商业银行员工人口统计特征对薪酬偏好的影响分析
田蔚蔚
【摘 要】我国银行业市场竞争日趋激烈，如何建立有效的薪酬激励制度已成为商业银行人力资源战略的前提与目标。本文探讨了商业银行员工人口统计特征对其薪酬态度偏好的影响，通过抽样调查和实证分析，发现员工的性别、岗位是影响商业银行员工薪酬偏好的重要变量，针对不同专业岗位序列，调整和完善薪酬的配置结构和付出机制，对于实现薪酬激励多元化，构建企业薪酬制度核心竞争力，实现组织和员工共同发展具有重要意义。
【关键词】商业银行 人口特征 薪酬偏好
《哈佛商业评论》一直将“幸福企业”作为管理学新概念讨论推行，对于商业银行的管理实践而言，如何根据员工对薪酬组合中各薪酬项目的偏好，增进员工的福利，是新时期薪酬管理机制创新的机遇和挑战。
根据银监会对商业银行薪酬的定义，商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予员工的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。本文讨论“薪酬福利”概念，除货币和可以转化为货币的报酬以外，还包括员工获得各种非货币形式的满足。薪酬一般由固定薪酬、浮动薪酬、津贴福利等构成。固定薪资即明确可知、固定发放给员工，不与组织经营状况挂钩的薪资，旨在保证员工基本生活水平；浮动薪资是具有风险性的报酬，是非固定、不可预知的，通常与员工具体工作表现正相关，额度随组织经营状况不同，不定期和不定式的物质奖励及精神奖励也是浮动薪酬的形式；津贴是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式，包括保健津贴、医疗津贴、高温补贴、差旅补贴等。
本文讨论的前提条件是员工的基本特征差异，会影响员工对各种薪酬项目的态度与偏好。例如：新入职员工和即将退休的员工对薪酬的偏好不同；普通学历的员工比高学历员工更加重视教育培训类福利待遇等。如果商业银行能结合不同员工的基本特征，实行差异化的薪酬，既可以增加员工的工作满意度，又可以促进他们实现个人发展。
一、关于薪酬偏好的理论
哥茨和荷尔伍德（2003）研究指出，员工的薪酬偏好受年龄、性别、受教育程度、婚姻状况、是否是管理者、工龄长短和家庭负担的影响，他们对不同的薪酬支付方式呈现不同的偏好。工龄长、学历高的以及年龄较大的员工，他们更喜欢佣金制；女性和家庭负担较重的员工，他们宁愿选择计件工资制；对于管理人员来说，更偏向于奖金制①。
陈等（1999）对组织中技术研发人员的薪酬意愿进行了研究，他对五大薪酬类别共23个薪酬项目进行研究，发现内在激励的重要性居于最重要，且不可替代的地位。按照重要性排序，组织绩效中贡献最大的是内在激励，其后才是团队或组织的奖励、个体变动奖励、个体固定奖励和非货币类奖励②。
随后，科姆等（2002）在研究中将研发人员细分为应用型、商业型和基础型，他们发现，基础型研发人员更偏好固定薪酬，而对团队绩效薪酬和个体绩效却不感兴趣，这恰好与应用型和商业型研发人员相反③。
克兰迪恩斯基（1999）的研究着重点放在福利偏好方面，以美国一所大学的2955名员工作为调研对象，从性别角度研究员工对社会医疗保健福利使用及满意度上的差别，研究成果验证了男员工对社会公共福利的整体满意程度与偏好水平比女员工要低，男性偏向于更高水平的社会公共福利。
二、实证分析
本文选择岗位、年龄、性别、学历、工作年限五个常用的人口特征，对徽商银行的员工特征与其薪酬偏好关系进行分析。
1、调查问卷设计
问卷材料包括了银行内部实施的所有薪酬项目，对这些项目的总结和提炼。首先对目前国内薪酬项目进行统计，根据会计科目对银行内部所有薪酬项目归纳，设计出开放式问卷，包含薪酬项目39项。由20名薪酬福利专员从39项薪酬科目中选出该机构确实执行的薪酬项目，最终归纳了22个薪酬项目。
为了保证测试的可信度，我们查阅经典教材和百科词典、百度百科，对22个薪酬项目进行明确的解释，并与10名试测人员展开讨论，修订其中解释不清、存在理解偏差的内容，最终确定问卷内容。
2、样本特征分析
