基于心理资本的人力资源管理分析与讨论

    

     [提 要]心里資本是劳动者知识、技能、教育及健康状况等各方面价值的总和。心理资本可以提升员的工作绩效与组织竞争优势，企业通过有效的企业文化、领导行为方式、人力资源管理实践及团队拓展训练等形式来增强对员工心理资本的开发，从而使企业在激烈的竞争环境中居于有利地位。

    [关键词]心理资本开发;人力资源管理;组织竞争

    [作者简介]熊淑萍（1969—），女，南昌理工学院讲师，硕士;研究方向为心理资本开发、人力资源管理。（江西南昌 330044）

    [基金项目]江西省社会科学“十三五”（2016）规划项目“基于积极组织行为学的心理资本与企业人力资源管理创新研究”（16GL22）

     一、“心理资本”的提出

     在企业发展的道路上不可缺少的资本有：人力资本、社会资本、经济资本以及心理资本，而心理资本不同于其它三个资本，它以劳动者的知识、经验、技能、教育以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和[1]，它所描述的是企业员工的一种精神，一种乐观向上、积极进取、自信自强、坚忍不拔，永远像向日葵一样充满着阳光心态的精神，而随着我国经济的突飞猛进，各大企业的高管们也清醒的意识到，一味的增强企业的经济资本，增加社会人脉关系，提高员工的生产技能是远远不够的，我们从个体、群体与组织的系统角度研究本土心理资本的形成原因及在人力资源管理中的作用，充分发挥调动员工的这种积极的精神状态，对员工的心理资本进行开发，才是促进企业快速发展、员工健康成长的正道，所以企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就必须让人力资源管理模式顺应时代发展的需求， 只有这样才能保证企业在未来的竞争中立于不败之地。

    二、心理资本的意涵与分析

    （一）心理资本的体现

    随着我国的改革开放深入发展和经济全球一体化，企业面临的市场竞争可以说已经达到白热化的程度。在这种严峻的挑战面前，企业的管理者必须要明白，企业的有形资本固然很重要，但它是可控的，而像员工专业技能、精神素养一类的无形资本却是企业发展中的关键因素，如果没有良好的人力资源管理模式，人与人之间、团队与企业之间等的关系将会发生不可控的局面，严重阻碍企业的发展与壮大。所以说企业员工的心理资本（心理素质、精神状态、工作态度）是企业获取竞争力的重要保障，通过对心理资本的概念与内涵的分析，可以看出，心理资本具有一定的独特性[2]。

    其实，在经济学、社会学以及投资学等文献中，心理资本这个名词运用很多，心理资本主要是人的一种积极向上的心理状态，它也是人格中的一种特质，它是超越经济资本、人力资本以及社会资本，从积极心理学与积极组织行为学的视角而言的一种资本，可以说是其它三种资本的升级。

    （二）心理资本的定义

    对于心理资本的概念一直存在着三个方面的解释：人品特质论、精神状态论和二者的综合论。

    1.人品特质论：主要是指人们个性中的一种品质倾向、自我控制能力、情感交流水平以及心理状态的稳定度，这种心理资本是以人们内在的特质为基础而存在的，简单的说它指的就是人格。

    2.精神状态论：这种理论比较单纯，它所认为的心理资本就是一种积极向上的心理状态，这是一种特有的人力资源，它能使个体产生较高的工作效益，创造更大的经济财富。

    3.综合论：它是上面两种理论的综合版，认为心理资本不仅具有人品特质，更要有精神素养，应该是两者的和谐统一，因为人的特质具有相对的稳定性，而人的状态又是可以通过一定的外界刺激而进行改变和开发。这种观点也是人力资源管理开发研究的一种趋势。

    （三）心理资本的理论发展史

    人力资源管理中的心理资本理念是在人力资本理论、积极心理学理论、积极组织行为学理论三者的共同作用下发展形成的，而心理资本是在积极心理学和积极组织行为学的基础上发展起来的[3]，基于心理资本的人力资源风险管理关注在招聘阶段对员工心理资本进行识别。

    1.人力资本的理论

    一直以来资本的概念都被定义为能进行生产并且能创造一定效益的资源，给人的感觉总是一种物质的东西，是能以数量或质量所表现出来的，而自从人力资本理论在经济学领域得到认可以后，才使传统资本的概念得到了延伸，从而扩大到人力资本这种以人们的精神状态及人格素养所表现出来的一种形式，它的范畴也随着社会的进步越来越广泛，除了包涵着劳动者的工作技术、专业知识外，还包括了它的身体状况以及心理健康状况。

