论能力素质模型在企业人才开发与绩效管理中的作用

    李睿

    摘 要：随着经济社会的不断发展进步，企业对于人才的开发和管理就显得尤为重要，如何将人才进行有效的评估，并将不同的人才用于不同的岗位是提高企业效益、促进企业长期发展的关键。因此对于人才的开发和管理需要更加专业的理论体系作为支撑，而能力素质模型是对员工的岗位要求的能力和应具备的管理素质进行考察，它作为企业人力资源管理的重要工具，在人才的引进、培养和优化配置以及绩效管理起着基础性作用。本文首先介绍了能力素质模型的内容，然后分析了它在人才开发和绩效管理中的作用，最后提出了模型和企业类型的最佳匹配状态。

    关键词：能力素质模型；人才开发；绩效管理；模型匹配

    一、能力素质模型的内容

    能力素质模型起源于麦可利兰的文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”，他通过大量事例说明，人们主观上认为能够决定工作业绩的一些人格、智力、价值观等方面的因素，在现实中并没有表现出预期的效果，因此他认为滥用智力测验来判断个人能力是不合理的。然后他又通过现实的第一手资料，发掘那些能真正影响绩效的个人条件和行为特征，并把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，称为能力素质。后来随着进一步的研究，麦可里兰将能力素质定义为：能明确区分在特定工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。

    能力素质模型的意思是为担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。因为不同层次的能力素质在个体身上的表现形式不同，所以人的能力素质可以通过冰山理论来解释，即知识和技能属于海平面以上的浅层次的部分，而自我概念、特质、动机等属于潜伏在海平面以下的深层次的部分。人的能力素质又可分为两个部分，即基准性素质和鉴别性素质。基准性素质是不能区分优秀者与一般者的知识与技能部分，也就是从事某项工作起码应该具备的素质；鉴别性素质是指能够区分优秀者与一般者的自我概念、特质、动机。能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节。它作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中，如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。

    二、能力模型是企业人才开发的重要工具

    人才开发是指把人的经验、知识、技能等加以发掘和利用所进行的活动，它包括人才发掘、人才培养、人才调剂等方面。我国现在的人才开发现状存在着许多问题，人才的开发需要经过一系列的漫长过程，而能力素质模型在人才的开发方面更具有针对性，它是企业进行人才的引进、内部员工培训以及内部员工的优化配置的重要工具，特别是能力模型中的角色能力模型和岗位能力模型在人才开发中应用的最为广泛。因为大多数的岗位需要有专业技能的高素质人才人才能胜任，对于这部分的岗位，能力模型根据岗位的价值、责任等对人才的情况提出了要求，而人才的开发也就是为这个岗位配置最合适的人才。

    1.企业人才引进方面

    对于企业来说，其人才不仅需要自身的培养并从现有的员工甄别出来，另一个更重要的方面就是要从企业的外部引进人才。而从我国的人才引进现状来看，大多数的企业选择从劳动力市场进行人才引进，只有少数的企业会选择从发达国家或者是行业发展处于前列的国家引进人才。这就会造成某些领域人才缺乏、结构不合理的矛盾突出。而能力素质模型在引进人才方面具有基础性的作用，企业根据自身的目标和对人才的需求引进人才，在实际的操作环节，招聘企业会根据能力模型中的岗位模型和角色模型对人才进行测试和筛选，以确保招聘的是岗位最合适的人。

    2.企业人才培养方面

    根据国外相关资料的统计，大学生所掌握的知识在工作中只占其职业技能的10%左右，剩下的90%需要在工作岗位上进行在职培训。当企业进行人才引进之后，在人才培训方面也是企业关注的重点。在选员工培训阶段，企业也会根据能力模型进行课程设计和考核。能力素质模型在企业人才培养方面就是通过建立员工应具备的工作素质来明确其目标，在目标确定之后企业会对员工进行有针对性的培训，使员工充分掌握市场信息，具备岗位素质，适应激烈的竞争等。此外能力素质模型也会根据市场的变化发展而不断变化，企业才能相应的调整培养的策略以适应市场的需求。