样本主体的平均年龄为30岁。其中，男性122人（46.7%），女性139人（53.3%）；市场类人员143人（54.8%），管理类人员25人（9.6%）；保障类人员93人（35.6%）；年龄21岁到30岁的187人（71.6% ），31岁到40岁54人（20.7% ），41岁到50岁20人（7.7% ）；工作年限1年到9年的213人（81.6% ），10年到20年的29人（11.1% ），21年到30年的18人（6.9% ），30年以上的1人（0.4%）；大专及以下学历的21人（8.0% ），本科学历的194人（74.3% ），研究生学历的45人（17.2% ），博士学历的1人（0.4% ）。市场类人员较多，占样本总数的54.79%，学历上，本科生居多，达74.33%；年龄结构，21岁到30岁之间的年轻人占71.65%，工作年限为1-9年的人员较多，接近样本总数的81.61%，该样本数据基本代表徽商银行人力资源情况，对这一样本数据进行分析，可以反映商业银行员工薪酬偏好的特点和规律。
3、薪酬项目归类
为了验证员工的人口统计特征对薪酬偏好具有显著的影响，本文采用的研究方法有描述性分析、均值分析、多元方差分析和比较检验。通过主因子分析法，首先，用探索性因子分析提取主因子，根据薪酬的基本结构，从22项子薪酬项目里共提取出3个因子，这3个因子的特征根解释了总方差的78.1% ；其次，根据对薪酬类型的定义，3 个主因子为固定薪酬、浮动薪酬和津贴福利。固定薪酬包括岗位工资、工龄工资、住房公积金，浮动薪酬包括绩效工资、奖励工资和教育培训，津贴福利包括差旅补贴、带薪休假和社会保险。
三、固定薪酬、浮动薪酬及津贴福利的偏好分析
1、固定薪酬的偏好
显著性水平分析表明，性别对员工固定薪酬偏好有着显著的影响，而年龄、工龄和学历对员工固定薪酬偏好影响差异不大。进一步进行Scheffe多重检验发现，性别对固定薪酬偏好的影响显著，岗位对员工的固定薪酬的偏好也有影响：后台保障类员工对固定薪酬的偏好高于其他岗位对固定薪酬的偏好；女员工对固定薪酬的偏好水平明显高于男性员工。如表1所示：
2、浮动薪酬的偏好
显著性水平分析表明，岗位则对员工固定薪酬偏好有显著的影响，而性别、年龄、工龄和学历对员工浮动薪酬偏好影响差异不大。进一步Scheffe多重检验发现，市场类员工比其他岗位员工在浮动薪酬偏好水平上更高，因为市场类员工的工作业绩与浮动薪酬结合的更为紧密，获得的支付水平也高于保障类岗位；年龄和工龄对浮动薪酬偏好的影响也比较明显，工作年限在1-9年的职员和21-30岁左右的年轻人对浮动薪酬的偏好高于固定薪酬的偏好。如表2所示。
3、福利津贴的偏好
显著性水平分析表明，性别和岗位对员工福利津贴偏好有较为显著的影响，而年龄、工龄和学历对员工福利津贴的偏好影响不大。进一步通过Scheffe多重检验发现，岗位对员工的福利津贴的偏好也有较为显著的影响。相对男员工而言，女员工群体对福利津贴的偏好更高，这也验证了相关的学术研究，即女性对风险更厌恶而偏好于稳定的系统化福利，对浮动薪酬的偏好则较低。如表3所示。
四、研究结论与启发
本文的研究验证了商业银行员工的人口统计特征会对员工的薪酬偏好产生影响，实证分析的结论包括：（一）员工对绩效工资、奖励工资、休假补贴以及生活补贴等薪酬项目比较认可；（二）后台保障类岗位员工对固定薪酬的偏好最高；（三）前台市场和中台业务岗位员工对浮动薪酬的偏好较高，后台保障岗位员工对浮动薪酬的偏好最低；（四）前台市场和中台业务岗位员工对福利津贴的偏好，高于后台保障类岗位员工对福利津贴的偏好；（五）岗位、性别和年龄是影响银行员工薪酬偏好的主要因素。
本文首次发现了商业银行薪酬制度的两个特点：一是岗位和性别作为重要的中介变量，直接地影响了员工对薪酬的偏好和行为态度；二是固定薪酬、浮动薪酬和福利津贴的结构和水平，是银行薪酬制度细化的重要指标。对实践的启示是：（一）结合不同岗位人员对薪酬的偏好，有针对地提高偏好度较高的薪酬支付，可以提升该类岗位人员的激励和效用水平；（二）商业银行在进行薪酬制度设计和实施时，可以引入员工性别作为建立薪酬体系中的参数；（三）岗位是影响商业银行员工对薪酬项目偏好的主要因素，即对员工的岗位进行调整，则其对薪酬的态度也会随之发生变化。这是对以往实证研究的补充。□
参考文献
