企业服务型宾馆人才流失的策略探讨
罗海
摘要：在社会上，国有企业服务型宾馆资产庞大、管理落后、体制保守，人才流失也最为严重，这已成为企业宾馆做大、做强、做优的瓶颈和障碍，给宾馆和为之服务的国有企业发展带来严重影响和无法弥补的损失。本文首先阐述了企业宾馆人才紧缺匮乏带来的四个方面的主要影响。随后，科学论证和细致地分析了企业宾馆人才流失的主要原因。最后，针对人才流失问题实质和产生的根源，主张要建立起完善的风险防范机制，为人才创造良好的工作空间和发展机会，进而从根本上减少人才流失，挽留住优秀的人才。同时还建议从多个方面实行有创新性的制度措施，留住企业宾馆核心有用人才。
关键词：服务型宾馆人才策略
0 引言
目前，在社会上不同类型形态的酒店中，国有企业服务型宾馆仍然占有相当大的比例，这些宾馆资产庞大、管理落后、体制保守，人才流失也最为严重，这已成为企业宾馆发展壮大、做优做强的瓶颈和障碍。人才严重流失的状况不仅加大了宾馆的人才成本，降低了宾馆的服务质量，而且还导致宾馆客源的流失，降低了员工对企业信任度，最终给宾馆和为之服务的国有企业发展带来严重影响和无法弥补的损失。为此，要想控制住这种人才流失的局面，留住宾馆骨干人才和管理精英，就必需进一步加大国有企业宾馆的改革力度和体制转换速度，建立起一整套符合国际标准的人力资源管理体系，使宾馆人才管理趋于合理化，真正实现“人尽其才、才尽其用”，最大限度地发挥出人力资源的潜能和作用。同时，还要求我们要进一步认清新形势，解决新问题，要不断以超前的理念、创新的方式寻究企业服务型宾馆留住优秀人才的新途径、新思路、新方法，要树立人力资源是企业发展“第一要素”的观念，注重“以人为本”的思想，实施“人性化”管理，完善考核和提升机制，稳定人才队伍的心态，提高他们对宾馆的忠诚度。
1 企业服务型宾馆人才流失带来的影响
国有企业体制改革和机制调整给企业服务型宾馆生存发展带来强撼的冲击，人力资源管理也一度陷入了困境，人才紧缺匮乏的局面给宾馆和为之服务的企业都带来了非常不利的影响，主要有以下几方面：
1.1 人才流失造成宾馆人力成本增加
企业服务型宾馆的人才流失，意味着宾馆人力资源投资的损失，使得宾馆花费的人力资源成本将大大增加。一方面是新员工招聘成本和培训成本增加以及适应期的成本增加；另一方面是宾馆原有岗位人员流失后，需要招聘合适的人才来填补空缺职位，从而增加一定的更替成本。
1.2 人才流失降低宾馆服务质量
企业服务型宾馆的人才流失不仅会给宾馆造成经济上的损失，还会给宾馆的服务质量带来很大的影响。一方面是宾馆的专业人才有离开想法时，他们的工作质量会大大下降，服务标准会大打折扣；另一方面是新入职员工不可能立刻熟悉宾馆情况、掌握服务技能，难以保证服务质量。
1.3 人才流失带来宾馆客源流失
宾馆的优秀人才在平时接待中会与宾客建立起良好的关系，这些人才的流失会影响客源数量减少。特别是销售部门的人才，他们在工作中都有很多固定的客户群，一旦这些人才流失，宾馆的客户群也随之消失，给宾馆带来极大的经济损失。
1.4 人才流失导致宾馆信任度降低
企业服务型宾馆的人才流失会影响到宾馆在岗员工的士气发挥和情绪波动，特别是经过培训的有威信的人才流失会对其他人员产生非常不利影响，导致宾馆人心不稳、精神不振，形成“多米诺骨牌效应”，导致宾馆信任度降低，形成一定负面影响。
2 企业服务型宾馆人才流失的主要原因
企业宾馆人才流失严重，无法长期稳定留住核心有用人才，这已经给为之服务国有企业带来了非常严重的影响，尤其不利于企业服务型宾馆的可持续发展，通过认真分析和科学论证，其原因主要是：
2.1 劳动力市场发生深刻变化
随着经济社会发展，劳动力市场也在逐步发生变化，正进入一个生产要素成本周期性上升的阶段，对于宾馆行业的低价劳动力无限供给的格局将发生深刻变化，廉价劳动力时代即将远去。当前宾馆的劳动力主体主要是80后和90后群体，这些大学生在外工作已经不是简单地为了获得工资赚钱，更主要地是为了实现个人价值、扩大视野和体验享受生活，因此，跳槽、辞职现象时有发生，宾馆想拴心留人的难度加大。
2.2 人力资源管理观念滞后
当前，企业服务型宾馆基本都是国有企业转型的单位，这些宾馆的人力资源管理观念依然很落后，还留有传统人事管理的陋习。主要表现：一是宾馆高层管理人员大部分都是六、七十年代的人，管理思想和方法落后，工作难以在年轻人中展开；二是宾馆对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、工作考核的方法等令人难以接受；三是国有宾馆遗留文化造成了员工作风散漫，凝聚力比较弱，新旧员工的融洽程度弱，流言蜚语多。