    2.积极心理学的理论

    积极心理学理论的研究在国外20世纪30年代就已经开始萌芽，到了50、60年代Maslow和Rogers等已经开始对人性中积极面的研究，这种研究可以说为现代心理学的研究打下了基础，到了20世纪的后期，心理学家通过探索和挖掘人性中美与善的一面，促进了社会心理学研究的不断发展，在90年代，Seligman发起了积极心理学运动，继而在2002年将心理资本的范畴扩大到把影响个体积极性发挥的心理因素纳入到心理资本当中。可以说，这一理论为后期的研究者打开了思路，做好了铺垫，引发起探讨和分析。

    3.积极组织行为学的理论

    随着积极心理学在组织管理领域的广泛应用以及现代化程度的日益加深，导致了积极组织行为学的出现，可能说积极组织行为学的理论是社会发展的必然产物，它所关注的对象主要是那些能够被准确测量、开发和有效管理的，并能与企业等绩效紧密相关的心理资源或要素，是一种积极的导向，在人力资源管理中具有代表性的主要是希望、坚韧、乐观、向上、幸福感、 情绪、智力和复原力等积极心理要素，这种心理资本可以帮助企业占据竞争的优势，还可以促进个体的发展，是心理资本研究中最直接的因素。

    （四）心理资本所具有的特性

    心理资本是指一个个体在一定的时期里所表现出来的积极的心理状态，它已经超越了人力资本、社会资本和经济资本，成为人力资源管理中的核心要素。结合我国心理资本在企业中的实践——以海底捞为例，用心理资本的4个维度来探视海底捞人力资源管理的特征，海底捞发现并成功运用了员工的心理资本，唤起员工无限存在的人力资本潜能[4]，其特点如下：

    1.心理资本所强调的是人体的力量及积极性，并不是纠正错误，它属于积极心理学，比如说，在一个企业里所反映出来的是企业员工的优点、长处，而不是他们的缺点和短处，更不是要抓住员工的“小辫子”。

    2.心理资本所表现出来的应该是一种有理论和研究基础、可以有效测量等心理状态，它是以积极组织行为学理论为标准的。

    3.心理资本源于人力资本和社会资本，更是人力资本和社会资本的升级，位于其两者之上。

    4.心理资本可以通过一定的方法和手段，挖掘其潛力，并进行开发和投资，使企业更具有竞争力，所以说心理资本具有收益和投资的特性。

    （五）心理资本的干预模式

    在心理资本不断的发展和研究中，2005年Luthans等人以积极组织行为学理论为依据，在理论和文献研究的基础上，建立起一种心理资本干预模型（PCI），对心理资本的管理和开发进行了具体的分析与研究（如图心理资本干预模型）。

    首先心理资本的四个维度构成了它的四种模式，其四个维度分别是：其一，目标与路径的设计，并能克服障碍，执行计划，使其看到希望;其二，树立自信心，树立积极的期望，达到一种现实性的乐观;其三，体验成功与榜样模型，可以进行劝说与激励，让员工增强自信、自我效能;其四，增加资源与避免风险，影响到自我管理，让员工具有自我恢复的能力，增加韧性。

    其次是针对这四种维度下的四种心理资本的模式进行具体的分析与研究：

    1.希望的开发

    希望是指在成功的动因与路径交叉所产生体验的基础上形成的一种积极的动机状态[5]，有了希望才能认准目标并进行锲而不舍的追求，有了希望才能为了达到目标在必要时千方百计、绞尽脑汁地想办法来调整状态，找到实现目标的捷径。所以作为人力资源管理者就要主动鼓励员工参与企业的各项计划和决策，了解企业形势，认清企业目标，把企业目标转化为符合自己实际情况的个人奋斗的目标，并从实践中为自己制定好计划、步骤及实施方案，为目标的实现而努力。当然目标的实现肯定不会是一帆风顺的，在奋斗的过程中一定会遇到困难，这就需要管理者关注目标实现中的每一步，并适时给员工进行加油和鼓励，与他们一起想办法，在精神与物质双重奖励的支持和推动下，企业员工一定会充满希望，不畏困难，达到目标的。

    2.现实性乐观的开发

    让员工时刻以乐观的心态去工作，鼓励员工凡事要从好的方面去考虑、去解决，即使是失败了，也还可以总结经验与教训，接受现实，调整计划，改变方案，重新开始，不论所面对的问题多么的糟糕，也要从中看到阳光，寻找成功的契机，让员工们相信，只要我们不停的前进，就是一直在进步，就象大雨过后，大家不能只看到泥泞的道路，更要抬头看到湛蓝的天空，从乐观的角度去对待工作中的任何不可控因素，认清自己的缺点，弥补自己的不足，时刻保持高昂的斗志去迎接未来的挑战。