①GEDDES LA，HEYWOOD J S.Gender and Piece Rates，Commissions，and Bo-nuses[J].Industrial Relations，2003，42（3）：419-444
②CHEN C C，FORD CM，FARRISG F.DoRewards Benefit the Organization？ The Effects of Reward Types and the Perceptions of Diverse R&D Professionals[J].IEEETransactions on Engineering Management，1999，46（1）：47-55
③KIM BOHH.Economic Compensation Compositions Preferred by R&D Personnel of Different R&D Types and Intrinsic Values[J].R&D Management，2002，32（1）：47-59
（作者单位：徽商银行）
责编：姚少宝
1、固定薪酬的偏好
显著性水平分析表明，性别对员工固定薪酬偏好有着显著的影响，而年龄、工龄和学历对员工固定薪酬偏好影响差异不大。进一步进行Scheffe多重检验发现，性别对固定薪酬偏好的影响显著，岗位对员工的固定薪酬的偏好也有影响：后台保障类员工对固定薪酬的偏好高于其他岗位对固定薪酬的偏好；女员工对固定薪酬的偏好水平明显高于男性员工。如表1所示：
2、浮动薪酬的偏好
显著性水平分析表明，岗位则对员工固定薪酬偏好有显著的影响，而性别、年龄、工龄和学历对员工浮动薪酬偏好影响差异不大。进一步Scheffe多重检验发现，市场类员工比其他岗位员工在浮动薪酬偏好水平上更高，因为市场类员工的工作业绩与浮动薪酬结合的更为紧密，获得的支付水平也高于保障类岗位；年龄和工龄对浮动薪酬偏好的影响也比较明显，工作年限在1-9年的职员和21-30岁左右的年轻人对浮动薪酬的偏好高于固定薪酬的偏好。如表2所示。
3、福利津贴的偏好
显著性水平分析表明，性别和岗位对员工福利津贴偏好有较为显著的影响，而年龄、工龄和学历对员工福利津贴的偏好影响不大。进一步通过Scheffe多重检验发现，岗位对员工的福利津贴的偏好也有较为显著的影响。相对男员工而言，女员工群体对福利津贴的偏好更高，这也验证了相关的学术研究，即女性对风险更厌恶而偏好于稳定的系统化福利，对浮动薪酬的偏好则较低。如表3所示。
四、研究结论与启发
本文的研究验证了商业银行员工的人口统计特征会对员工的薪酬偏好产生影响，实证分析的结论包括：（一）员工对绩效工资、奖励工资、休假补贴以及生活补贴等薪酬项目比较认可；（二）后台保障类岗位员工对固定薪酬的偏好最高；（三）前台市场和中台业务岗位员工对浮动薪酬的偏好较高，后台保障岗位员工对浮动薪酬的偏好最低；（四）前台市场和中台业务岗位员工对福利津贴的偏好，高于后台保障类岗位员工对福利津贴的偏好；（五）岗位、性别和年龄是影响银行员工薪酬偏好的主要因素。
本文首次发现了商业银行薪酬制度的两个特点：一是岗位和性别作为重要的中介变量，直接地影响了员工对薪酬的偏好和行为态度；二是固定薪酬、浮动薪酬和福利津贴的结构和水平，是银行薪酬制度细化的重要指标。对实践的启示是：（一）结合不同岗位人员对薪酬的偏好，有针对地提高偏好度较高的薪酬支付，可以提升该类岗位人员的激励和效用水平；（二）商业银行在进行薪酬制度设计和实施时，可以引入员工性别作为建立薪酬体系中的参数；（三）岗位是影响商业银行员工对薪酬项目偏好的主要因素，即对员工的岗位进行调整，则其对薪酬的态度也会随之发生变化。这是对以往实证研究的补充。□
参考文献
①GEDDES LA，HEYWOOD J S.Gender and Piece Rates，Commissions，and Bo-nuses[J].Industrial Relations，2003，42（3）：419-444
②CHEN C C，FORD CM，FARRISG F.DoRewards Benefit the Organization？ The Effects of Reward Types and the Perceptions of Diverse R&D Professionals[J].IEEETransactions on Engineering Management，1999，46（1）：47-55