2.3 社会传统观念及家庭因素影响
在中国传统观念的影响下，全社会对宾馆服务职业的理解存在偏见，从事宾馆行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，缺乏荣誉感。在城市居民家庭普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大。有些大学生就算进入酒店行业，也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做好酒店职业，当时机成熟时，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，谋求新的职业。
2.4 用人机制和激励机制不健全
长期以来，国有企业宾馆未能建立科学有效的用人机制和激励机制，缺乏推动力。一是在国企宾馆中人才的任用、待遇及晋升等不是以个人的绩效，而是以资历为基础，不能完全体现公平竞争的原则，这就严重影响了人才的积极性；二是在国企宾馆中的一些真正有才能的年轻人大多不被重用，很少有发挥才能的机会，极大阻碍了人才的发展；三是在国企宾馆的激励力度不足，激励方式也比较单一，很难调动员工的为之奋斗的热情。
2.5 职业生涯规划不合理
目前，国有企业宾馆没有为有用人才提供畅通的发展通道，“以人为本”仅仅停留在口号，没有真正满足新录用人才的需求，职业规划不合理，主要表现：首先在新引进人才的安置上，存在见习期长，从事工作杂等现象，使新人感觉差距大，容易产生不满；其次是宾馆可提供的培训种类少，培训机会小，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感；第三是晋升在很大程度上是论资排辈，“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
3 企业服务型宾馆留住人才的策略
国企服务型宾馆要想从根本上减少人才流失，挽留住优秀的人才，关键在于建立完善的风险防范机制，为人才创造良好的工作空间和发展机会，使其能更好地为企业服务。为此，针对人才流失问题实质和产生的根源，积极建议采取以下有效应对策略：
3.1 运用科学有效的人才管理理念
国有企业宾馆应转变观念，实行战略性人力资源管理，将宾馆发展战略与人力资源战略相结合、宾馆整体利益与员工个人利益相结合，树立“人才资源是第一资源”的观念，加强对人才的培养，促进人才更大程度地实现自身价值，从而增强其对企业的归属感和责任感。同时，国有企业宾馆还要把知识、能力、绩效作为衡量人才的标准，不拘一格选拔人才，重用人才，给人才晋升机会，为人才提供发展空间，不断为人才创造宽松环境，使其在宾馆中有发展的奔头，有创业干劲，有激发的热情，进而为留住人才奠定基础。
3.2 建立行之有效的考核激励机制
在企业宾馆管理中，应当尽可能地利用和创造各种条件，结合自身宾馆的情况和特点，制定出一套公正、合理的绩效考核制度和激励约束机制，其具体包括以下五个相互依存的子系统：①物质激励机制，这是最基本的激励约束机制，是整个激励约束系统的基础。②精神激励机制，包括员工对企业文化的认同以及宾馆对员工个人价值的认同，使两者有机地结合起来。③人才竞争机制，这是激励员工充分发挥潜力，推动人才成长的有效方法。④人才开发机制，即企业的“造血机制”，其主要形式就是技术培训、工作锻炼和专门培养。⑤利润共享机制，这是激励约束机制的最高级形式，其目的就是使人才与企业形成根本利益的一体化。
3.3 引入职业生涯规划
职业生涯规划是留住人才的一项重要砝码。企业宾馆应依据经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术等），以打开宾馆员工职业发展通道，使员工可以看到自己未来的发展目标，能使员工对酒店前景充满信心和希望，并能为的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的发展平台，使他们在促进自身发展的同时，也使宾馆得到不断发展。
3.4 加强企业文化建设
