基于精益管理理念的电网基层单位意识形态IPAI管控模式研究
何国强 王荻 白鸽 毛吾慰 李莎
中图分类号：F272 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）5-095-06
摘 要 随着社会经济的发展，意识形态斗争更趋尖锐复杂、员工价值观念更趋多元，难以精准把握、冲击企业发展。为提升意识形态工作水平，广东电网公司电力科学研究院（以下简称电科院）准确把握时代发展脉搏，在充分分析意识形态工作实际的基础上，立足公司“创建管理精益、服务精细、业绩优秀、品牌优异的国际一流电网企业”的发展战略，将“消除浪费、创造价值、持续改善、精益求精”的精益管理理念引入意识形态工作，以改进与完善意识形态管控为切入点，针对企业员工思想状况难以精准预判，工作缺少系统性，制度建设相对滞后等问题，提出电网基层单位意识形态精益化管控模式。管控模式主要包括现状研判、宣传教育、考核评价、持续改进四个维度，形成工作持续改进和螺旋式上升的良性动态循环。
关键词 意识形态 精益管控
一、研究动因与思路
（一）研究动因
1.是加强党对国有企业领导的内在要求。党政军民学，东西南北中，党是领导一切的。国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础与政治基础，是我党执政兴国的重要支柱和依靠力量，坚持党的领导，是我国国有企业的光荣传统，是国有企业的“根”和“魂”。习总书记在全国国有企业党的建设工作会议上指出，党对国有企业的领导是政治领导、思想领导、组织领导的有机统一。要实现对国有企业的政治领导与思想领导，关键在于对意识形态领域的掌控，不断增强意识形态领域的主导权与话语权，建设具有强大凝聚力和引领力的意识形态。
2.是提升企业核心竞争力的主动选择。目前，新一轮电改已全面进入攻坚期和深水区，增量配网改革势在必行，电力行业竞争形势越来越激烈，这就要求电网企业持续深化改革，以适应新环境、新常态，保持源源不断的发展动力。国有企业改革关键在于解决人的问题，思想层面的问题，必须把企业形态工作摆上位、抓在手，通过强有力的思想引领、观念掌控、价值塑造，把员工的思想统一到推动自我改革上来、统一到破解发展难题上来、统一到转变经营机制上来，以员工意识形态的革新引领企业发展的创新。
3.是引领员工价值取向的现实需要。随着经济体制的深刻变革，社会结构的深刻变动，利益格局的深刻调整，意识形态的斗争更加激烈。尤其在互联网时代，人们思想活动独立性、选择性、多变性和差异性明显。另外，广东地处改革发展前沿，企业员工容易受到港台文化及境外思潮的影响，思想观念、价值取向和利益诉求也日趋多样化，出现个人主义思想抬头、公德意识弱化、一味追求物质利益等问题，冲击了员工的集体观念、制约着企业的发展。在这种情况下，必须坚持思想领先、加强价值引领，纠偏错误思潮、凝聚军心士气，使全体员工在理想信念、价值理念、道德观念上紧紧团结在一起。
（二）研究思路
本文围绕电网企业意识形态工作这一关键，通过查阅相关文献与开展电科院意识形态现状调研对意识形态工作潜在问题展开深入研究，揭示电网基层单位意识形态工作困境；并结合电科院意识形态工作实际，导入精益理念，将精益思维与工具方法融入意识形态工作考核评估与监控管理等工作；最终通过全面总结、深度提炼意识形态工作成功经验，形成基于精益管理理念的电网企业员工意识形态管控模型。
二、意识形态工作困境
为深入研究当前国企意识形态工作的现实困境，在研读相关文献的基础上，电科院内部开展了员工意识形态现状调研，结合文献研究与调研结果分析发现国企意识形态工作普遍存在以下现实难题：
（一）调研方式方法相对主观，缺乏科学性，精准研判难
当前，对于企业员工意识形态和思想状况研判大多通过问卷调研的形式来进行，问卷调研由于指标设置的原因无法准确的对员工意识形态和思想状况进行研判，直接导致相应管理措施的有效性无法保证。主要问题如下：一是调查指标相对主观，难以评估员工填答的有效性，比如“您认为当前机关干部对这“四个自信”的坚定程度如何”、“当面对集体利益和个人利益出现矛盾时，您会怎么做”等题目，容易使员工的回答出现社会赞许效应，出现一边倒的情况；即員工的回答不是按照自己真实的想法，而是按迎合社会主流需要或者设题者认可的方向回答问题，难以体现员工真实的价值态度。二是调研问卷指标设置过于宽泛，难以抓住员工思想状况变化的关键点。企业意识形态工作理所当然要关注员工的心理状态及诉求对企业业务发展的影响，但应该将更多的精力放在员工队伍的政治信仰、价值观念是否符合主流意识形态等问题上，以助推党和国家的主流意识形态和价值观在企业落实落地。笔者翻阅了当前国内各企业较为通用的调研问卷，发现普遍存在如下问题：一方面，政治信仰、价值观念等问题篇幅较小，问卷更多关注员工的工作态度、心理状态等方面，指标设置过于宽泛；另一方面，对意识形态的影响因素剖析不深，更多考虑影响员工工作表现等职场因素，如工作压力、生活困难等方面。三是单一的调研形式无法取得全面系统的结果。目前，笔者了解到大部分的企业都是通过问卷形式做意识形态和员工思想状况调研。但问卷调研形式由于缺少交互性，很多问题无法进一步明确；同时问卷调研大多采取匿名形式提交，导致填报时存在一定的随意性，取得的数据缺少足够的效度和信度，有必要通过访谈、座谈等形式加以补充。
（二）工作考核机制相对粗放，缺乏系统性，持续改进难
当前，电网基层企业意识形态考核的主体是党委，客体是各支部和党员，对意识形态的考核大多通过具体工作实施的结果进行量化评价。一方面，在工作评价内容、指标和方式上均较为粗放，通过主要考核任务清单的完成情况，只能反映工作的部分成效，对于意识形态工作的过程性、有效性缺乏系统性考核。另一方面，考核的结果与下年度的工作不能形成有效的联系，缺少闭环导致考核指挥棒的作用未能充分发挥。以上困境导致企业奖惩制度难以真正发挥作用，对员工缺乏威慑力和约束力。因此，如何构建科学长效的体制机制，是当前意识形态工作需要探索的重要内容。