③KIM BOHH.Economic Compensation Compositions Preferred by R&D Personnel of Different R&D Types and Intrinsic Values[J].R&D Management，2002，32（1）：47-59
（作者单位：徽商银行）
责编：姚少宝
1、固定薪酬的偏好
显著性水平分析表明，性别对员工固定薪酬偏好有着显著的影响，而年龄、工龄和学历对员工固定薪酬偏好影响差异不大。进一步进行Scheffe多重检验发现，性别对固定薪酬偏好的影响显著，岗位对员工的固定薪酬的偏好也有影响：后台保障类员工对固定薪酬的偏好高于其他岗位对固定薪酬的偏好；女员工对固定薪酬的偏好水平明显高于男性员工。如表1所示：
2、浮动薪酬的偏好
显著性水平分析表明，岗位则对员工固定薪酬偏好有显著的影响，而性别、年龄、工龄和学历对员工浮动薪酬偏好影响差异不大。进一步Scheffe多重检验发现，市场类员工比其他岗位员工在浮动薪酬偏好水平上更高，因为市场类员工的工作业绩与浮动薪酬结合的更为紧密，获得的支付水平也高于保障类岗位；年龄和工龄对浮动薪酬偏好的影响也比较明显，工作年限在1-9年的职员和21-30岁左右的年轻人对浮动薪酬的偏好高于固定薪酬的偏好。如表2所示。
3、福利津贴的偏好
显著性水平分析表明，性别和岗位对员工福利津贴偏好有较为显著的影响，而年龄、工龄和学历对员工福利津贴的偏好影响不大。进一步通过Scheffe多重检验发现，岗位对员工的福利津贴的偏好也有较为显著的影响。相对男员工而言，女员工群体对福利津贴的偏好更高，这也验证了相关的学术研究，即女性对风险更厌恶而偏好于稳定的系统化福利，对浮动薪酬的偏好则较低。如表3所示。
四、研究结论与启发
本文的研究验证了商业银行员工的人口统计特征会对员工的薪酬偏好产生影响，实证分析的结论包括：（一）员工对绩效工资、奖励工资、休假补贴以及生活补贴等薪酬项目比较认可；（二）后台保障类岗位员工对固定薪酬的偏好最高；（三）前台市场和中台业务岗位员工对浮动薪酬的偏好较高，后台保障岗位员工对浮动薪酬的偏好最低；（四）前台市场和中台业务岗位员工对福利津贴的偏好，高于后台保障类岗位员工对福利津贴的偏好；（五）岗位、性别和年龄是影响银行员工薪酬偏好的主要因素。
本文首次发现了商业银行薪酬制度的两个特点：一是岗位和性别作为重要的中介变量，直接地影响了员工对薪酬的偏好和行为态度；二是固定薪酬、浮动薪酬和福利津贴的结构和水平，是银行薪酬制度细化的重要指标。对实践的启示是：（一）结合不同岗位人员对薪酬的偏好，有针对地提高偏好度较高的薪酬支付，可以提升该类岗位人员的激励和效用水平；（二）商业银行在进行薪酬制度设计和实施时，可以引入员工性别作为建立薪酬体系中的参数；（三）岗位是影响商业银行员工对薪酬项目偏好的主要因素，即对员工的岗位进行调整，则其对薪酬的态度也会随之发生变化。这是对以往实证研究的补充。□
参考文献
①GEDDES LA，HEYWOOD J S.Gender and Piece Rates，Commissions，and Bo-nuses[J].Industrial Relations，2003，42（3）：419-444
②CHEN C C，FORD CM，FARRISG F.DoRewards Benefit the Organization？ The Effects of Reward Types and the Perceptions of Diverse R&D Professionals[J].IEEETransactions on Engineering Management，1999，46（1）：47-55
③KIM BOHH.Economic Compensation Compositions Preferred by R&D Personnel of Different R&D Types and Intrinsic Values[J].R&D Management，2002，32（1）：47-59