    3.自信、自我效能的开发

    企业员工在面对充满挑战性的新的工作时，有强烈的自信心并且能付出百倍的努力去获取成功，就是自我效能的开发，通俗的讲就是自信心的开发，而作为企业的管理者，一定要善于去引发这种自信心，比如说在新产品的研发中，可以把各种复杂的问题合理的分成若干个简单的步骤去进行，这样员工就可以轻松的完成任务，心中充满着胜利的喜悦，如果一个大任务压下来，使员工屡遭失败，就会直接影响到他们自信心的形成，另外，管理者还可以通过语言及行动上的赞许和认可、鼓励和表扬来激发员工们积极的工作行为，使他们时刻保持愉悦的精神状态和高涨的工作态度，从紧张的工作压力中获得乐趣，增强自信心。

    4.自我恢复力、韧性的开发

    韧性的开发就是让员工在身处逆境或被问题困扰时，不要一蹶不振，要能够锲而不舍，迅速的进行自身调整、复原并超越，以达到最后的成功。人力资源管理部门不仅要培养员工的自信心，让他们充满希望、乐观的心态、锻炼自己的专业技能水平和提高自身修养，更要引导员工主动面对困难，迎接挑战，将危机看作是生机，在困境中求得发展的契机，得以生存，学会面对，勇于超越。

    （六）心理资本的前景

    以上维度及模式在当前的社会发展中已经得到了学者们的确认，但千变万化的社会形势要求企业心理资本进一步的扩展和创新，而且Luthans本人也曾说过，心理资本中还有许许多多潜在的项目需要后人去进行开发和研究，因此，心理资本的前景开发还需要：

    1.新维度的开发与研究，社会在发展，人的心理状态也在改变，所以不同时期要用不同的维度去对人们的心理进行分析，比如说潜在的心理资本、未来的心理资本、创造力与智慧情感优势、社会层次的优势、感恩、主观幸福感、情绪智力等。

    2.心理资本直接影响着企业的绩效，这虽然已经成为一个不争的事实，但还需要从全方位、多角度，并运用大量的事实及实验来进行验证，使其更具说明力。

    3.对于心理资本的测量目前还不是十分的成熟，还处于初级的摸索阶段，需要在不同背景下进行探讨、研究、验证。

    4.开展各种干预的现场试验及验证，这也是心理资本发展中的必然趋势，它不仅有利于人们积极心理资本及积极组织行为的开发，更有利于企业和个人绩效的提升。

    三、基于心理资本的人力资源管理的优势

    在工作分析中引入岗位所需心理资本的分析，并在招聘中据此对应聘者进行心理资本的考察，可有效降低“招不到对的人”的风险。心理资本的内部循环效应引进绩效和薪酬管理中可有效提升员工工作绩效，并减少因为考核和工资发放的不公平所带来的员工积极性下降、消极怠工和员工流失等风险[6]。

    （一）有利于人力资源管理的团队建设

    现代化的企业所需要的团队不是一群只会蛮干的团队，它是知识型与创造型相结合的团队，而这样的团队建设是需要人力资源部根据每个人的不同特点去进行开发的，对于不同性格、脾气的人要用不同的方法与策略，这就要求团队具有和谐的气氛、融洽的相处、成员之间相互的鼓励，而这些正是心理资本所具有的，它能让企业员工具有自信、希望与乐观的品质，能让大家融为一体，共同建设成社会形势发展所需要的新型团队。

    （二）有利于人力资源管理的技术开发

    人力资源技术的开发需要各个企业员工之间的相互协作，大家必须能为同一个目标而去奋斗，并能结合自身的实际情况，对其理论进行研究和分析，利用好员工们的心理资源，关注他们心态变化，形成一个乐观向上、积极奋进的氛围，为人力资源管理的技术开发工作做好坚实的后盾。

    （三）有利于人力资源管理各要素的开发

    企业的管理者可以通过心理资本对员工进行四要素的开发，比如说为了增强员工的自信心可以把复杂的任务简单化，长期的工作分期做，还可以树立标杆，让他们从工作中看到希望，在成功的过程中得到磨炼，用一颗乐观、包容的心去迎接未来。

    四、心理资本在人力资源管理中的开发应用

    （一）在管理工作中的应用

    目前，企业所面临的市场竞争其实就是人才的竞争，而人才竞争的关键是心理资本的竞争，也就是说，哪个企业能有效的开发并利用好员工的心理资本，哪个企业就能抓住员工的心，就会在竞争中取得最后的胜利，所以要做的就是结合企业的各项制度，使员工与企业之间产生互动，想方设法去提升员工们的心理资本水平，获得更有利的市场竞争优势，企业的竞争优势已经从经济资本、人力资本、社会资本走向了心理资本，心理资本也是人力资源管理的新取向[7];比如说传统的人力资源管理在对企业职位划分或任职要求上都是以资历丰富、学历高深，专业扎实为基础的，而作为心理资本中的积极心理状态却未被纳入评选及划分的范畴中，这就很容易导致各个岗位、各个层次的人员在工作上没有主动性和积极性，影响企业的发展。