企业文化是企业根据自身的特点，塑造出的独特的文化特征，在基于物质竞争基础上的市场中，更能体现企业的强大竞争力，对吸引和留住人才也起到了一定的作用。一方面企业文化就是要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力。对内，员工能有家一样温馨和睦的感觉，能留住人才；对外，能形成一种魄力，让人们一接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。另一方面企业文化要有自己的特色，它只为这个企业而存在，是对企业不同的价值观念进行分析整合，提炼出对企业有价值的观念精神。
3.5 采取具有创新性改革措施
企业宾馆要留住核心有用人才，非常必要在各个方面实行有创新性的制度措施，比如：①宾馆与相关的核心人才签订长期合同，规定违约要承担沉重的违约责任，通过劳动合同这把“尚方剑”避免那些又用人才应稍有不如意就轻易离开宾馆；②宾馆旺季可以与学校合作，签定实习合同，这样不仅解决了宾馆的临时人手短缺的问题，同时还可有效降低宾馆的管理成本；③为了留岗位住服务人才，宾馆除了按规定给员工涨工资外，员工还有资格竞聘到管理岗位，让一线员工看到了前途与希望；④逢年过节为员工发放福利，一年安排一次全体员工省内免费旅游等等。
4 结论
国有企业服务型宾馆应根据自身情况，采取不同的方式来控制人才流失，留住有用人才，但无论采取什么方式，都应该注意“留人先留心”，真实做到“三留策略”，即“培训留人”、“品牌留人”、“文化留人”。只要真心尊重和关心人才，给他们营造发挥自己才能的环境，帮助他们实现自身价值，使其不断成长进步；只要宾馆能够健全培训体系、做亮企业品牌、做大企业文化，形成科学有效的用人机制，那么自然能留住人才，实现企业宾馆的不断发展。
参考文献：
[1]董明.国有企业人才流失原因及对策分析[J].法制与社会，2009（12）.
[2]耿红敏，皇甫刚.国有企业人才流失原因及对策研究[J].科技情报开发与经济，2008（13）.
[3]李建军.谈国有企业人才流失的原因及对策[J].科技风，2009（5）.
[4]殷红卫，祝晔，赵志霞.星级酒店员工流失诊断与对策[J].《商场现代化》2008年1月.
摘要：在社会上，国有企业服务型宾馆资产庞大、管理落后、体制保守，人才流失也最为严重，这已成为企业宾馆做大、做强、做优的瓶颈和障碍，给宾馆和为之服务的国有企业发展带来严重影响和无法弥补的损失。本文首先阐述了企业宾馆人才紧缺匮乏带来的四个方面的主要影响。随后，科学论证和细致地分析了企业宾馆人才流失的主要原因。最后，针对人才流失问题实质和产生的根源，主张要建立起完善的风险防范机制，为人才创造良好的工作空间和发展机会，进而从根本上减少人才流失，挽留住优秀的人才。同时还建议从多个方面实行有创新性的制度措施，留住企业宾馆核心有用人才。
关键词：服务型宾馆人才策略
0 引言
目前，在社会上不同类型形态的酒店中，国有企业服务型宾馆仍然占有相当大的比例，这些宾馆资产庞大、管理落后、体制保守，人才流失也最为严重，这已成为企业宾馆发展壮大、做优做强的瓶颈和障碍。人才严重流失的状况不仅加大了宾馆的人才成本，降低了宾馆的服务质量，而且还导致宾馆客源的流失，降低了员工对企业信任度，最终给宾馆和为之服务的国有企业发展带来严重影响和无法弥补的损失。为此，要想控制住这种人才流失的局面，留住宾馆骨干人才和管理精英，就必需进一步加大国有企业宾馆的改革力度和体制转换速度，建立起一整套符合国际标准的人力资源管理体系，使宾馆人才管理趋于合理化，真正实现“人尽其才、才尽其用”，最大限度地发挥出人力资源的潜能和作用。同时，还要求我们要进一步认清新形势，解决新问题，要不断以超前的理念、创新的方式寻究企业服务型宾馆留住优秀人才的新途径、新思路、新方法，要树立人力资源是企业发展“第一要素”的观念，注重“以人为本”的思想，实施“人性化”管理，完善考核和提升机制，稳定人才队伍的心态，提高他们对宾馆的忠诚度。
1 企业服务型宾馆人才流失带来的影响
国有企业体制改革和机制调整给企业服务型宾馆生存发展带来强撼的冲击，人力资源管理也一度陷入了困境，人才紧缺匮乏的局面给宾馆和为之服务的企业都带来了非常不利的影响，主要有以下几方面：
1.1 人才流失造成宾馆人力成本增加
