人力资源管理才能够实现。
4.3 能有效地提高经济效益
合理的人力资源管理，不但能提高从业人员的技能水平，进而大大提高工程质量，而且能够使企业的管理水平也得到较大的提高，由于企业竞争实力的增强，势必使得企业的经济效益大大的增强。
4.4 大大提高凝聚力
要想提高企业的凝聚力和向心力，建筑企业必须有计划、有组织地开展对建筑业人员的人力资源管理，合理的人力资源管理能够使员工的心里拥有企业的理念文化，能够推动企业向着更远的目标前进。
5 加强建筑业人力资源管理的措施
5.1 各层的鼎力支持
要支持首先必须信任，无论是决策层还是经营层都首先要相信人力部门确实能带来更有利于自己的东西。只有得到决策层与经营层的鼎力支持，才是企业成功的保证，因为只有得到各层的支持，人力资源部门才能让自己的各种规划付诸实践，让实践来证明自己做法是符合公司发展要求的。
5.2 建立完善的人力资源管理制度
企业要充分认识到人力资源管理的重要性，进而不断地提高建筑施工企业人力资源管理水平，同时应该在企业内部建立完善的人力资源管理制度，以促进企业的长远发展。
5.3 重视引才，努力挖潜
5.3.1 建立完善的人才引进机制。
切实落实各类有关人才引进的机制，调高人才的生活和工作待遇，以解决高级人才的后顾之忧，形成良好的引才环境。为了引进高级专业人才，全国各建设行业应该积极参加高校毕业生招聘会或者全国性和省、市各级人才交流大会，积极吸引优秀的各类人才为企业贡献自己的聪明才智。
5.3.2 加大人才开发的力度。
企业要建设较为完善的系统培训中心和其他相关培训设施，进一步拓宽培训、教育渠道，为培养建筑业高技能人才创造有利的条件。同时加大资助力度，鼓励优秀年轻专业技术人才从事理论研究和工作攻关的工作。
5.4 改善员工的工作环境
由于施工企业工作的特殊性，相对其他行业来说，从业员工的工作环境还是比较差的，精神文化生活也比较的贫乏。对此，企业的领导应该给予极高的重视。要使员工的工作环境和生活环境得到改善，建立必要的文化设施，积极开展文体活动，来丰富员工的文化生活。
5.5 科学的激励制度
目前我国建筑业中的人员工作懒散、工作效率不高、人浮于事的现象正是由于缺乏有效的激励竞争制度而引起的。为此，企业应根据能力和业绩拉开工资待遇档次，同时运用物质激励和精神激励，培养员工的竞争意识，使企业能够健康、有序的发展。
参考文献：
[1]王茜.农民工培训四大问题亟待解决中华建筑报，2008；9.
[2]韩晓文.论国有建筑业人力资源管理.山西建筑，2009；2.
[3]赵曙明.人力资源管理[M].北京：电子工业出版社，2004.
[4]周占文.人力资源管理[M].北京：电子工业出版社，2005.
摘要：随着经济的增长，建筑业成为国民经济的重要支柱之一。本文结合人力资源管理理论发展的历程，系统的分析了我国当今建筑企业人力管理中存在的主要问题，并提出了较为科学地建筑企业人力资源管理方面较为完善的措施。
关键词：建筑业人力资源具体措施
0 引言
由于科技的发展和社会的进步，企业之间的竞争是综合实力的竞争，归根结底也是人才的竞争。目前，我国许多建筑业由于长期饱受体制制度的影响，人力资源管理的工作大多停留于传统意义上的人事管理，大大限制了企业以及其他资源的有效利用，进而威胁到企业的发展。
在现代企业管理制度中，人力资源管理是其最重要的一个部分，也可以说是精髓所在。随着知识经济的崛起，人力资源的重要性越来越为人们所认识。本文介绍了我国建筑施工企业人力资源管理中存在的主要问题，运用现代人力资源管理理念，对强化建筑企业人力资源管理进行了研究和探讨。
1 建筑业人力资源管理的核心
与其他行业相比，建筑业的人力资源管理有着其特殊性：①建筑业的工作条件比较恶劣，况且在一个工程项目期间，需要花费工作人员大量的精力和时间；②与从业人员的付出相比，建筑业的收入水平还是存在着许多不合理的地方；③由于建筑业的人员流动性大，造成工程技术人员人才流失比较严重，尤其是高素质、高水平的专业技术人员。
现代人力资源管理的核心就是人际关系的协调，因为生产力发展最活跃的因素是人，只有充分发挥好从业人员的内在潜力，就会给企业带来巨大的经济效益。其中有重要的两点是：
一是专业人员的互相协调。由于现代企业专业分工不断深入，人力资源管理的一个全新的课题是如何在专业之间差异增大的基础上，加强各专业人员之间密切联系与合作。
二是劳资关系的协调。对于过去降低工资和延长工作时间等劳资的管理做法是不适应经济的发展要求的，现在企业可以通过科技创新达到成本降低的目的，为了激发员工工作热情，可以减少工作时间和适当的增加其员工工资，进而避免劳资双方对立。
2 建筑业人力资源的特点
2.1 流动性大、结构不稳定
建筑行业本身就是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业。建筑从业人员多在施工现场工作。工程结束后，员工就得离开该工地。假如又有新的工程的话，他们还得搬迁到新的工地去。
2.2 员工队伍构成复杂