（作者单位：徽商银行）
责编：姚少宝
【摘 要】我国银行业市场竞争日趋激烈，如何建立有效的薪酬激励制度已成为商业银行人力资源战略的前提与目标。本文探讨了商业银行员工人口统计特征对其薪酬态度偏好的影响，通过抽样调查和实证分析，发现员工的性别、岗位是影响商业银行员工薪酬偏好的重要变量，针对不同专业岗位序列，调整和完善薪酬的配置结构和付出机制，对于实现薪酬激励多元化，构建企业薪酬制度核心竞争力，实现组织和员工共同发展具有重要意义。
【关键词】商业银行 人口特征 薪酬偏好
《哈佛商业评论》一直将“幸福企业”作为管理学新概念讨论推行，对于商业银行的管理实践而言，如何根据员工对薪酬组合中各薪酬项目的偏好，增进员工的福利，是新时期薪酬管理机制创新的机遇和挑战。
根据银监会对商业银行薪酬的定义，商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予员工的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。本文讨论“薪酬福利”概念，除货币和可以转化为货币的报酬以外，还包括员工获得各种非货币形式的满足。薪酬一般由固定薪酬、浮动薪酬、津贴福利等构成。固定薪资即明确可知、固定发放给员工，不与组织经营状况挂钩的薪资，旨在保证员工基本生活水平；浮动薪资是具有风险性的报酬，是非固定、不可预知的，通常与员工具体工作表现正相关，额度随组织经营状况不同，不定期和不定式的物质奖励及精神奖励也是浮动薪酬的形式；津贴是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式，包括保健津贴、医疗津贴、高温补贴、差旅补贴等。
本文讨论的前提条件是员工的基本特征差异，会影响员工对各种薪酬项目的态度与偏好。例如：新入职员工和即将退休的员工对薪酬的偏好不同；普通学历的员工比高学历员工更加重视教育培训类福利待遇等。如果商业银行能结合不同员工的基本特征，实行差异化的薪酬，既可以增加员工的工作满意度，又可以促进他们实现个人发展。
一、关于薪酬偏好的理论
哥茨和荷尔伍德（2003）研究指出，员工的薪酬偏好受年龄、性别、受教育程度、婚姻状况、是否是管理者、工龄长短和家庭负担的影响，他们对不同的薪酬支付方式呈现不同的偏好。工龄长、学历高的以及年龄较大的员工，他们更喜欢佣金制；女性和家庭负担较重的员工，他们宁愿选择计件工资制；对于管理人员来说，更偏向于奖金制①。
陈等（1999）对组织中技术研发人员的薪酬意愿进行了研究，他对五大薪酬类别共23个薪酬项目进行研究，发现内在激励的重要性居于最重要，且不可替代的地位。按照重要性排序，组织绩效中贡献最大的是内在激励，其后才是团队或组织的奖励、个体变动奖励、个体固定奖励和非货币类奖励②。
随后，科姆等（2002）在研究中将研发人员细分为应用型、商业型和基础型，他们发现，基础型研发人员更偏好固定薪酬，而对团队绩效薪酬和个体绩效却不感兴趣，这恰好与应用型和商业型研发人员相反③。
克兰迪恩斯基（1999）的研究着重点放在福利偏好方面，以美国一所大学的2955名员工作为调研对象，从性别角度研究员工对社会医疗保健福利使用及满意度上的差别，研究成果验证了男员工对社会公共福利的整体满意程度与偏好水平比女员工要低，男性偏向于更高水平的社会公共福利。
二、实证分析
本文选择岗位、年龄、性别、学历、工作年限五个常用的人口特征，对徽商银行的员工特征与其薪酬偏好关系进行分析。
1、调查问卷设计
问卷材料包括了银行内部实施的所有薪酬项目，对这些项目的总结和提炼。首先对目前国内薪酬项目进行统计，根据会计科目对银行内部所有薪酬项目归纳，设计出开放式问卷，包含薪酬项目39项。由20名薪酬福利专员从39项薪酬科目中选出该机构确实执行的薪酬项目，最终归纳了22个薪酬项目。
为了保证测试的可信度，我们查阅经典教材和百科词典、百度百科，对22个薪酬项目进行明确的解释，并与10名试测人员展开讨论，修订其中解释不清、存在理解偏差的内容，最终确定问卷内容。
2、样本特征分析