企业服务型宾馆的人才流失，意味着宾馆人力资源投资的损失，使得宾馆花费的人力资源成本将大大增加。一方面是新员工招聘成本和培训成本增加以及适应期的成本增加；另一方面是宾馆原有岗位人员流失后，需要招聘合适的人才来填补空缺职位，从而增加一定的更替成本。
1.2 人才流失降低宾馆服务质量
企业服务型宾馆的人才流失不仅会给宾馆造成经济上的损失，还会给宾馆的服务质量带来很大的影响。一方面是宾馆的专业人才有离开想法时，他们的工作质量会大大下降，服务标准会大打折扣；另一方面是新入职员工不可能立刻熟悉宾馆情况、掌握服务技能，难以保证服务质量。
1.3 人才流失带来宾馆客源流失
宾馆的优秀人才在平时接待中会与宾客建立起良好的关系，这些人才的流失会影响客源数量减少。特别是销售部门的人才，他们在工作中都有很多固定的客户群，一旦这些人才流失，宾馆的客户群也随之消失，给宾馆带来极大的经济损失。
1.4 人才流失导致宾馆信任度降低
企业服务型宾馆的人才流失会影响到宾馆在岗员工的士气发挥和情绪波动，特别是经过培训的有威信的人才流失会对其他人员产生非常不利影响，导致宾馆人心不稳、精神不振，形成“多米诺骨牌效应”，导致宾馆信任度降低，形成一定负面影响。
2 企业服务型宾馆人才流失的主要原因
企业宾馆人才流失严重，无法长期稳定留住核心有用人才，这已经给为之服务国有企业带来了非常严重的影响，尤其不利于企业服务型宾馆的可持续发展，通过认真分析和科学论证，其原因主要是：
2.1 劳动力市场发生深刻变化
随着经济社会发展，劳动力市场也在逐步发生变化，正进入一个生产要素成本周期性上升的阶段，对于宾馆行业的低价劳动力无限供给的格局将发生深刻变化，廉价劳动力时代即将远去。当前宾馆的劳动力主体主要是80后和90后群体，这些大学生在外工作已经不是简单地为了获得工资赚钱，更主要地是为了实现个人价值、扩大视野和体验享受生活，因此，跳槽、辞职现象时有发生，宾馆想拴心留人的难度加大。
2.2 人力资源管理观念滞后
当前，企业服务型宾馆基本都是国有企业转型的单位，这些宾馆的人力资源管理观念依然很落后，还留有传统人事管理的陋习。主要表现：一是宾馆高层管理人员大部分都是六、七十年代的人，管理思想和方法落后，工作难以在年轻人中展开；二是宾馆对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、工作考核的方法等令人难以接受；三是国有宾馆遗留文化造成了员工作风散漫，凝聚力比较弱，新旧员工的融洽程度弱，流言蜚语多。
2.3 社会传统观念及家庭因素影响
在中国传统观念的影响下，全社会对宾馆服务职业的理解存在偏见，从事宾馆行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，缺乏荣誉感。在城市居民家庭普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大。有些大学生就算进入酒店行业，也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做好酒店职业，当时机成熟时，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，谋求新的职业。
2.4 用人机制和激励机制不健全
长期以来，国有企业宾馆未能建立科学有效的用人机制和激励机制，缺乏推动力。一是在国企宾馆中人才的任用、待遇及晋升等不是以个人的绩效，而是以资历为基础，不能完全体现公平竞争的原则，这就严重影响了人才的积极性；二是在国企宾馆中的一些真正有才能的年轻人大多不被重用，很少有发挥才能的机会，极大阻碍了人才的发展；三是在国企宾馆的激励力度不足，激励方式也比较单一，很难调动员工的为之奋斗的热情。
2.5 职业生涯规划不合理
目前，国有企业宾馆没有为有用人才提供畅通的发展通道，“以人为本”仅仅停留在口号，没有真正满足新录用人才的需求，职业规划不合理，主要表现：首先在新引进人才的安置上，存在见习期长，从事工作杂等现象，使新人感觉差距大，容易产生不满；其次是宾馆可提供的培训种类少，培训机会小，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感；第三是晋升在很大程度上是论资排辈，“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
3 企业服务型宾馆留住人才的策略