对于大多数施工企业来说，其人力资源的构成是相当复杂的。从出身看，有土生土长的农民工，也有在城市里长大地，也有学校毕业分配过来的学生；从学历经验看，既有学历低、但技术经验丰富的技术工人，也有知识水平较高、但缺乏实践经验的大中专毕业生。这些处于不同层次的人员各自有着自身的特点和价值。因此，施工企业的人力资源系统具有相当的复杂性。
2.3 管理人才损失严重
企业人力资源管理体系不完善，在吸引人才方面没有竞争力，自己培养的优秀人才又留不住。这些问题主要集中在一些国有企业和从国有企业转型的企业。
3 建筑业人力资源管理存在的问题
3.1 人力资源管理观念意识差，对其重要性认识不足
人力资源管理的核心是要充分发挥人的创造性，部分建筑企业对人力资源管理观念的理解上存在着严重的不足，仅看重企业的效益，势必会影响到企业的可持续发展。没有人才支撑的企业，是无法获得长远发展的。
3.2 领导者自身的管理水准有待提高
在建筑业方面，人力资源管理的理念尚处于传播的阶段，对于人力资源管理的引进，又较普遍模仿或者抄搬西方经验，企业领导者没有将我国的民族文化、建筑业特征及企业自身的具体情况相结合，因此，领导者自身的管理水平上面有待提高。
3.3 薪酬管理体系设计不合理，缺乏激励性
建筑企业不但工资待遇低、而且存在着严重的平均主义，薪酬结构极其不合理，主要管理和技术岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大，不能充分调动员工的生产积极性与创造性。因此在薪酬管理方面，应该充分调动员工的工作积极性，使其拥有优越感，虽然目前我国部分省市实行了岗位工资制度，但是岗位工资制度在实际运行中，暴露出来的问题又比较多，并没有达到预先料想的效果。
3.4 员工对企业文化不了解，忠诚度不高
由于施工企业的工作性质使得员工必须在各个施工现场工作，这便决定了很多员工的工作地點要远离企业总部，因此，企业应该加强企业文化的宣传，使员工对企业的忠诚得到提高。
4 加强建筑业人力资源管理的必要性
4.1 是适应生产力的发展需要
为了提高自己的专业技能，建筑业的从业人员必须通过专业培训来掌握相关知识，以符合当前社会化的经济要求。
4.2 是迎接新时代技术革命的需要
当今中国建筑企业竞争日趋激烈，任何一家企业要想在市场中立于不败之地，就必须提高从业人员的知识、素质、技能。使其能够跟得上科技进步的步伐。要想完成这样的重大任务，只有通过科学的人力资源管理才能够实现。
4.3 能有效地提高经济效益
合理的人力资源管理，不但能提高从业人员的技能水平，进而大大提高工程质量，而且能够使企业的管理水平也得到较大的提高，由于企业竞争实力的增强，势必使得企业的经济效益大大的增强。
4.4 大大提高凝聚力
要想提高企业的凝聚力和向心力，建筑企业必须有计划、有组织地开展对建筑业人员的人力资源管理，合理的人力资源管理能够使员工的心里拥有企业的理念文化，能够推动企业向着更远的目标前进。
5 加强建筑业人力资源管理的措施
5.1 各层的鼎力支持
要支持首先必须信任，无论是决策层还是经营层都首先要相信人力部门确实能带来更有利于自己的东西。只有得到决策层与经营层的鼎力支持，才是企业成功的保证，因为只有得到各层的支持，人力资源部门才能让自己的各种规划付诸实践，让实践来证明自己做法是符合公司发展要求的。
5.2 建立完善的人力资源管理制度
企业要充分认识到人力资源管理的重要性，进而不断地提高建筑施工企业人力资源管理水平，同时应该在企业内部建立完善的人力资源管理制度，以促进企业的长远发展。
5.3 重视引才，努力挖潜
5.3.1 建立完善的人才引进机制。
切实落实各类有关人才引进的机制，调高人才的生活和工作待遇，以解决高级人才的后顾之忧，形成良好的引才环境。为了引进高级专业人才，全国各建设行业应该积极参加高校毕业生招聘会或者全国性和省、市各级人才交流大会，积极吸引优秀的各类人才为企业贡献自己的聪明才智。
5.3.2 加大人才开发的力度。
企业要建设较为完善的系统培训中心和其他相关培训设施，进一步拓宽培训、教育渠道，为培养建筑业高技能人才创造有利的条件。同时加大资助力度，鼓励优秀年轻专业技术人才从事理论研究和工作攻关的工作。
5.4 改善员工的工作环境
由于施工企业工作的特殊性，相对其他行业来说，从业员工的工作环境还是比较差的，精神文化生活也比较的贫乏。对此，企业的领导应该给予极高的重视。要使员工的工作环境和生活环境得到改善，建立必要的文化设施，积极开展文体活动，来丰富员工的文化生活。
5.5 科学的激励制度
目前我国建筑业中的人员工作懒散、工作效率不高、人浮于事的现象正是由于缺乏有效的激励竞争制度而引起的。为此，企业应根据能力和业绩拉开工资待遇档次，同时运用物质激励和精神激励，培养员工的竞争意识，使企业能够健康、有序的发展。
参考文献：
[1]王茜.农民工培训四大问题亟待解决中华建筑报，2008；9.
[2]韩晓文.论国有建筑业人力资源管理.山西建筑，2009；2.
[3]赵曙明.人力资源管理[M].北京：电子工业出版社，2004.
[4]周占文.人力资源管理[M].北京：电子工业出版社，2005.