样本主体的平均年龄为30岁。其中，男性122人（46.7%），女性139人（53.3%）；市场类人员143人（54.8%），管理类人员25人（9.6%）；保障类人员93人（35.6%）；年龄21岁到30岁的187人（71.6% ），31岁到40岁54人（20.7% ），41岁到50岁20人（7.7% ）；工作年限1年到9年的213人（81.6% ），10年到20年的29人（11.1% ），21年到30年的18人（6.9% ），30年以上的1人（0.4%）；大专及以下学历的21人（8.0% ），本科学历的194人（74.3% ），研究生学历的45人（17.2% ），博士学历的1人（0.4% ）。市场类人员较多，占样本总数的54.79%，学历上，本科生居多，达74.33%；年龄结构，21岁到30岁之间的年轻人占71.65%，工作年限为1-9年的人员较多，接近样本总数的81.61%，该样本数据基本代表徽商银行人力资源情况，对这一样本数据进行分析，可以反映商业银行员工薪酬偏好的特点和规律。
3、薪酬项目归类
为了验证员工的人口统计特征对薪酬偏好具有显著的影响，本文采用的研究方法有描述性分析、均值分析、多元方差分析和比较检验。通过主因子分析法，首先，用探索性因子分析提取主因子，根据薪酬的基本结构，从22项子薪酬项目里共提取出3个因子，这3个因子的特征根解释了总方差的78.1% ；其次，根据对薪酬类型的定义，3 个主因子为固定薪酬、浮动薪酬和津贴福利。固定薪酬包括岗位工资、工龄工资、住房公积金，浮动薪酬包括绩效工资、奖励工资和教育培训，津贴福利包括差旅补贴、带薪休假和社会保险。
三、固定薪酬、浮动薪酬及津贴福利的偏好分析
1、固定薪酬的偏好
显著性水平分析表明，性别对员工固定薪酬偏好有着显著的影响，而年龄、工龄和学历对员工固定薪酬偏好影响差异不大。进一步进行Scheffe多重检验发现，性别对固定薪酬偏好的影响显著，岗位对员工的固定薪酬的偏好也有影响：后台保障类员工对固定薪酬的偏好高于其他岗位对固定薪酬的偏好；女员工对固定薪酬的偏好水平明显高于男性员工。如表1所示：
2、浮动薪酬的偏好
显著性水平分析表明，岗位则对员工固定薪酬偏好有显著的影响，而性别、年龄、工龄和学历对员工浮动薪酬偏好影响差异不大。进一步Scheffe多重检验发现，市场类员工比其他岗位员工在浮动薪酬偏好水平上更高，因为市场类员工的工作业绩与浮动薪酬结合的更为紧密，获得的支付水平也高于保障类岗位；年龄和工龄对浮动薪酬偏好的影响也比较明显，工作年限在1-9年的职员和21-30岁左右的年轻人对浮动薪酬的偏好高于固定薪酬的偏好。如表2所示。
3、福利津贴的偏好
显著性水平分析表明，性别和岗位对员工福利津贴偏好有较为显著的影响，而年龄、工龄和学历对员工福利津贴的偏好影响不大。进一步通过Scheffe多重检验发现，岗位对员工的福利津贴的偏好也有较为显著的影响。相对男员工而言，女员工群体对福利津贴的偏好更高，这也验证了相关的学术研究，即女性对风险更厌恶而偏好于稳定的系统化福利，对浮动薪酬的偏好则较低。如表3所示。
四、研究结论与启发
本文的研究验证了商业银行员工的人口统计特征会对员工的薪酬偏好产生影响，实证分析的结论包括：（一）员工对绩效工资、奖励工资、休假补贴以及生活补贴等薪酬项目比较认可；（二）后台保障类岗位员工对固定薪酬的偏好最高；（三）前台市场和中台业务岗位员工对浮动薪酬的偏好较高，后台保障岗位员工对浮动薪酬的偏好最低；（四）前台市场和中台业务岗位员工对福利津贴的偏好，高于后台保障类岗位员工对福利津贴的偏好；（五）岗位、性别和年龄是影响银行员工薪酬偏好的主要因素。
本文首次发现了商业银行薪酬制度的两个特点：一是岗位和性别作为重要的中介变量，直接地影响了员工对薪酬的偏好和行为态度；二是固定薪酬、浮动薪酬和福利津贴的结构和水平，是银行薪酬制度细化的重要指标。对实践的启示是：（一）结合不同岗位人员对薪酬的偏好，有针对地提高偏好度较高的薪酬支付，可以提升该类岗位人员的激励和效用水平；（二）商业银行在进行薪酬制度设计和实施时，可以引入员工性别作为建立薪酬体系中的参数；（三）岗位是影响商业银行员工对薪酬项目偏好的主要因素，即对员工的岗位进行调整，则其对薪酬的态度也会随之发生变化。这是对以往实证研究的补充。□
参考文献
①GEDDES LA，HEYWOOD J S.Gender and Piece Rates，Commissions，and Bo-nuses[J].Industrial Relations，2003，42（3）：419-444