国企服务型宾馆要想从根本上减少人才流失，挽留住优秀的人才，关键在于建立完善的风险防范机制，为人才创造良好的工作空间和发展机会，使其能更好地为企业服务。为此，针对人才流失问题实质和产生的根源，积极建议采取以下有效应对策略：
3.1 运用科学有效的人才管理理念
国有企业宾馆应转变观念，实行战略性人力资源管理，将宾馆发展战略与人力资源战略相结合、宾馆整体利益与员工个人利益相结合，树立“人才资源是第一资源”的观念，加强对人才的培养，促进人才更大程度地实现自身价值，从而增强其对企业的归属感和责任感。同时，国有企业宾馆还要把知识、能力、绩效作为衡量人才的标准，不拘一格选拔人才，重用人才，给人才晋升机会，为人才提供发展空间，不断为人才创造宽松环境，使其在宾馆中有发展的奔头，有创业干劲，有激发的热情，进而为留住人才奠定基础。
3.2 建立行之有效的考核激励机制
在企业宾馆管理中，应当尽可能地利用和创造各种条件，结合自身宾馆的情况和特点，制定出一套公正、合理的绩效考核制度和激励约束机制，其具体包括以下五个相互依存的子系统：①物质激励机制，这是最基本的激励约束机制，是整个激励约束系统的基础。②精神激励机制，包括员工对企业文化的认同以及宾馆对员工个人价值的认同，使两者有机地结合起来。③人才竞争机制，这是激励员工充分发挥潜力，推动人才成长的有效方法。④人才开发机制，即企业的“造血机制”，其主要形式就是技术培训、工作锻炼和专门培养。⑤利润共享机制，这是激励约束机制的最高级形式，其目的就是使人才与企业形成根本利益的一体化。
3.3 引入职业生涯规划
职业生涯规划是留住人才的一项重要砝码。企业宾馆应依据经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术等），以打开宾馆员工职业发展通道，使员工可以看到自己未来的发展目标，能使员工对酒店前景充满信心和希望，并能为的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的发展平台，使他们在促进自身发展的同时，也使宾馆得到不断发展。
3.4 加强企业文化建设
企业文化是企业根据自身的特点，塑造出的独特的文化特征，在基于物质竞争基础上的市场中，更能体现企业的强大竞争力，对吸引和留住人才也起到了一定的作用。一方面企业文化就是要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力。对内，员工能有家一样温馨和睦的感觉，能留住人才；对外，能形成一种魄力，让人们一接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。另一方面企业文化要有自己的特色，它只为这个企业而存在，是对企业不同的价值观念进行分析整合，提炼出对企业有价值的观念精神。
3.5 采取具有创新性改革措施
企业宾馆要留住核心有用人才，非常必要在各个方面实行有创新性的制度措施，比如：①宾馆与相关的核心人才签订长期合同，规定违约要承担沉重的违约责任，通过劳动合同这把“尚方剑”避免那些又用人才应稍有不如意就轻易离开宾馆；②宾馆旺季可以与学校合作，签定实习合同，这样不仅解决了宾馆的临时人手短缺的问题，同时还可有效降低宾馆的管理成本；③为了留岗位住服务人才，宾馆除了按规定给员工涨工资外，员工还有资格竞聘到管理岗位，让一线员工看到了前途与希望；④逢年过节为员工发放福利，一年安排一次全体员工省内免费旅游等等。
4 结论
国有企业服务型宾馆应根据自身情况，采取不同的方式来控制人才流失，留住有用人才，但无论采取什么方式，都应该注意“留人先留心”，真实做到“三留策略”，即“培训留人”、“品牌留人”、“文化留人”。只要真心尊重和关心人才，给他们营造发挥自己才能的环境，帮助他们实现自身价值，使其不断成长进步；只要宾馆能够健全培训体系、做亮企业品牌、做大企业文化，形成科学有效的用人机制，那么自然能留住人才，实现企业宾馆的不断发展。
参考文献：
[1]董明.国有企业人才流失原因及对策分析[J].法制与社会，2009（12）.
[2]耿红敏，皇甫刚.国有企业人才流失原因及对策研究[J].科技情报开发与经济，2008（13）.
[3]李建军.谈国有企业人才流失的原因及对策[J].科技风，2009（5）.
[4]殷红卫，祝晔，赵志霞.星级酒店员工流失诊断与对策[J].《商场现代化》2008年1月.