    （二）在人员招聘中的应用

    心理资本在人员招聘中的应用可以说是决定企业所招聘员工质量的根本保证[8]，首先，作为人力资源管理者可以制作一份心理资本测评表，然后再针对各人的特点，对其进行心理资本的培训与开发，在他们进行岗位的划分及安排时，一定要根据其心理资本状况进行合理的岗位配置，以发挥其效能最大化。

    （三）在培训学习中的应用

    大多数企业的培训学习所注重的都是岗位操作规程、安全知识及专业技能等等的学习，企业管理者认为这样的培训可以帮助企业提高生产力，增加效益，但这样传统的培训学习往往达不到预计的效果，只能流于一种形式，是一种劳而无功的瞎忙。组织文化不利于人力资本的发展，因为它既不使用结构化程序来选择的候选人，也不基于组织特定的需求开发培训计划[9]，而在对心理资本进行长期的实践研究中发现，只有对员工进行心理资本的培训与学习，才能使企业真正获得收益，因为员工的积极心态、凝聚力、向心力以及乐观向上的工作态度是可以通过培训来提升的，也是可以通过一些策略、方法和手段等干预措施进行改善和提高的，它虽然不同于其它的专业培训，但它是可以为企业发展做出重大贡献的。

    （四）在绩效管理中的应用

    各个企业绩效管理的实施及应用一般都分四个阶段：计划、执行、评估、反馈和应用，而基于心理资本的绩效管理就可以在绩效管理的各个阶段对员工的心理状态进行鼓励和提升，对于通过政府组织和监控的部门，这项研究有助于重新审视和重新考虑现有的规章制度，并将重点放在员工承诺、人际关系和个人绩效上，以充分发挥员工的生产力和EXR[10]，首先，对于绩效的设计与制定必须要考虑企业员工的精神状态及心理承受能力;其次是绩效的执行阶段，这是个非常关键的阶段，一定要做好适时跟踪，与员工进行交流与沟通，帮员工解决绩效实施中的一切困难，增强员工的自信心;再次是绩效的评估，评估一定要客观、要实事求是、要公平合理，避免影响部分员工的情绪，带来负面作用;最后是绩效的反馈和应用，要根据企业员工的各项需求，把晋升、加薪等与员工切身利益相关的事项都与绩效管理挂钩，让员工看到希望，工作热情得到激发。

    五、结语

    综上所述，进入21世纪，随着全球经济大发展和国内市场大竞争，各个企业已经不能在不愠不火中平稳度日了，它需要改革和创新，需要适应新形势的变化，而人力资源管理作为企业管理中的龙头，必须为人才的竞争打响第一枪，而新的市场经济条件下，人才竞争已经有了新的趋向，它不同于社会资本，更超越了人力资本，它是人与人之间，企业与企业之间心理资本的一场大战，未来的企业只有持续不断的获取、开发出员工的心理资本，并加以合理、有效的利用，才能成为市场竞争中的王者，所以作为人力资源管理部门面对如此严峻的考验，必须要对心理资本进行深入的认知、开发、研究与管理，并结合企业及员工的实际情况，进行不断的创新与完善，使心理资本真正成为企业发展中的坚强后盾，为企业的辉煌明天保驾护航。

    [参考文献]

    [1]王碧英，高日光.基于心理资本的人力资源管理研究[J].科技进步与对策，2010，（6）.

    [2]李刚.心理资本视角下企业人力资源管理研究[J].科技创业月刊，2010，（9）.

    [3]钱易，王亚萍.基于心理资本的人力资源风险管理研究[J].重庆理工大学学报（社会科学），2015，（1）.

     [4]乐国林，毛淑珍，李凤兰.嵌入心理资本的企业人力资源管理体系——以海底捞火锅店员工管理为例[J].中国人力资源开发，2012，（1）.

    [5]张江平.人力资源管理实践、心理资本与工作嵌入的关系研究[D].湘潭：湘潭大学，2014.

    [6]高英.心理资本对知识型员工工作绩效影响的实证研究[J].辽宁大学，2011，（12）.

    [7]侯二秀.知識员工心理资本对创新绩效的影响机理研究[J].大连理工大学，2012，（26）.

    [8]唐辉.基于心理资本中介效应的组织支持对知识转移的影响机理研究[D].武汉：武汉理工大学，2013.

     [9]Paula Benevene，Michela Cortini. Interaction between structural capital and human capital in Italian NPOs： Leadership， organizational culture and human resource management[J].Journal of Intellectual Capital，2010，（4）.

    [10]Anugamini Priya Srivastava，Rajib Lochan Dhar. Impact of leader member exchange， human resource management practices and psychological empowerment on extra role performances[J].International Journal of Productivity and Performance Management， 2016，（3）.

    [责任编辑：朱晨光]