②CHEN C C，FORD CM，FARRISG F.DoRewards Benefit the Organization？ The Effects of Reward Types and the Perceptions of Diverse R&D Professionals[J].IEEETransactions on Engineering Management，1999，46（1）：47-55
③KIM BOHH.Economic Compensation Compositions Preferred by R&D Personnel of Different R&D Types and Intrinsic Values[J].R&D Management，2002，32（1）：47-59
（作者单位：徽商银行）
责编：姚少宝
1、固定薪酬的偏好
显著性水平分析表明，性别对员工固定薪酬偏好有着显著的影响，而年龄、工龄和学历对员工固定薪酬偏好影响差异不大。进一步进行Scheffe多重检验发现，性别对固定薪酬偏好的影响显著，岗位对员工的固定薪酬的偏好也有影响：后台保障类员工对固定薪酬的偏好高于其他岗位对固定薪酬的偏好；女员工对固定薪酬的偏好水平明显高于男性员工。如表1所示：
2、浮动薪酬的偏好
显著性水平分析表明，岗位则对员工固定薪酬偏好有显著的影响，而性别、年龄、工龄和学历对员工浮动薪酬偏好影响差异不大。进一步Scheffe多重检验发现，市场类员工比其他岗位员工在浮动薪酬偏好水平上更高，因为市场类员工的工作业绩与浮动薪酬结合的更为紧密，获得的支付水平也高于保障类岗位；年龄和工龄对浮动薪酬偏好的影响也比较明显，工作年限在1-9年的职员和21-30岁左右的年轻人对浮动薪酬的偏好高于固定薪酬的偏好。如表2所示。
3、福利津贴的偏好
显著性水平分析表明，性别和岗位对员工福利津贴偏好有较为显著的影响，而年龄、工龄和学历对员工福利津贴的偏好影响不大。进一步通过Scheffe多重检验发现，岗位对员工的福利津贴的偏好也有较为显著的影响。相对男员工而言，女员工群体对福利津贴的偏好更高，这也验证了相关的学术研究，即女性对风险更厌恶而偏好于稳定的系统化福利，对浮动薪酬的偏好则较低。如表3所示。
四、研究结论与启发
本文的研究验证了商业银行员工的人口统计特征会对员工的薪酬偏好产生影响，实证分析的结论包括：（一）员工对绩效工资、奖励工资、休假补贴以及生活补贴等薪酬项目比较认可；（二）后台保障类岗位员工对固定薪酬的偏好最高；（三）前台市场和中台业务岗位员工对浮动薪酬的偏好较高，后台保障岗位员工对浮动薪酬的偏好最低；（四）前台市场和中台业务岗位员工对福利津贴的偏好，高于后台保障类岗位员工对福利津贴的偏好；（五）岗位、性别和年龄是影响银行员工薪酬偏好的主要因素。
本文首次发现了商业银行薪酬制度的两个特点：一是岗位和性别作为重要的中介变量，直接地影响了员工对薪酬的偏好和行为态度；二是固定薪酬、浮动薪酬和福利津贴的结构和水平，是银行薪酬制度细化的重要指标。对实践的启示是：（一）结合不同岗位人员对薪酬的偏好，有针对地提高偏好度较高的薪酬支付，可以提升该类岗位人员的激励和效用水平；（二）商业银行在进行薪酬制度设计和实施时，可以引入员工性别作为建立薪酬体系中的参数；（三）岗位是影响商业银行员工对薪酬项目偏好的主要因素，即对员工的岗位进行调整，则其对薪酬的态度也会随之发生变化。这是对以往实证研究的补充。□
参考文献
①GEDDES LA，HEYWOOD J S.Gender and Piece Rates，Commissions，and Bo-nuses[J].Industrial Relations，2003，42（3）：419-444
②CHEN C C，FORD CM，FARRISG F.DoRewards Benefit the Organization？ The Effects of Reward Types and the Perceptions of Diverse R&D Professionals[J].IEEETransactions on Engineering Management，1999，46（1）：47-55