    3.企业人才的优化配置方面

    当企业的人才被局限于某一个特定的区域或工作岗位时，人才的流动性受到限制，这就会极大制约人才最大效能的发挥，降低工作的积极性和效率。因此企业也要适时地对内部的员工进行优化配置，而最有效的方式就是通过岗位调换，通过此方式可以最大限度的避免长期处于同一工作所带来的厌倦情绪。在企业内部进行人才的优化配置时，企业也会运用能力模型，为不适应当前岗位的员工寻找其他合适的岗位。能力素质模型在人才的优化配置方面起着重要的作用，它会对企业的岗位调换提供参考的依据，界定不同的岗位所需要的不同特征和个性行为，然后通过员工的考核和对比结果确定调换的依据。

    三、能力模型为企业绩效管理提供依据

    企业在实际的管理过程中会经常遇到这种现象，即绩效突出的员工会被提升到管理岗位，但是如果员工不适合管理这个岗位的工作，企业不但会失去一位专业的人才，而且也会造成该岗位的无能，而能力模型为企业进行绩效管理提供了依据。对于此类问题，企业可以根据绩效与能力评价模型的建立来进行人才的绩效评估。

    绩效和能力评价模型在建立时不仅要关注员工的绩效，同时要要关注员工的综合素质。绩效和能力评价模型如图所示，绩效通常指员工工作所取得的成绩，如销售人员的业绩等。在该模型中体现的能力不仅指员工的业务能力，更重要的是员工在岗位中应具备的沟通协调能力、引导能力等。因为每一个岗位的工作范围和对于工作能力素质等方面的要求是不同的，只有具备该岗位所需的各项要求才能够胜任，只具备专业技能是远远不够的，还需要相应的管理能力。而一般的考核方法对于员工能力方面的考核具有局限性，不能够全面反映员工的整体素质，而能力模型中的绩效和能力评价模型除了对于员工工作的绩效进行评估外，还对员工的素质和能力提出了参考，从而大大提高了企业绩效管理的效率。

    此外，由于企业的绩效管理是针对所有的部门，因此对于不同的对象进行的考核，可以根据不同级次的能力模型。当对象是企业的整体绩效时，可以根据核心能力模型考核企业对业整体目标的实现程度以及品牌影响力情况、质量和效益等；当对象是部门绩效时，可以根据职能能力模型考核部门的职能与其定位的匹配程度；当对象是个人绩效时，可以根据岗位能力模型考核个人的任务完成情况以及能力提升等方面。

    四、能力模型与企业类型的匹配

    能力模型的内容是根据企业的不断发展而不断变化的，同时在不同类型的企业中能力模型也是不同的。例如，对于初期创业的团队来说，可能没有部门能力模型，内部的分工也是企业的任务直接分配到个人，但随着企业的成长发展，可能会使初期的角色能力模型为主扩大为部门和角色能力模型并存的情形；再如主要靠低成本战略在市场上竞争的企业，随着转型升级转变为靠品牌优势立足，那该企业两个阶段的能力模型内容和结构都会有巨大的不同。所以说，能力模型一定要与企业的特征相匹配才能发挥它的最大作用。

    第一，企业必须明确自身的发展位于什么阶段以及这一阶段的发展目标情况。因为企业对于不同的发展阶段有着不同的能力模型与之匹配，能力模型体系是建立在企业的发展阶段之上的。第二，能力模型必须业企业的发展战略、企业所处的行业和市场地位等相一致，因为这些指标内容越明确越有利于建立准确的模型，以便能在人才开发和绩效管理中发挥应有的作用。第三，员工不仅仅是被动适应企业的安排，而是会主动地选择部门和岗位以满足企业最大化的利用人才，这样如果企业的实际情况和能力模型有出入，就有可能造成人力资源管理方面以及吸引人才上落后于企业的发展，造成企业被动的局面。

    参考文献：

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