③KIM BOHH.Economic Compensation Compositions Preferred by R&D Personnel of Different R&D Types and Intrinsic Values[J].R&D Management，2002，32（1）：47-59
（作者单位：徽商银行）
责编：姚少宝
1、固定薪酬的偏好
显著性水平分析表明，性别对员工固定薪酬偏好有着显著的影响，而年龄、工龄和学历对员工固定薪酬偏好影响差异不大。进一步进行Scheffe多重检验发现，性别对固定薪酬偏好的影响显著，岗位对员工的固定薪酬的偏好也有影响：后台保障类员工对固定薪酬的偏好高于其他岗位对固定薪酬的偏好；女员工对固定薪酬的偏好水平明显高于男性员工。如表1所示：
2、浮动薪酬的偏好
显著性水平分析表明，岗位则对员工固定薪酬偏好有显著的影响，而性别、年龄、工龄和学历对员工浮动薪酬偏好影响差异不大。进一步Scheffe多重检验发现，市场类员工比其他岗位员工在浮动薪酬偏好水平上更高，因为市场类员工的工作业绩与浮动薪酬结合的更为紧密，获得的支付水平也高于保障类岗位；年龄和工龄对浮动薪酬偏好的影响也比较明显，工作年限在1-9年的职员和21-30岁左右的年轻人对浮动薪酬的偏好高于固定薪酬的偏好。如表2所示。
3、福利津贴的偏好
显著性水平分析表明，性别和岗位对员工福利津贴偏好有较为显著的影响，而年龄、工龄和学历对员工福利津贴的偏好影响不大。进一步通过Scheffe多重检验发现，岗位对员工的福利津贴的偏好也有较为显著的影响。相对男员工而言，女员工群体对福利津贴的偏好更高，这也验证了相关的学术研究，即女性对风险更厌恶而偏好于稳定的系统化福利，对浮动薪酬的偏好则较低。如表3所示。
四、研究结论与启发
本文的研究验证了商业银行员工的人口统计特征会对员工的薪酬偏好产生影响，实证分析的结论包括：（一）员工对绩效工资、奖励工资、休假补贴以及生活补贴等薪酬项目比较认可；（二）后台保障类岗位员工对固定薪酬的偏好最高；（三）前台市场和中台业务岗位员工对浮动薪酬的偏好较高，后台保障岗位员工对浮动薪酬的偏好最低；（四）前台市场和中台业务岗位员工对福利津贴的偏好，高于后台保障类岗位员工对福利津贴的偏好；（五）岗位、性别和年龄是影响银行员工薪酬偏好的主要因素。
本文首次发现了商业银行薪酬制度的两个特点：一是岗位和性别作为重要的中介变量，直接地影响了员工对薪酬的偏好和行为态度；二是固定薪酬、浮动薪酬和福利津贴的结构和水平，是银行薪酬制度细化的重要指标。对实践的启示是：（一）结合不同岗位人员对薪酬的偏好，有针对地提高偏好度较高的薪酬支付，可以提升该类岗位人员的激励和效用水平；（二）商业银行在进行薪酬制度设计和实施时，可以引入员工性别作为建立薪酬体系中的参数；（三）岗位是影响商业银行员工对薪酬项目偏好的主要因素，即对员工的岗位进行调整，则其对薪酬的态度也会随之发生变化。这是对以往实证研究的补充。□
参考文献
①GEDDES LA，HEYWOOD J S.Gender and Piece Rates，Commissions，and Bo-nuses[J].Industrial Relations，2003，42（3）：419-444
②CHEN C C，FORD CM，FARRISG F.DoRewards Benefit the Organization？ The Effects of Reward Types and the Perceptions of Diverse R&D Professionals[J].IEEETransactions on Engineering Management，1999，46（1）：47-55
③KIM BOHH.Economic Compensation Compositions Preferred by R&D Personnel of Different R&D Types and Intrinsic Values[J].R&D Management，2002，32（1）：47-59
（作者单位：徽商银行）
责编：姚少宝
